ĐIỀu chỉnh cơ CẤu kinh tế nhật bản trong bối cảnh toàn cầu hóa nhà xuất bản khoa học xã HỘI

3. Cải cách trong quản lý

Hiện nay, một số công ty lớn đã bắt đầu bán cổ phiếu cho người nước ngoài và công ty nước ngoài. Có thể thấy rằng, số cổ phiếu do người nước ngoài nắm giữ ngày càng tăng, đặc biệt từ năm 1990, khi nền kinh tế Nhật Bản rơi vào, tình trạng suy thoái nghiêm trọng. Điều này cũng đồng nghĩa với việc Nhật Bản bắt đầu mở rộng cửa đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Nhưng tại sao khi bản thân Nhật Bản đang dư thừa vốn trong nước lại mở cửa cho các nhà đầu tư nước ngoài vào? Trước hết, đó là do sức ép từ bên ngoài yêu cầu Nhật Bản không chỉ mở cửa thị trường hàng hoá mà còn phải mở cửa thực sự đối với thị trường vốn. Thứ hai, Chính phủ Nhật Bản nhận thấy rằng, với sự phát triển mạnh mẽ của quá trình toàn cầu hoá và của công nghệ thông tin, nếu không thay đổi cách thức quản lý theo chiều dọc và cách thức kinh doanh theo kiểu Nhật Bản sang phương thức quản lý mới theo chiều ngang và phương thức kinh doanh linh hoạt theo kiểu phương Tây thì khó có thể vực lại được nền kinh tế đang suy thoái nghiêm trọng hiện nay và khó có thể đứng vững trong cạnh tranh trên thị trường thế giới.

Song song với việc mở cửa thị trường vốn là sự cho phép người nước ngoài được làm giám đốc công ty, một điều chưa từng thấy trong lịch sử phát triển kinh tế của Nhật Bản. Ví dụ, một trong những hãng ô tô hàng đầu của Nhật Bản là Nissan đã bán hơn một nửa cổ phần của mình cho hãng ô tô Reuneu nổi tiếng của Pháp, và Nissan Nhật Bản đã chấp nhận một giám đốc người Pháp quản lý công ty. Phải nói rằng, kể từ khi giám đốc người Pháp này lên làm quản lý thì trong bản thân hãng Nissan đã có nhiều sự thay đổi, hiệu quả sản xuất và kinh doanh của công ty đã tăng lên đáng kể, và bắt đầu lại có lãi kể từ sau khi nền kinh tế bong bóng tan vỡ. Sự thay đổi không chỉ diễn ra trong cung cách quản lý, trong cơ cấu sắp xếp tổ chức mà diễn ra trong cả cung cách làm việc của người làm công ăn lương và của công nhân trong quá trình sản xuất. Nếu trước đây, bất kỳ một sáng kiến nào cũng đều phải mất nhiều thời gian trước khi đi vào sản xuất thử. Nhưng với cách quản lý hiện nay thì bất kỳ sáng kiến cải tiến nào, bất kỳ một ý kiến đóng góp nào đều được ban lãnh đạo nghiên cứu ngay và đưa vào sản xuất thử nghiệm ngay. Thời gian từ khi đề xuất ý kiến hay sáng kiến đến khi tiến hành sản xuất thử và đưa ra thăm dò thị trường đã rút ngắn xuống còn một nửa. Như vậy, tính cạnh tranh của hãng Nissan được nâng cao và nhờ vậy đã dần lấy lại phần thị trường bị mất trước đây.

4. Cải cách về tuyển dụng, thuê mướn

2.1. Số nhân viên bình quân của một công ty/doanh nghiệp lớn

(đơn vị: 100 người)

	Năm 1995	Năm 1998	Năm 1999	Năm 2000
Ngành chế tạo	3.633	3.329	2.443	2.085
Ngành phi chế tạo	1.695	1.629	1.405	1.383

2.2. Bình quân số nhân viên sẽ tinh giản đối với 1 công ty/doanh nghiệp lớn

(đơn vị: 100 người)

	Năm 1995 đến 1998	Năm 1998 đến 1999	Năm 1999 đến 2000
Ngành chế tạo	3.633	3.329	2.443
Ngành phi chế tạo	1.695	1.629	1.405

2.3. Số công ty/doanh nghiệp sẽ tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức nhân viên trong công ty/doanh nghiệp trong 3 năm tới

(% trong tổng số 1270 công ty/doanh nghiệp được điều tra)

1. Sẽ giảm trên 10% số nhân viên

2. Sẽ giảm từ 0% đến 10% số nhân viên

3. Không thay đổi

4. Tăng từ 0% đến 5% số nhân viên

5. Tăng trên 5% số nhân viên

Đơn vị: %

Tuy nhiên, việc “tinh giản biên chế”, cơ cấu lại tổ chức công ty không phải là được tiến hành một cách suôn sẻ, không phải ai cũng đồng tình với việc cải cách này, đặc biệt là những người làm công ăn lương ở độ tuổi 50. Trước đây, sau khi trở thành nhân viên của một công ty thì họ có thể yên tâm suốt đời về thu nhập cũng như các khoản phúc lợi khác, họ không cần phải lo lắng cho cuộc sống riêng của mình. Họ cho rằng, hết sức phục sự cho công ty thì ngược lại, công ty sẽ chăm lo và bảo đảm cho cuộc sống của họ. Nhưng hiện nay, điều này không còn được đảm bảo thực hiện như trước nữa. Những người có tuổi nhưng không có đủ trình độ chuyên môn sâu thì cũng sẽ được nghỉ việc mặc dù công ty vẫn đảm bảo ở một mức độ nào đó cuộc sống cho họ. Song điều này ngày càng trở nên khó khăn hơn khi số người có tuổi trong công ty, số người được hưởng lợi từ quỹ phúc lợi của công ty ngày càng tăng trong khi việc kinh doanh của công ty không còn thuận lợi như trước nữa. Chính việc tinh giản biên chế và tái cơ cấu tổ chức của công ty đã gây nên những cú sốc cho nhiều người trung niên. Họ vốn rất tin tưởng vào sự ổn định vốn có nên không có ý định tự đào tạo hay nâng cao tay nghề, đặc biệt là trong thời kỳ khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão hiện nay. Chính vì vậy mà họ không thể cạnh tranh được với lớp trẻ, những người năng động và giàu sáng tạo, dễ dàng thích nghi với những biến đổi của cuộc sống và thế giới.

Chúng ta biết rằng, thông thường những công ty lớn ở Nhật Bản thường thuê hàng loạt những người mới tốt nghiệp đại học, tạo vị trí việc làm cho những người vừa tốt nghiệp vào mùa xuân hàng năm. Đây là phương pháp tuyển nhân viên chủ yếu của công ty lớn. Những công ty vừa và nhỏ thường thuê những người lao động đã có nghề bởi vì những người đã tốt nghiệp thích cố gắng tìm kiếm việc làm trong những công ty lớn. Tuy nhiên, các công ty cũng đã bắt đầu những cách thuê nhân công đa dạng hơn. Trong những năm gần đây, họ chấp nhận cả những người mới tốt nghiệp và cả những người đã có kinh nghiệm làm việc bởi vì hiện nay họ cần những nhân viên thật sự có kỹ năng cần thiết và những công nhân có khả năng chuyên môn hoá để đáp ứng được sự cạnh tranh khốc liệt và điều hành, giải quyết những hoạt động chuyên môn hoá phức tạp hơn.

Phương pháp thuê nhân công mới bao gồm thuê nhân công cho các vị trí trong suốt cả năm, dựa trên nền tảng cơ sở của nghề nghiệp và bộ phận hoặc theo khu vực và địa điểm làm việc. Một số công ty thuê hai lần trong một năm vào mùa xuân và mùa thu hay vào bất kỳ thời điểm nào trong năm. Điều này cho phép các công ty thuê được các dạng lao động đa dạng hơn. Ví dụ có thể thuê được những người thất bại trong việc tìm kiếm việc làm lần đầu ở kỳ thuê mùa xuân, những người quyết định chuyển vị trí công tác sau một vài năm sang công ty khác, những người tốt nghiệp ở các trường đại học nước ngoài, những người không phải là người Nhật. Việc thuê người dựa vào nghề nghiệp hay bộ phận, khu vực hay địa điểm làm việc đã làm cho lao động được tuyển dụng phù hợp với công việc của họ và giá trị thời gian họ bỏ ra hơn là vì sự ưa thích danh tiếng của công việc hay của công ty.

Trong xu hướng thuê dụng lao động có sự tăng lên tỷ lệ thu hút lao động không chính qui trong các công ty vừa và nhỏ lẫn cả ở các công ty lớn. Tình hình này là dễ hiểu bởi lẽ, trong quá trình cải cách chuyển đổi cơ cấu và phương hướng sản xuất, việc thuê dụng lao động không chính qui (những người làm ngoài giờ) là cần thiết để có thời gian khẳng định tính hiệu quả của cải cách và đây cũng là giải pháp của các công ty cắt giảm những chi phí cố định qua đó có thể gia tăng mức lợi nhuận. Ngoài ra do sự tăng lên nhu cầu và tính đa dạng của thị trường lao động cũng là yếu tố đẩy đến việc sử dụng lao động không chính qui ngày một tăng. Hiện nay, do những sự thay đổi theo chiều hướng cởi mở, tự do của thị trường lao động nên người lao động không bị gò ép vào một doanh nghiệp, ngoài thời gian chính họ muốn được lao động thêm, phát huy năng lực chuyên môn của mình qua đó tăng thu nhập chung cho cá nhân và gia đình. Đây là sự thay đổi khá ấn tượng trên thị trường lao động Nhật trong thời gian gần đây và điều này đã làm phá vỡ tính chất không lưu động theo chiều ngang trên thị trường lao động Nhật trong những thập kỷ trước.

Bảng 4: Mức tăng tỷ lệ sử dụng lao động không chính qui trong các loại qui mô doanh nghiệp

(tỷ lệ % trong tổng số lao động của doanh nghiệp)

Cùng với gia tăng sử dụng lao động không chính qui là việc thuê dụng lao động tạm thời cũng có sự điều chỉnh. Trước đây lao động tạm thời chủ yếu là lĩnh vực riêng của phụ nữ, thì từ sau năm 1999 với việc ban hành Luật Lao động tạm thời sửa đổi tỷ lệ nam giới trong dạng lao động này tăng lên khá mạnh. Sự điều chỉnh này xuất phát từ áp lực phải giảm chi phí lao động qua đó tăng khả năng cạnh tranh của các sản phẩm trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế ngày một gia tăng mạnh mẽ.

Chính do những điều chỉnh hoặc quá trình thuê mướn lao động như trên đã dẫn đến sự thay đổi đáng kể số lượng lao động trung bình hàng năm trong mỗi qui mô công ty.

Bảng 5. Sự thay đổi số lượng lao động

theo qui mô doanh nghiệp

(Đơn vị 10 nghìn người)

Năm	1-29	30-99	100-499	Trên 500	Tổng cộng
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000	1550 1589 1635 1659 1683 1679 1705 1735 1754 1755 1742 1726	742 771 793 806 823 829 839 860 873 845 843 859	741 776 815 833 840 858 864 889 905 901 890 889	1103 1148 1200 1254 1278 1282 1271 1252 1261 1268 1256 1274	4648 4806 4972 5086 5170 5203 5229 5287 5358 5334 5298 5322

Rõ ràng số lao động trong các công ty lớn có từ 500 người trở lên sau khi tăng liên tục từ cuối những năm 80 đã có chiều hướng giảm sút vào các năm 1995-1996. Sự giảm sút này ngoài lý do điều chỉnh thuê dụng lao động trong các công ty như nói trên, nó còn gắn liền với sự giảm sút số lượng công ty lớn, nhất là trong lĩnh vực chế tạo trên thị trương Nhật Bản. Riêng số lao động được sử dụng ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ lại có xu hướng tăng lên từ năm 1994, song sau cuộc khủng hoảng tài chính khu vực nhu cầu tuyển mới không tăng, khi đó các doanh nghiệp lớn cũng phải cố gắng cầm chừng, họ đã tiến hành cắt giảm các hợp đồng với các doanh nghiệp nhỏ. Điều này dẫn đến tổng số lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ có xu hướng chống lại, thậm chí giảm sút. Đây cũng là điều giải thích cho sự gia tăng mạnh của tỷ lệ thất nghiệp trong những năm gần đây ở Nhật Bản. Trên thị trường lao động nhu cầu tìm việc làm luôn cao hơn cầu về lao động trong các doanh nghiệp.