THỰc trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình đỘ cao của thành phố ĐÀ NẴNG
tải về 1.08 Mb.
|
- Điều hướng trang này:
- Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút
- Kết quả nghiên cứu
- Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút với chính sách thu hút và công việc được bố trí
- Đánh giá chung của đối tượng thu hút
- Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng
Kết quả sử dụngĐể góp phần đánh giá kết quả sử dụng đối tượng thu hút nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trình độ cao nói riêng của thành phố Đà Nẵng, chúng tôi tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút và cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Việc khảo sát được tiến hành từ tháng 01/2010.
Để tiến hành khảo sát, chúng tôi thiết kế bảng hỏi thu thập thông tin và nhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố trí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ khác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới. Các yếu tố này được đánh giá bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là mức kém nhất). Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711 người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học - Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa - Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý).
Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76% mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sĩ, bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2. Hình 5, 6: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút của đối tượng khảo sát  
a) Đánh giá của đối tượng thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phốKhi được hỏi về động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, có 38,7% cho biết lý do mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân”, 26,7% là vì “môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và 20% là vì ”công việc ổn định”, chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì “mức trợ cấp thu hút của thành phố cao”. Như vậy, mặc dù hầu hết chính sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút. Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá thấp. Vì thế, chỉ có 11,4% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý với nhận định ”chế độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao” (Bảng 3). Hiện nay, mức trợ cấp hàng tháng dành cho đối tượng thu hút đã được nâng lên đáng kể (1.000.000đ/người/tháng). Chế độ hỗ trợ nhà ở được đánh giá tốt hơn (với 33,3% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý), nhưng cũng cần được cải thiện vì còn nhiều trường hợp chưa được hỗ trợ về nhà ở, hoặc đã được hỗ trợ nhưng chưa an tâm vì chỉ được thuê nhà chung cư, một số trường hợp căn hộ khá nhỏ (40m2) so với số người trong gia đình. Liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi về đề xuất, kiến nghị, một số đối tượng cho biết họ mong muốn được mua nhà/đất trả góp và đề nghị Thành phố thu hồi lại nhà/đất đã mua nếu đối tượng thu hút bỏ việc. Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số đối tượng thu hút đồng ý rằng thời gian thực hiện nhanh chóng, hợp lý và thủ tục đơn giản. Mặc dù có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng chính sách thu hút của Thành phố được quảng bá tốt, nhưng việc quảng bá chủ yếu là qua các phương tiện không chính thức (60% biết chính sách này qua bạn bè, đồng nghiệp, người thân và chỉ có 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báo chí). Đặc biệt, chỉ có 6,7% biết thông tin này tại nơi đào tạo. Kết quả này cho thấy, Thành phố nên mở rộng các phương thức quảng bá chính sách trong thời gian tới, nhất là các phương thức tiếp cận trực tiếp đến đối tượng tiềm năng.
b1) Nội dung công việc được bố trí
b2. Mức thu nhậpTại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến 3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến 2.000.000đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới 500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%). Như vậy, tổng thu nhập từ công việc được bố trí của đối tượng thu hút khá thấp so với giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội. Vì thế, không ngạc nhiên khi có đến 68% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc, ở). Những nhu cầu thiết thực khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí, học tập nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể giải quyết được bằng thu nhập từ cơ quan mà phải sử dụng các nguồn khác. Do vậy, có 33,3% đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%) hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu vực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
b3. Điều kiện, môi trường làm việcĐánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 2,05. Nhận định “trang thiết bị phục vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp, với điểm trung bình là 2,73 (Bảng 6). Đây là nội dung cần được quan tâm cải thiện, nhất là trong những công việc hay lĩnh vực mà yếu tố trang thiết bị, kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến kết quả công tác. Nhìn chung, mức hài lòng của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường công tác là khá cao, với 52% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với điều kiện và môi trường công tác.
* Biên chế Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân chưa đáp ứng yêu cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%). Khi tìm hiểu trực tiếp, chúng tôi được biết có trường hợp vì không được tuyển dụng vào biên chế nên đối tượng thu hút gặp khó khăn trong việc tiếp cận với những cơ hội đào tạo, thăng tiến và vì thế dẫn đến tâm trạng lo lắng, không yên tâm công tác. Nhiều đối tượng kiến nghị Thành phố có chế độ ưu tiên tuyển thẳng vào biên chế đối với những người đã qua thời gian thử việc và được đánh giá tốt về năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất. * Đào tạo Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc chưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng. Đánh giá về cơ hội đào tạo/bồi dưỡng của đối tượng thu hút cũng khá cao, điểm trung bình dao động từ 2,26 đến 2,72. Trong đó, tính hữu ích của các khóa đào tạo/bồi dưỡng được đánh giá cao nhất, còn chế độ hỗ trợ đào tạo bị đánh giá thấp nhất. Mức hài lòng chung với cơ hội đào tạo khá cao, với 47,8% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 36,2% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,65, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội đào tạo/bồi dưỡng (Bảng 7).
* Thăng tiến Có 18,7% đối tượng khảo sát cho biết được bổ nhiệm/thăng tiến sau khi được thu hút. Trong đó, có đến 21,4% được thăng tiến khi mới công tác chưa đầy 1 năm. Đối với những trường hợp chưa được bổ nhiệm/thăng tiến thì phần lớn là vì những lý do khách quan như đối tượng thu hút muốn tập trung cho công việc chuyên môn hoặc năng lực chưa đáp ứng yêu cầu hay cơ quan có người xứng đáng hơn. Nhìn chung, cơ hội thăng tiến của đối tượng thu hút là khá tốt mặc dù còn có một số trường hợp cho rằng mình chưa nhận được sự đánh giá khách quan của tập thể và lãnh đạo (10,0%). Bảng 8 thể hiện đánh giá của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến. Đa số đối tượng khảo sát cho rằng cơ hội thăng tiến ở cơ quan mình là bình đẳng, điều kiện để được thăng tiến là hợp lý, có đến 52,8% lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình tại nơi đang công tác. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút về cơ hội thăng tiến là khá tốt, với 48,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý và 38,9% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với cơ hội bổ nhiệm/thăng tiến (Bảng 8)
Để xác định sự phụ thuộc giữa mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút với các yếu tố: chính sách thu hút, công việc được bố trí, mức thu nhập, điều kiện/môi trường làm việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến, chúng tôi tiến hành các bước kiểm định tương quan, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy bội (xem phụ lục). Kết quả phân tích cho kết quả hàm hồi quy biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố và sự hài lòng của đối tượng thu hút có dạng: HLC = 2.896 + 0.396PTBT + 0.175CVBT + 0.312TN + 0.085TTTH + 0.135ĐKCT + 0.257 TCTH + 0.119MTCT + 0.135K. Phương trình trên cho thấy: nhân tố PTBT - phát triển bản thân (bao gồm các yếu tố liêu quan đến cơ hội đào tạo và thăng tiến) là nhân tố có tác động lớn nhất đến mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút (hệ số: 0,396), kế đến là thu nhập (hệ số 0,312) và trợ cấp thu hút (hệ số 0.257); nhân tố TTTH - thủ tục thu hút có ý nghĩa thấp nhất (hệ số: 0,085). Điều đó có nghĩa là để nâng cao mức hài lòng chung của đối tượng thu hút, biện pháp hiệu quả nhất chính là tác động tích cực đến cơ hội phát triển bản thân của họ; sau đó là cải thiện mức thu nhập, nâng cao trợ cấp thu hút; tiếp đến là bố trí công việc hợp lý; cải thiện điều kiện làm việc; tạo cơ hội cho họ được thể hiện quan điểm, chính kiến; cải thiện môi trường công tác và cuối cùng là hợp lý hóa thủ tục thu hút.
Hình 7: Hài lòng chung M Bảng 9: Tổng hợp nhu cầu, nguyện vọng của đối tượng thu hút
Chúng tôi cũng sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tư chất, đạo đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng như nhận xét về điều kiện, môi trường làm việc của đối tượng thu hút. Đồng thời còn có các câu hỏi khác để thu thập thêm thông tin. Để có thông tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh những nhận định và đánh giá, chúng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu hết những cơ quan, đơn vị có đối tượng thu hút được khảo sát. Do giới hạn mẫu của cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu hút và một số đơn vị không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lượng mẫu quan sát cuối cùng cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu được có thể chưa phản ánh chính xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút nhưng vẫn là một kênh thông tin hữu ích để Thành phố tham khảo.
a) Những thông tin chungTrong số 18 cơ quan, đơn vị được khảo sát, có 66,7% là cơ quan quản lý nhà nước; 33,3% là đơn vị sự nghiệp; 50% người trả lời là người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút, 11,1% là người quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự. b) Đánh giá năng lực làm việc, tư chất, đạo đức của đối tượng thu hút
c) Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hútVề tổng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị được khảo sát về điều kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá của đối tượng thu hút, tức là các yếu tố ”bố trí công việc đúng chuyên môn”, ”môi trường công tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” được cho là tốt hơn so với các yếu tố ”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác” (Bảng 12). Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể từng yếu tố của đối tượng thu hút cao hơn nhiều so với của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu như điểm đánh giá về mức thu nhập của đối tượng thu hút lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn về phía không tốt thì đánh giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình.
Nhìn chung, đối tượng thu hút đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4%). Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu hút với các nhân viên có trình độ tương đương thì 55,6% đối tượng khảo sát đánh giá là như nhau, 44,4% còn lại cho là tốt hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Vì thế, có 94,4% đối tượng khảo sát cho rằng mình sẽ ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu hút nếu có nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Đồng thời, cũng cần phải thừa nhận rằng, có một bộ phận đối tượng thu hút chưa thể hiện năng lực, phẩm chất vượt trội hơn so với những cán bộ, công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm Thành phố phải chi trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng thu hút trong thời gian tới có lẽ cần được thực hiện chặt chẽ hơn. Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu hút cũng cho rằng đối tượng thu hút cần được huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, hiểu biết địa phương và các kỹ năng (xử lý công việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác.
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ặc dù mức thu nhập còn khiêm tốn nhưng vẫn có đến 40,6% đối tượng khảo sát hài lòng với cuộc sống và công việc sau khi được thu hút, điều đó có thể giải thích bằng những đánh giá khá tốt của đối tượng thu hút về việc được bố trí công việc đúng chuyên môn, tính ổn định của công việc cao, cơ hội thể hiện năng lực bản thân trong công việc hiện tại, điều kiện/môi trường làm việc khá, cơ hội đào tạo tương đối tốt và sự lạc quan về tiềm năng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, vẫn còn đến 59,4% có mức hài lòng chung không cao, nguyên nhân có thể là do mức thu nhập còn thấp, chỗ ở chưa ổn định, chưa được tuyển dụng vào biên chế, hoặc chưa được nâng cao trình độ chuyên môn (Hình 7).