THỰc trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình đỘ cao của thành phố ĐÀ NẴNG
Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách
tải về 1.08 Mb.
|
- Điều hướng trang này:
- Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao
- Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút
- Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài với nhiều hình thức đóng góp khác nhau
- Nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ cho đối tượng thu hút
- Xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng
- Mạnh dạn sa thải những đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc
- Phát triển các trung tâm nghiên cứu, cơ sở đào tạo
- Khai thác các hình thức hợp đồng tư vấn, chuyên gia
- Hỗ trợ khu vực tư thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách- Tăng cường khả năng thông tin, dự báo và định hướng thu hút nguồn nhân lực trình độ cao theo nhu cầu của từng lĩnh vực, ngành nghề, từng cơ quan, đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển của Thành phố. - Hoàn thiện tiêu chí thu hút, tuyển dụng theo hướng đề cao năng lực chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn, nghiên cứu xây dựng tiêu chí bổ sung cho ngành nghề, lĩnh vực đặc thù. - Nghiên cứu điều chỉnh các chế độ đãi ngộ phù hợp với tình hình thực tiễn từng thời kỳ, tập trung chế độ đãi ngộ nhà ở công vụ, tạo điều kiện đào tạo, thăng tiến tốt. - Tiếp tục tuyên truyền quảng bá chính sách; hoàn thiện thủ tục tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút. - Hoàn thiện quy trình đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. - Khuyến khích các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố thu hút nhân lực trình độ cao để nâng cao năng lực quản lý, năng suất, hiệu quả lao động; góp phần xây dựng đội ngũ doanh nhân có trình độ tiệm cận với khu vực Đông Nam Á.
Qua phân tích thực trạng thi hành chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố giai đoạn 1998-2010 và tham khảo bài học kinh nghiệm của các quốc gia, các thành phố khác trên thế giới, trên cơ sở quan điểm, mục tiêu, định hướng xây dựng và thực hiện chính sách, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục thu hút nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng nhu cầu của Thành phố trong thời gian đến như sau:
Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố cần được bồi dưỡng kỹ năng xây dựng hệ thống vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị mình; từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai. Những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định bố trí công việc phù hợp và hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng không có thực lực.
Việc quảng bá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố hiện nay chưa được đầu tư đúng mức. So với các chiến lược săn đầu người của khu vực tư thì có thể nói công tác tuyển dụng của khu vực công nói chung và của Thành phố còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên trang thông tin điện tử của UBND Thành phố hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. Thành phố Đà Nẵng có nhiều chính sách về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; môi trường sống tốt và đặc biệt là có chính sách mở cửa chào đón và trọng dụng nhân tài. Đây là những yếu tố cần được quảng bá rộng rãi để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao. Các kênh tuyên truyền, quảng bá cũng cần đa dạng hơn như gửi thông báo cụ thể về nhu cầu tuyển dụng đến các trường đại học, bệnh viện, cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nước; tham gia và tổ chức các buổi giới thiệu cơ hội nghề nghiệp ở thành phố Đà Nẵng; khai thác hình thức quảng bá bằng các phương tiện truyền thông trên phạm vi cả nước và quốc tế; gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác đến những đối tượng tiềm năng; trực tiếp gặp gỡ, vận động những chuyên gia có uy tín về làm việc cho Thành phố. Bên cạnh đó, nội dung tuyên truyền cần mở rộng quảng bá hình ảnh về môi trường sống tốt và điều kiện làm việc thuận lợi trong khu vực công của Thành phố; về những đối tượng thu hút đã thành công trong sự nghiệp và có những đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển của Thành phố; về các cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện (điện thoại, email, website,…).
Theo ước tính, hiện nay có khoảng 3 triệu người Việt đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài, trong đó có khoảng 300.000 người có trình độ đại học trở lên. Cũng có tác giả cho rằng con số thực tế có thể nhỏ hơn nhiều và số lượng những nhà khoa học, chuyên gia tầm cỡ quốc tế gốc Việt chỉ khoảng dưới 100 người. Tuy nhiên, không thể bác bỏ thực tế là có một số lượng trí thức Việt kiều có năng lực, trình độ, hiểu biết khoa học, công nghệ tiên tiến và sẵn lòng đóng góp cho sự phát triển của đất nước nói chung cũng như bất kỳ địa phương nào có nhu cầu thiết thực và chính sách thu hút phù hợp. Chính phủ và các thành phố khác đã có nhiều động thái cho thấy chủ trương thu hút trí thức Việt kiều ở nước ngoài về làm việc hoặc hợp tác, tuy nhiên, số lượng những trường hợp thu hút thành công có thể nói là còn khiêm tốn. Một trong những nguyên nhân, theo đánh giá của một số trí thức Việt kiều, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc và lương bổng rõ ràng để giới trí thức Việt kiều mạnh dạn đưa ra quyết định “về” hay “ở”. Từ thực tế này, thành phố Đà Nẵng cần đưa ra các mục tiêu thu hút cụ thể và chính sách thu hút thiết thực đối với đối tượng này. Có thể nói việc thu hút các chuyên gia, nhà khoa học gốc Việt có “tầm cỡ quốc tế” về làm việc lâu dài tại Thành phố là khó thực hiện. Lý do thứ nhất là mức lương mà Thành phố có khả năng chi trả cho họ không thể so sánh được với thu nhập mà họ có được nếu làm việc ở nước ngoài. Thứ hai là điều kiện, môi trường làm việc, nghiên cứu của Thành phố vẫn còn hạn chế. Như vậy, khả năng thu hút sự đóng góp của đối tượng này trong ngắn hạn là khả thi hơn. Việc kêu gọi hợp tác ngắn hạn cũng cần có chương trình, kế hoạch cụ thể. Chẳng hạn, hàng năm, Thành phố đặt yêu cầu tuyển chọn chuyên gia chủ trì thực hiện một hoặc một vài công trình, dự án, đề tài khoa học cụ thể, trong đó nêu rõ mục tiêu, yêu cầu, kết quả, tiến độ và kinh phí thực hiện. Công trình này phải xuất phát từ nhu cầu cấp bách đối với sự phát triển của Thành phố và nguồn kinh phí thực hiện phải cao để có thể thuyết phục được sự tham gia của các cá nhân, tổ chức có uy tín. Thành phố sẽ đặt ra các tiêu chuẩn, yêu cầu để mời thầu rộng rãi các chuyên gia, nhà khoa học, tổ chức tham gia đấu thầu công trình, dự án, đề tài này. Mọi thông tin có liên quan được công bố công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet, các cơ quan đại diện ngoại giao ở các nước có đông trí thức Việt kiều, và đến các trường đại học, viện nghiên cứu trong và ngoài nước để quảng bá và tìm kiếm người có đủ khả năng thực hiện. Ứng viên gởi hồ sơ đấu thầu thực hiện công trình, đề tài sẽ được thẩm định xét chọn bởi một Hội đồng do UBND Thành phố thành lập, có thể mời các chuyên gia (trong hoặc ngoài nước) tư vấn xét chọn. Nếu ứng viên được chọn là Việt kiều hoặc người nước ngoài thì Thành phố cần có một số biện pháp hỗ trợ để những nhà khoa học, chuyên gia này thực hiện các thủ tục hợp tác một cách đơn giản, thuận tiện (trong đó có việc hỗ trợ thủ tục xuất nhập cảnh, hỗ trợ chỗ ở ổn định, phương tiện đi lại trong thời gian làm việc tại Việt Nam và đảm bảo mức lương hấp dẫn). Thành phố cũng có thể yêu cầu các chuyên gia này thành lập đội ngũ nghiên cứu, làm việc có sự tham gia của các nhà khoa học trên địa bàn thành phố để học tập kinh nghiệm và chuyển giao công nghệ. Đối với những trí thức Việt kiều có nhu cầu về nước sinh sống hoặc các du học sinh (tự túc), Thành phố nên xây dựng khu vực dành riêng cho đối tượng này cư trú lâu dài với những tiêu chuẩn cơ sở hạ tầng vật chất và hạ tầng xã hội cao. Tuy nhiên, cũng cần quy định rõ tiêu chuẩn để được vào ở tại khu vực này (chẳng hạn trình độ tiến sĩ trở lên, có bằng phát minh, sáng chế, công nghệ - kỹ thuật tiên tiến chuyển giao cho Thành phố). Đối với các chuyên gia nước ngoài có nguyện vọng hỗ trợ Thành phố hoặc những trí thức Việt kiều chưa có ý định hồi hương hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự phát triển của Thành phố thì cần có những hình thức khai thác như: mời tư vấn, phản biện, đề nghị chuyển giao công nghệ, kỹ thuật. Để thực hiện được những ý tưởng trên, Thành phố cần một “công cụ kết nối” giữa Thành phố và trí thức Việt kiều. Do vậy, việc thành lập một tổ chức điều phối chung do Sở Ngoại vụ trực tiếp đảm nhiệm, có sự tham gia của các Sở Nội vụ, Khoa học - Công nghệ, Giáo dục - Đào tạo, Y tế,… là hết sức cần thiết. Tổ chức này sẽ giúp kết nối thông tin hai chiều: vừa tuyên truyền, phổ biến nhu cầu, chính sách thu hút của Thành phố đến trí thức Việt kiều vừa nắm bắt nguyện vọng, khả năng của trí thức Việt kiều cho Thành phố. Tổ chức “Contact Singapore” là một mô hình mà Thành phố có thể học hỏi. Thành phố cũng có thể khai thác các cơ quan ngoại giao, đại diện ở nước ngoài, các tổ chức phi chính phủ,… và nhất là khai thác công cụ kết nối toàn cầu là internet. Ngoài ra, Thành phố cần sớm triển khai việc xây dựng cơ sở dữ liệu về các cán bộ khoa học công nghệ ở trong nước và các chuyên gia là Việt kiều và người nước ngoài trong các ngành mũi nhọn, lĩnh vực quan trọng để phục vụ chính sách thu hút các nhà khoa học trình độ cao tham gia công tác giảng dạy, nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tại các cơ sở đào tạo, y tế và các tổ chức khoa học - công nghệ.
Có thể nói nhược điểm lớn nhất khiến Thành phố không thu hút được nhiều người giỏi chính là mức lương của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đã có nhiều biện pháp được vận dụng như tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khoán biên chế, ... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan nhà nước. Trên thực tế, đã có những đối tượng thu hút là thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã từ bỏ khu vực công vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư. Vì thế, riêng đối với nguồn nhân lực trình độ cao, Thành phố nên ưu tiên bố trí cho các đơn vị sự nghiệp có nguồn thu khá và ổn định hoặc có cơ hội tăng thu nhập từ công việc chuyên môn thì mới có thể giữ chân người giỏi sau khi thu hút được. Thành phố cũng nên đẩy mạnh phát huy tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp và tạo điều kiện pháp lý thuận lợi cho công tác xã hội hóa nhằm cải thiện thu nhập cho cán bộ viên chức. Thí điểm thực hiện trả lương, phân phối thu nhập theo năng lực và kết quả công tác; có chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt (nhà ở, đào tạo,…) cho nhân lực có trình độ cao, tạo điều kiện cho các tài năng nâng cao thu nhập bằng trí tuệ và năng lực của mình; nghiên cứu chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc, các chuyên gia, nhà khoa học đầu đàn. Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý. Tiếp tục thực hiện bổ nhiệm cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển cán bộ lãnh đạo quản lý theo tinh thần Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010 – 2015, nhất là cấp trưởng, trong đó có thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Sở”. Tiếp tục thực hiện các đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, ưu tiên cho các đối tượng thu hút đủ điều kiện được tham gia các đề án đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và tham gia các khóa bồi dưỡng khác.
Ngày nay người lao động không chỉ cân nhắc đến lợi ích vật chất khi quyết định lựa chọn một công việc mà còn quan tâm rất nhiều đến văn hóa nơi làm việc và đặc biệt là vấn đề cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Trong một nghiên cứu của McKinsey về “Xây dựng thương hiệu để thu hút nhân tài” đã đánh giá 5 yếu tố “Nơi làm việc vui vẻ”, “Đồng nghiệp thân thiện, yêu quí mình”, “Công ty năng động, sáng tạo”, “Cơ hội huấn luyện đào tạo tốt” và “Địa điểm làm việc hấp dẫn” là những yếu tố quan trọng hơn rất nhiều so với yếu tố “Mức thu nhập cao” trong thu hút nhân tài. Vì thế, có thể nói khi mức lương vẫn còn là điểm bất lợi chưa có giải pháp khắc phục hiệu quả thì việc xây dựng văn hóa nơi làm việc chính là một biện pháp dễ thực hiện hơn. Khu vực công có thuận lợi là đối với phần lớn vị trí công tác, áp lực công việc ít căng thẳng hơn khu vực tư (dù có thể khối lượng công việc giải quyết vẫn nhiều); người lao động có thể sắp xếp cân bằng thời gian giữa cuộc sống và công việc; tính ổn định của công việc cao; cơ hội đào tạo tốt. Nhưng nhược điểm của khu vực công trong vấn đề môi trường làm việc cũng rất lớn đó là kém năng động, hiện tượng bè phái, lợi ích nhóm, … Hiện nay đội ngũ quản lý nhân sự và kể cả các thủ trưởng các cơ quan, đơn vị vẫn còn khá xa lạ với những khái niệm, kỹ năng về xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn. Trong thời gian tới, Thành phố nên có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp các cơ quan, đơn vị phát huy những điểm mạnh và hạn chế những nhược điểm trong lĩnh vực này để góp phần gia tăng sức hấp dẫn của khu vực công đối với nguồn nhân lực trình độ cao.
Tâm lý làm việc trong khu vực công là ổn định suốt đời đã ăn sâu trong suy nghĩ của nhiều người. Các cơ quan, đơn vị của nhà nước vẫn còn e ngại và hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức và có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đổi sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật sẽ tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong chính đối tượng thu hút cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung.
Hiện nay, Thành phố đã có một viện nghiên cứu kinh tế xã hội, một trung tâm công nghệ sinh học và ứng dụng khoa học công nghệ, 5 bệnh viện đa khoa và chuyên khoa lớn. Trừ lĩnh vực y tế, có thể nói, môi trường nghiên cứu, ứng dụng, chuyển giao khoa học - công nghệ của Thành phố còn khá khiêm tốn. Vì vậy, trong thời gian tới, Thành phố cần quan tâm đầu tư thêm để phát triển lĩnh vực khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo, cụ thể là thành lập các Viện/Trung tâm nghiên cứu chuyên ngành, xúc tiến triển khai nhanh dự án khu công nghệ cao, khu công nghiệp công nghệ thông tin, các bệnh viện chuyên khoa, trường đại học quốc tế, … nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi cho các chuyên gia, nhà khoa học. Hỗ trợ các tổ chức trên thu hút các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học có uy tín; ưu tiên đầu tư tài chính, cơ sở vật chất, nhất là trong giai đoạn mới thành lập; tạo cơ chế đặc thù để các tổ chức này tăng quyền tự chủ; khi các tổ chức này phát triển thì sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
Ngoài việc thu hút nhân lực trình độ cao làm việc dài hạn, Thành phố cũng nên khuyến khích các hình thức hợp đồng tư vấn, làm việc ngắn hạn với các chuyên gia, nhà khoa học ở trong và ngoài nước, nhất là những nhà khoa học đang sinh sống và làm việc trên địa bàn thành phố. Đây là hình thức khai thác khá tốt năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực trình độ cao có uy tín mà không phải bận tâm về vấn đề thu nhập, lương bổng.
Thành phố xem xét hỗ trợ các doanh nghiệp trên địa bàn thu hút nguồn nhân lực trình độ cao bằng cách: - Hỗ trợ tuyên truyền về cơ hội việc làm trong khu vực tư trên địa bàn thành phố qua các kênh thông tin chính thống của Thành phố. - Kết hợp tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân lực trình độ cao trong các ngành kinh tế mũi nhọn (như công nghệ thông tin, công nghiệp công nghệ cao, du lịch, tài chính - ngân hàng,…) tại các trung tâm đào tạo lớn ở trong và ngoài nước. - Ưu tiên cải cách thủ tục hành chính, nhất là trong các khâu cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài, người Việt Nam định cư ở nước ngoài làm việc tại Đà Nẵng; ưu tiên thu hút nhân lực trình độ cao làm việc cho khu công nghệ cao, khu công nghiệp công nghệ thông tin thông qua chính sách hỗ trợ thủ tục hành chính về cấp phép lao động và cấp sổ lao động; hỗ trợ xây dựng khu vực lưu trú hiện đại về cơ sở hạ tầng kỹ thuật và cơ sở hạ tầng xã hội dành riêng cho đội ngũ trí thức (trung tâm mua sắm, giải trí, bệnh viện, trường học đạt tiêu chuẩn quốc tế,…); hỗ trợ thủ tục hành chính về ổn định cuộc sống cho người thân của nhân lực trình độ cao.
|