ĐẶc san tuyên truyền pháp luật số: 09/2013 chủ ĐỀ

Theo quy định tại Điều 15 của Bộ luật Lao động hiện hành, “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Từ khái niệm hợp đồng lao động, ta có thể rút ra một số đặc điểm của hợp đồng lao động. Thứ nhất, hợp đồng lao động ràng buộc trách nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động. Có thể nói, hợp đồng lao động là loại hợp đồng đặc thù, chỉ áp dụng cho các chủ thể là người lao động và người sử dụng lao động. Thứ hai, đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công. Đây cũng có thể coi là một đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động nhằm phân biệt hợp đồng này với các loại hợp đồng khác. Thứ ba, hợp đồng lao động mang tính đích danh, tức là khi các bên thực hiện giao kết, tên của hợp đồng thể hiện rõ bản chất của thỏa thuận và nội dung của chính hợp đồng đó. Thứ tư, hợp đồng lao động phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay vô hạn định. Chính vì đặc điểm này mà thời hạn của hợp đồng lao động được phân định khác nhau phụ thuộc vào công việc được giao, năng lực của người lao động và nhu cầu sử dụng của chủ sử dụng lao động.

Điều 16 Bộ luật Lao động quy định “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”

Như vậy cũng giống như các hợp đồng khác, hợp đồng lao động được thực hiện cả bằng lời nói và bằng văn bản. Tuy nhiên hợp đồng lao động thực hiện bằng hình thức lời nói chỉ áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, tức là các công việc mang tính chất thời vụ mà người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt nhanh chóng, thuận tiện cho cả hai. Còn lại, đối với hầu hết các loại hợp đồng lao động, pháp luật quy định các bên giao kết phải thỏa thuận bằng văn bản.

Lý cho chủ yếu là hợp đồng lao động được xác lập dựa trên mối quan hệ mà trong đó người sử dụng lao động luôn ở thế chủ động và người lao động luôn ở vị trí bất lợi hơn so với chủ sử dụng lao động. Một khi xảy ra tranh chấp, nếu không có hợp đồng lao động thỏa thuận bằng văn bản, phần thiệt thòi tất nhiên sẽ nghiêng về phía người lao động. Mặt khác, hợp đồng lao động bằng văn bản còn là bằng chứng buộc chủ sử dụng lao động phải tuân thủ các thỏa thuận ghi nhận trong hợp đồng vì lợi ích của người lao động như trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động, chi trả các chế độ, đảm bảo quyền lợi nghỉ ngơi...Ngoài ra, hợp đồng lao động thực hiện bằng văn bản còn là cơ sở để các bên giao kết thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, chẳng hạn như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chi trả trợ cấp...

Theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành, có ba loại hợp đồng lao động được phân định dựa vào thời hạn của mỗi loại hợp đồng, bao gồm: (1) hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (2) hợp đồng lao động xác định thời hạn, (3) hợp đồng lao động mùa vụ.

Do hợp đồng lao động là một loại hợp đồng đặc thù, pháp luật có quy định buộc các bên giao kết phải tuân thủ một số nội dung bắt buộc phải có trong hợp đồng lao động để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là của người lao động, nhằm thực hiện một cách nghiêm túc và triệt để. Theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

• 
  Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
  
• 
  Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
  
• 
  Công việc và địa điểm làm việc;
  
• 
  Thời hạn của hợp đồng lao động;
  
• 
  Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
  
• 
  Chế độ nâng bậc, nâng lương;
  
• 
  Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
  
• 
  Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
  
• 
  Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
  
• 
  Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
  

Nói tóm lại, ngoài các điều khoản bắt buộc mà pháp luật có quy định, các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động có thể thiết kế một số điều khoản tùy nghi theo lựa chọn của các bên miễn là các thỏa thuận đó không trái pháp luật, đạo đức xã hội, có khả năng thực hiện được và phù hợp với bản chất mối quan hệ lao động giữa các bên.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động cũng có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. Theo quy định tại Điều 5.1 Nghị định 44, “Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động. Hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới 12 tháng hoặc công việc xác định được thời gian kết thúc từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Như vậy, với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động mà không được ủy quyền cho người khác.

Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. Điều 5.2 Nghị định 44 quy định “Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.”

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này hạn chế việc chuyển giao quyền và nghĩa vụ của người lao động cho người thứ ba, bởi vì bản chất của quan hệ lao động trong hợp đồng lao động là quan hệ trực tiếp, đich danh giữa người lao động và người sử dụng lao động, do vậy việc chuyển quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động của người lao động đối với người thứ ba sẽ làm thay đổi bản chất của mối quan hệ lao động (khi đó người thứ ba bất kỳ sẽ làm “hộ” công việc cho người lao động và nếu công việc có tính chất bảo mật, rất có thể người sử dụng lao động sẽ không cảm thấy thoải mái). Trong trường hợp đó, ngoại trừ có sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động không được chuyển giao công việc cho bên thứ ba thực hiện.

Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thỏa thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Điều 153(c) Luật doanh nghiệp quy định “Sau khi đăng ký kinh doanh, công ty bị sáp nhập chấm dứt tồn tại; công ty nhận sáp nhập được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp, chịu trách nhiệm về các khoản nợ chưa thanh toán, hợp đồng lao động và nghĩa vụ tài sản khác của công ty bị sáp nhập.”

Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó (Điều 28 Bộ luật Lao động). Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, thời gian thử việc không quá 6 ngày đối với lao động khác (Điều 27 Bộ luật Lao động).

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận (Điều 29 Bộ luật Lao động).

hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thỏa thuận. Thông thường, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ khi chủ sử dụng lao động và người lao động đặt bút ký vào hợp đồng. Tuy nhiên trong một số trường hợp nhất định, hợp đồng lao động được ký kết nhưng ngày có hiệu lực lại do thỏa thuận của các bên. Ví dụ, trong trường hợp người sử dụng lao động mong muốn có người lao động có tay nghề, chuyên môn cao và phù hợp với công việc mà mình đang tuyển chọn, hai bên có thể ký trước hợp đồng lao động với điều kiện có hiệu lực vào thời điểm người lao động chấm dứt mọi thỏa thuận về lao động với người sử dụng lao động cũ của mình để bước vào công việc mới. Như vậy, thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là một thời điểm các bên định sẵn trong tương lai.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp các bên lựa chọn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng cách ký kết thêm phụ lục thì phụ lục được giao kết bổ sung sẽ có các nội dung thay thế nội dung bị sửa đổi trong hợp đồng lao động đã giao kết. Theo quy định tại Bộ luật Lao động, phụ lục của hợp đồng lao động có giá trị như chính hợp đồng lao động đó.

V. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Theo tinh thần của Điều 30 Bộ luật Lao động, “công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện”. Điều này xuất phát từ bản chất mối quan hệ lao động bởi đây là mối quan hệ trực tiếp giữa người sử dụng lao động và người lao động về một công việc cụ thể mà thông thường người sử dụng lao động muốn đích danh người lao động được thuê tuyển thực hiện hay đảm nhiệm. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên. Thông thường, người lao động sẽ làm việc tại trụ sở chính hoặc nhà máy, xưởng sản xuất hay địa điểm đăng ký kinh doanh của chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên, tùy thuộc vào nhu cầu điều động của người sử dụng lao động mà người lao động có thể làm việc tại các địa điểm khác không phải trụ sở chính hay địa điểm đăng ký kinh doanh chính của người sử dụng lao động. Ví dụ: người sử dụng lao động có trụ sở đăng ký tại tỉnh X có thể ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo đó địa điểm làm việc được quy định tại tỉnh Y nơi có chi nhánh công ty của người sử dụng lao động.

Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, nhu cầu sản xuất, kinh doanh… người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động. Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động.

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, rất có thể người lao động phải tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do có sự cố hoặc trong một số tình huống nhất định mà pháp luật cho phép hoặc các bên có thể thỏa thuận với nhau để tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động. Điều 32 Bộ luật Lao động hiện hành quy định về các trường hợp người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm “1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, 2. người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định về pháp luật tố tụng hình sự, 3. người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, 4. lao động nữ mang thai (nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi), 5. các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.” Khi hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trở lại làm việc trừ khi các bên có thỏa thuận khác (ví dụ: chấm dứt hợp đồng lao động sau khi hết hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động).

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bất cứ bên nào cũng có thể đề xuất sửa đổi, bổ sung các điều khoản của hợp đồng lao động làm sao cho các điều khoản của hợp đồng có tính khả thi cao nhất, tính hợp lý cao nhất và để thực hiện một cách tốt nhất, đảm bảo quyền và lợi ích tối đa của mỗi bên. Theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động, “Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động , nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Như vậy có thể thấy việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động yêu cầu phải có sự chấp thuận của cả hai bên: người lao động và người sử dụng lao động về các điều khoản hợp đồng lao động mới được sửa đổi hay bổ sung, cũng tương tự khi họ kí kết hợp đồng lao động ban đầu.

2. Chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 36), hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trong các trường hợp sau:

• 
  Hết hạn hợp đồng lao động.
  
• 
  Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  
• 
  Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
  
• 
  Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu.
  
• 
  Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
  
• 
  Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
  
• 
  Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
  
• 
  Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
  
• 
  Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
  
• 
  Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
  

Thứ nhất là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động một cách đương nhiên. Tức là chỉ cần xảy ra sự kiện mà pháp luật dự liệu thì hợp đồng lao động bị chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí của các bên giao kết và thực hiện. Các trường hợp này bao gồm: người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và đủ tuổi về hưu, người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm thực hiện một số công việc, người lao động chết, người sử dụng lao động chết, người lao động bị sa thải, các bên thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai là các trường hợp hợp đồng lao động chấm dứt theo thỏa thuận của các bên. Các trường hợp này bao gồm: hết hạn hợp đồng lao động (các bên thỏa thuận về thời hạn hợp đồng lao động khi giao kết, vậy có thể coi hợp đồng lao động trong trường hợp này chấm dứt theo thỏa thuận của các bên về thời hạn hợp đồng lao động); đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động (các bên thỏa thuận cụ thể về công việc mà mỗi bên phải thực hiện, do đó, khi công việc theo thỏa thuận đó được hoàn tất, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt); theo thỏa thuận của các bên (các bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ở bất cứ thời điểm nào và vì bất cứ lý do gì miễn là cả hai đồng thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết ổn thỏa các vấn đề phát sinh từ việc chấm dứt hợp đồng lao động đó).

Việc chấm dứt hợp đồng lao động làm nảy sinh nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Thứ nhất, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 47.1 Bộ luật Lao động). Thứ hai, Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày (Điều 47.2 Bộ luật Lao động). Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động (Điều 47.3 Bộ luật Lao động). Thứ tư, trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán (Điều 47.4 Bộ luật Lao động).

Theo quy định của Bộ luật Lao động, cả hai bên: người lao động và người sử dụng lao động đều được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể hiểu là trường hợp một trong các bên giao kết hợp đồng lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của mình mà không quan tâm đến phản ứng của bên còn lại là liệu bên đó có chấp thuận hay không chấp thuận, đồng ý hay không đồng ý với việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn được hiểu là việc chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Trên thực tế có những trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật nhưng cũng có trường hợp người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với các quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng lao động được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Đây có thể coi là một trong các lý do dẫn đến tranh chấp lao động giữa các bên giao kết hợp đồng lao động.

• 
  Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động ;
  
• 
  Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động ;
  
• 
  Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
  
• 
  Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động ;
  
• 
  Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
  
• 
  Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
  
• 
  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
  

(i) người lao động không được bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

(ii) người lao động không được trả lương hoặc trả đầy đủ;

(iii) người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, ngược đãi,

(iv) người lao động ốm đau tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục, pháp luật cho phép người lao động chỉ cần báo trước 3 ngày làm việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp người lao động là nữ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước sẽ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định.

Tuy nhiên, một điều cần lưu ý là quy định tại Điều 37.1 của Bộ luật Lao động chỉ áp dụng đối với người lao động ký hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động mùa vụ với người sử dụng lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với người sử dụng lao động thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động diễn ra dễ dàng hơn nhiều. Người lao động thậm chí không cần đến các lý do viện dẫn theo quy định tại Điều 37.1 của Bộ luật Lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chỉ cần thông báo trước cho người sử dụng lao động 45 ngày. Sau 45 ngày báo trước, người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã ký với người sử dụng lao động.

• 
  Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  
• 
  Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;
  
• 
  Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
  
• 
  Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  
• 
  Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy áp dụng cho trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
  

Căn cứ vào các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động, có thể thấy rằng bất cứ trường hợp nào một trong hai bên chấm dứt hợp đồng lao động không theo các căn cứ đã được pháp luật quy định (tại Điều 37, Điều 38 Bộ luật Lao động, cụ thể hóa tại Mục VII.1(a) và VII.1(b) ngay trên) thì đều bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ đặt ra vấn đề hậu quả pháp lý và trách nhiệm của bên chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Để quy định một cách rõ ràng, Bộ luật Lao động hiện hành cấm người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định. Quy định này nhằm để hạn chế quyền lực của người sử dụng lao động trong việc lạm dụng vị thế và quyền lực của mình nhằm chấm dứt hợp đồng lao động một cách bừa bãi làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Điều 39 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

(i) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

(ii) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

(iii) Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

và (iv) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật làm phát sinh nghĩa vụ cho người thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.