Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV tại tỉnh Thanh Hoá đến năm 2015

Các doanh nghiệp chưa xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có kiến thức và kỹ năng công tác phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các DNNVV còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn; nội dung chưa bám sát nền tảng chiến lược và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Để cho công tác phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao, trước hết, phải tổ chức, sắp xếp lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực các cấp nhằm hướng đến mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, đảm bảo thực thi các hoạt động chức năng một cách tập trung và toàn diện.

3.2.1.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý

Năng lực phát triển nguồn nhân lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý là yếu tố có tính chất quyết định đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Bởi lẽ, họ chính là người định hướng và tổ chức thực thi các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Chính vì thế, các DNNVV cần xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực với các nội dung cụ thể sau đây:

Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các DNNVV còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định chưa bám sát trên nền tảng chiến lược và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả nhất, các DNNVV cần phải phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây được coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng tiêu chuẩn chức danh giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.

Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả cao hơn, các DNNVV cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng theo các nội dung sau đây:

• 
  Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra được một đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
  
• 
  Xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn
  

• 
  Phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc doanh nghiệp với các nội dung chủ yếu:
  
• 
  Chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CBCNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời. Người ở vị trí nào chưa đáp ứng, người nào có tiềm năng thăng tiến, có nhu cầu...đều được vào kế hoạch đào tạo.
  
• 
  Đánh giá kết quả đào tạo
  

Doanh nghiệp đã từng làm gì để giữ nhân viên giỏi: Tăng lương, tăng thưởng, đề bạt, cải thiện quan hệ làm việc? Hầu như mọi cố gắng đều không mang lại kết quả mong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi và tình trạng “chảy máu chất xám” trong các Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, phải chăng là bài toán chưa có lời giải? Đây là những câu hỏi đã được đại đa số các DNNVV đặt ra tại một số cuộc hội thảo hoặc tại một số diễn đàn có nội dung tương tự nhưng dường như chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tượng mà chưa đưa ra được lời giải đáp.

Bằng kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết về quản trị nhân sự, hai diễn giả chính của hội thảo là ông Quốc Thúc – Phó TGĐ tập đoàn Massan và bà Trương Minh, chuyên gia nội dung về lĩnh vực nhân sự của Business Edge đã chỉ ra vấn đề của doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi cần giữ? Và giữ bằng cách nào? đồng thời đã chia sẻ những bí quyết và công cụ để giữ chân người giỏi trong tổ chức doanh nghiệp.

3.2.3.2. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Một tổ chức văn hóa mạnh, thực sự đúng nghĩa là tạo được sự khác biệt về giá trị, chuẩn mực, những nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu là phải dựa vào những giá trị cốt lõi của tổ chức. Chính vì vậy, chúng tôi đề xuất phương án xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn:

Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu bằng cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết về:

- Sứ mạng, mục đích của doanh nghiệp.

- Các giá trị cốt lõi được mọi thành viên doanh nghiệp công nhận;

- Niềm tin vào sự thành công, cũng như những mong đợi của doanh nghiệp.

Để tạo được niềm tin của nhân viên, các cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hỗ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định. Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp và cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến một cách hợp lý và khoa học.

Để phát huy hiệu quả của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần đổi mới chính sách tiền lương nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động, tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp; công bằng và minh bạch; đồng thời sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng loại người lao động. Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng chức danh với nội dung, nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các chức danh cũng như giữa các bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trường, sức lao động của tỉnh Thanh Hoá.

- Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.

- Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến trong quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả.

* Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên

Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành một yếu tố động viên thực sự, doanh nghiệp cần thực hiện chuẩn xác công tác này theo hướng sau đây:

Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp một cách chính xác, phù hợp với năng lực, sở trường và ngày càng phát triển nghề nghiệp của mình, các DNNVV cần lưu ý thực hiện một số vấn đề sau đây:

[1] Nghị quyết X, XI Đại hội Đảng toàn quốc; Nghị quyết Đại hội XVI, XVII Đảng bộ tỉnh Thanh Hoá.

[2] Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt nam thời kỳ 2011 – 2020.

[3] Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020; Chiến lược đào tạo nghề giai đoạn 2011 – 2020.

[4] Nghị định số 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006; Nghị định số 04/2008/NĐ-CP ngày 11/01/2008 của Chính phủ về sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 92/2006/NĐ-CP ngày 07/9/2006 của Chính phủ về việc lập, phê duyệt và quản lý quy hoạch tổng thể kinh tế - xã hội vùng, lãnh thổ.

[5] Quyết định số 114/2009/QĐ-TTg ngày 28/9/2009 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KT - XH tỉnh Thanh Hoá đến năm 2020.

[6] Văn bản số 178/TB-VPCP ngày 05/7/2010 của Văn phòng Chính phủ về việc xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020 của các địa phương.

[7] Quy hoạch phát triển nhân lực của các ngành và nguồn dữ liệu thống kê của Tổng Cục thống kê, Cục Thống kê tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục - Đào tạo, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, các ngành và các địa phương có liên quan.

[8] PGS.TS Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật Hà Nội.

[9] Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.

[10] Minh Giang, Nguyệt Ánh (2006), Nghệ thuật lãnh đạo doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê.
SOME SOLUTIONS FOR IMPROVING THE ENGLISH LISTENING - SPEAKING COMPETENCE OF NON-MAJOR ENGLISH STUDENTS AT HONG DUC UNIVERSITY

ABSTRACT

TÓM TẮT

Chính sách bảo lãnh tín dụng bắt đầu được triển khai từ tháng 2/2009, là một trong những chính sách kinh tế thể hiện chủ trương của Nhà nước ta trong việc quan tâm tới hoạt động sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Bảo lãnh cho doanh nghiệp vay vốn ngân hàng thương mại (NHTM) là một nghiệp vụ mới đối với Ngân hàng Phát triển (NHPT) nên cơ sở cho sự phát triển hoạt động này ở nước ta còn rất hạn chế. Đối với Chi nhánh NHPT Thanh Hoá mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng trong việc thực hiện nhiệm vụ do Chính phủ giao và đã đạt được những kết quả rất đáng khích lệ. Tuy nhiên xuất phát từ thực tế, số doanh nghiệp xin được bảo lãnh tín dụng cũng như giá trị các khoản bảo lãnh không cao; hoạt động bảo lãnh tín dụng chưa thực sự giúp ích cho các doanh nghiệp khó khăn về vốn trong tỉnh và để Chi nhánh NHPT Thanh Hoá phát huy hết tiềm năng, khai thác hết lợi thế của mình trên địa bàn tỉnh Thanh Hoá, đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn của nền kinh tế thì cần phải có các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả hoạt động bảo lãnh tín dụng tại Chi nhánh.

1. MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ BẢO LÃNH TÍN DỤNG

1.1. Khái niệm về bảo lãnh tín dụng

Theo Quyết định 283/2000/QĐ-NHNN ngày 25/8/2000 do Ngân hàng Nhà nước (NHNN) ban hành, quy chế về nghiệp vụ bảo lãnh có quy định:

“Bảo lãnh ngân hàng” là cam kết bằng văn bản của tổ chức tín dụng (bên bảo lãnh) với bên có quyền (bên nhận bảo lãnh) về việc thực hiện nghĩa vụ tài chính thay cho khách hàng (bên được bảo lãnh) khi khách hàng không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ đã cam kết bởi bên nhận bảo lãnh. Khách hàng phải nhận nợ và hoàn trả cho ngân hàng số tiền mà ngân hàng đã trả thay.

Trong Qui chế bảo lãnh tín dụng do Thủ tướng Chính phủ ban hành năm 2009 thì “bảo lãnh tín dụng” là việc bên thứ ba (bên bảo lãnh) cam kết với bên có quyền (bên nhận bảo lãnh) sẽ thực hiện nghĩa vụ trả nợ thay cho bên có nghĩa vụ (bên được bảo lãnh) nếu đến thời hạn mà bên được bảo lãnh không thực hiện nghĩa vụ.

Như vậy, nghĩa vụ bảo lãnh thường gắn liền với một nghĩa vụ chính khác (như nghĩa vụ cho vay, thanh toán…) cam kết bảo lãnh bảo đảm cho việc thực hiện nghĩa vụ chính đó.

Hiệu quả hoạt động bảo lãnh tín dụng được thể hiện thông qua hàng loạt các chỉ tiêu cả về mặt kinh tế và về mặt xã hội của hoạt động bảo lãnh vay vốn. Hoạt động bảo lãnh tín dụng phải thực sự hỗ trợ cho doanh nghiệp tiếp tục các phương án sản xuất kinh doanh có hiệu quả, tạo được công ăn việc làm cho người lao động, giúp doanh nghiệp cải thiện được tình hình tài chính so với hiện tại và đảm bảo trả nợ theo đúng tiến độ đã ký kết trong hợp đồng tín dụng với NHTM.

- Chỉ tiêu doanh số bảo lãnh phát sinh trong năm

Chỉ tiêu này phản ánh giá trị các khoản bảo lãnh phát sinh trong năm. Nếu dư nợ bảo lãnh phát sinh trong năm rất cao nhưng chủ yếu là những món bảo lãnh có mức độ rủi ro cao, khả năng ngân hàng trả nợ thay cho khách hàng là rất lớn thì có thế kết luận hoạt động bảo lãnh không phát triển. Hoạt động bảo lãnh được cho là phát triển khi doanh số bảo lãnh phát sinh qua các năm có xu hướng tăng đều với những bảo lãnh có giá trị lớn, mức độ rủi ro thấp.

- Chỉ tiêu liên quan đến nợ quá hạn

Khả năng đáp ứng nhu cầu và thu hút khách hàng thể hiện ở mức phí phù hợp, chi phí nghiệp vụ thấp, mức độ an toàn, thủ tục nhanh chóng, đa dạng hoá các loại hình bảo lãnh…Ngoài ra, nó còn phụ thuộc vào uy tín với khách hàng. Nếu ngân hàng bảo lãnh giữ được uy tín trong giao dịch sẽ thu hút các khách hàng ngày càng đến với mình nhiều hơn.

- Số khách hàng đăng ký dịch vụ bảo lãnh

Số lượng khách hàng đăng ký dịch vụ bảo lãnh của một ngân hàng tăng hay giảm phản ánh phần nào sự phát triển của hoạt động bảo lãnh chưa cần tính toán đến doanh thu từ các hợp đồng mang lại. Sự biến động tăng, giảm số lượng khách hàng đăng ký bảo lãnh phản ánh hiệu quả hoạt động của chiến lược mở rộng, giới thiệu về dịch vụ bảo lãnh của ngân hàng, phản ánh uy tín của ngân hàng theo đánh giá của khách hàng và phản ánh quy mô của hoạt động bảo lãnh tại ngân hàng.

2. HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BẢO LÃNH TÍN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH THANH HOÁ

2.1. Hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thanh Hoá

Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thanh Hoá đư­ợc thành lập theo Quyết định số 03/QĐ-NHPT ngày 01/7/2006 của Tổng giám đốc Ngân hàng Phát triển Việt Nam về việc thành lập Chi nhánh NHPT tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Hoá có trụ sở tại số 44A - Đại lộ Lê Lợi, thành phố Thanh Hoá. Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Thanh Hoá là đơn vị trực thuộc Ngân hàng Phát triển Việt Nam, các hoạt động chủ yếu của Ngân hàng Phát triển hiện nay là:

- Được huy động, tiếp nhận vốn của các tổ chức trong và ngoài nước để thực hiện tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của nhà nước theo quy định của Chính phủ.

- Thực hiện chính sách tín dụng đầu tư phát triển như cho vay đầu tư phát triển, hỗ trợ sau đầu tư, bảo lãnh tín dụng đầu tư.

- Thực hiện chính sách tín dụng xuất khẩu như cho vay xuất khẩu, bảo lãnh tín dụng xuất khẩu, bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng xuất khẩu.

- Nhận ủy thác quản lý nguồn vốn ODA được Chính phủ cho vay lại; nhận ủy thác, cấp phát cho vay đầu tư và thu hồi nợ của khách hàng từ các tổ chức trong và ngoài nước thông qua hợp đồng nhận ủy thác giữa Ngân hàng Phát triển với các tổ chức ủy thác.

- Thực hiện việc cho vay đối với nền kinh tế theo các chương trình, nhiệm vụ của Chính phủ giao như: cho vay các doanh nghiệp trả lương cho nhân viên, cho vay hỗ trợ trợ cấp mất việc làm, cho vay các doanh nghiệp gặp khó khăn trong quá trình sản xuất – kinh doanh… theo sự chỉ đạo của Chính phủ.

- Thực hiện bảo lãnh tín dụng cho các doanh nghiệp vay vốn tại các NHTM…

Ngày 21 tháng 01 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số 14/2009/QĐ-TTg về việc ban hành Quy chế bảo lãnh cho các doanh nghiệp vay vốn của NHTM. Ngay sau khi có chỉ đạo và hướng dẫn của NHPT, Chi nhánh NHPT Thanh Hoá đã tổ chức tuyên truyền, phối hợp tốt với các NHTM trên địa bàn trong công tác thẩm định năng lực điều hành, khả năng tài chính và uy tín của các chủ đầu tư trong quan hệ tín dụng. Trong 2 năm 2009, 2010, công tác bảo lãnh tín dụng đã thu được kết quả bước đầu như sau:

+ Bảo lãnh cho 1 dự án đầu tư­: 400 triệu đồng.

Nghiệp vụ bảo lãnh cho các doanh nghiệp vay vốn tại NHTM của Chi nhánh NHPT đã phần nào tháo gỡ đư­ợc khó khăn cho các doanh nghiệp, hợp tác xã hoạt động có quy mô nhỏ, và vừa trên địa bàn trong việc tiếp cận nguồn vốn ngân hàng khi doanh nghiệp không đủ năng lực tài chính, không đủ tài sản thế chấp để vay vốn tại NHTM.

Qua bảng số liệu trên, chúng ta thấy, doanh số bảo lãnh năm 2010 tăng 18.050 triệu đồng so với năm 2009 (tương ứng tăng 65,28%). Chính sách bảo lãnh tín dụng tuy mới được thực thi trong 2 năm vừa qua, nhưng doanh số năm sau cao hơn hẳn so với doanh số năm trước. Điều này cũng thể hiện những nỗ lực, phấn đấu của Chi nhánh NHPT Thanh Hoá trong việc tuyên truyền, quảng bá, thực hiện chủ trương chính sách của Nhà nước đối với các doanh nghiệp. Tạo điều kiện giúp các doanh nghiệp có thể tiếp cận với chính sách ưu đãi của Nhà nước ngày càng nhiều hơn. Với những bước khởi đầu đáng khích lệ như vậy, hy vọng chính sách bảo lãnh tín dụng thực sự phát huy được hiệu quả trong những năm sắp tới.

Như vậy, tại Chi nhánh NHPT Thanh Hoá: trong hai năm 2009, 2010 doanh số bảo lãnh chủ yếu là bảo lãnh cho phương án sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp, còn hình thức bảo lãnh dự án đầu tư rất ít và hầu như không có. Năm 2009, Chi nhánh bảo lãnh một món (trị giá 400 triệu đồng), tỷ trọng của nó chỉ chiếm có 1,45% trong tổng doanh số bảo lãnh. Sang năm 2010, hình thức bảo lãnh này không hề có một hồ sơ nào xin bảo lãnh được Chi nhánh chấp thuận. Đây là điều dễ hiểu, bởi vì công tác thẩm định dự án đầu tư rất chặt chẽ. Doanh nghiệp có hồ sơ xin bảo lãnh vay vốn cho dự án đầu tư đều phải trải qua sự thẩm định của hai ngân hàng, đó là: NHPT và NHTM. Mặt khác, dự án đầu tư có thời gian thực hiện dài hơn so với phương án sản xuất – kinh doanh, thời gian thu hồi vốn đầu tư lâu hơn, rủi ro nhiều hơn. Còn về phía doanh nghiệp thì năng lực lập hồ sơ dự án đầu tư còn nhiều yếu kém, dự án đầu tư có khả thi không cao nên không thuyết phục được các ngân hàng chấp thuận cho vay vốn để đầu tư cho dự án.