LUẬN Án tiến sĩ kinh tế HÀ NỘI 2017 BỘ KẾ hoạch và ĐẦu tư viện chiến lưỢc phát triểN

tải về 2.15 Mb.

trang	8/10
Chuyển đổi dữ liệu	20.05.2018
Kích	2.15 Mb.
	#38863

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Nguồn: Tác giả khảo sát

Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo cũng như các hoạt động khác của các trường ĐH, CĐ NCL. Việc bố trí, sử dụng giảng viên đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn mới phát huy hết sở trường, năng lực của đội ngũ giảng viên, giúp họ yên tâm công tác, nhiệt tình với công việc đảm bảo hoạt động chung của nhà trường có chất lượng và hiệu quả, đồng thời đảm bảo sự đoàn kết thống nhất trong nội bộ từng trường. Chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo cá nhân giảng viên phát huy tối đa năng lực, phát triển về chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng tốt nhất yêu cầu của nhà trường. Việc sử dụng đội ngũ giảng viên ở các cơ sở GDĐH nói chung trường ĐH, CĐ NCL nói riêng phải tuân theo các quy định của pháp luật.

Trong những năm qua, các trường ĐH, CĐ NCL đã luôn tích cực đổi mới cả cơ cấu tổ chức và hoạt động, thể hiện ở việc chủ động kiện toàn về tổ chức, đổi mới phương thức đào tạo, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phát triển đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đội ngũ giảng viên về số lượng tương ứng với việc quản lý bố trí nhân sự về cơ cấu chuyên môn, dựa vào đặc điểm cụ thể của từng khoa, từng bộ môn cũng như trình độ, năng lực của đội ngũ giảng viên mà hiệu trưởng tiến hành xác định việc phân bổ nguồn nhân lực một cách hợp lý, khoa học và có hiệu quả nhất. Tiêu chí được cả nhà quản trị và các GV đánh giá cao nhất là tiêu chí bố trí sử dụng ĐNGV theo đúng năng lực, với điểm trung bình là do các NQT đánh giá là từ 3,53 và các GV đánh giá là 3,34.

Đa số các trường ĐH, CĐ NCL kết hợp giữa việc sử dụng số giảng viên cơ hữu của trường, với không ngừng phát triển đội ngũ giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau như các đồng chí là lãnh đạo của các công ty, các đồng chí có kinh nghiệm nhiều năm và đã thành công trong lĩnh vực kinh doanh trong cả nước hợp tác với nhà trường trong việc giảng dạy những chuyên đề mang tính chuyên sâu về kỹ năng, nghiệp vụ giúp sinh viên khi ra trường không bị bỡ ngỡ giữa lý thuyết và thực tế. Đồng thời các công ty mà các nhà trường ký cam kết sẽ là nơi mà sinh viên có thể đến làm thêm và thực tập tại đó.

Bên cạnh đó, trường ĐH, CĐ NCL cũng lựa chọn mời các chuyên gia có kiến thức, kinh nghiệm về lĩnh vực quản lý giáo dục, tiếng Anh, mỹ thuật và một số chuyên ngành liên quan đến các chuyên ngành mà nhà trường đào tạo đến phối hợp cùng giảng dạy. Đồng thời, các trường tiếp tục phát triển thêm đội ngũ giảng viên kiêm chức về cả số lượng và chất lượng. Các giảng viên hiện có tiếp tục có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao, kết hợp với việc tuyển dụng các cán bộ có trình độ chuyên môn phù hợp trong lĩnh vực giáo dục của nhà trường có khả năng sư phạm về giảng dạy.

Một hiện tượng khá phổ biến trong trường ĐH, CĐ NCL đó là nhiều giảng viên thỉnh giảng chỉ đứng tên trên hợp đồng, không đi dạy thực tế nên một số giảng viên khác phải đi dạy thay, do đó định mức giảng dạy bị vượt nhiều so với quy định. Điều này làm cho việc bố trí, sắp xếp giảng viên tập trung vào công tác học tập, nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn. Mặt khác do phải dạy nhiều giờ như vậy không chỉ gây mệt mỏi, căng thẳng ảnh hưởng đến sức khoẻ của giảng viên mà còn ảnh hưởng đến việc học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đến nghiên cứu khoa học của giảng viên, cũng như việc tham gia các hoạt động xã hội khác, đồng thời ảnh hưởng nhiều đến chất lượng giờ giảng nói riêng và chất lượng đào tạo nói chung.

Trong phân công giảng dạy, công tác chuyên môn còn thiếu khoa học, đôi khi thời khoá biểu còn chồng chéo, bất hợp lý gây ra tình trạng có thời điểm giảng viên phải dạy quá nhiều giờ, có giảng viên dạy liên tục mấy ngày liền, có thời điểm lại phải nghỉ quá dài ngày. Thực trạng trên phản ảnh những bất cập từ nhiều phía, có cả yếu tố khách quan và chủ quan gây khó khăn cho công tác bố trí, sử dụng giảng viên, nhiều khi làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện chương trình giảng dạy - giáo dục của năm học tại các trường ĐH, CĐ NCL. Việc phân công, điều động bớt một số giảng viên kiêm chức về các đơn vị khoa, bộ môn trực tiếp làm công tác giảng dạy còn chưa mạnh dạn. Hơn nữa do yêu cầu của trường, nên một số giảng viên đi học cao học trong điều kiện trường đang thiếu giảng viên nên việc bố trí, sử dụng đội khi còn gặp khó khăn, lúng túng, thiếu khoa học.

3.3.3. Về đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên về chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp là hoạt động đặc biệt quan trọng của các cơ sở giáo dục đại học nói chung và của ĐH, CĐ NCL nói riêng hiện nay.

Theo các quy định hiện hành thì GV các trường ĐH, CĐ NCL được tạo điều kiện để đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo theo tiêu chuẩn người GV theo cơ cấu chức danh; được trường ĐH, CĐ NCL hỗ trợ kinh phí đào tạo; được Chính phủ tạo điều kiện hỗ trợ kinh phí bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; được cử đi đào tạo tiến sĩ ở trong nước hoặc nước ngoài theo đề án 911 của Chính phủ.

Thực tiễn tại các trường ĐH, CĐ NCL được khảo sát cho thấy, trong 5 năm 2010-2015 các trường ĐH, CĐ NCL đều quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng GV nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhà trường, tập trung ở các lĩnh vực sau:

- Đào tạo: nhằm chuẩn hóa và nâng chuẩn (trình độ sau đại học), đào tạo lại với ngành nghề phù hợp đối với số giảng viên, GV muốn tiếp tục gắn bó với trường và có khă năng phát triển chuyên môn phù hợp với điều kiện phát triển của trường.

- Bồi dưỡng: Các trường tranh thủ các nguồn kinh phí, tạo điều kiện để giảng viên tham gia theo từng nội dung: Nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, ứng dụng tin học, ngoại ngữ, tri thức chính trị-xã hội, pháp luật, kiến thức quản lý…

Các nội dung đào tạo, bồi dưỡng đã mang lại hiệu quả khá tốt đối với ĐNGV về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thể hiện sự nỗ lực, trách nhiệm và có kế hoạch của CBQL nhà trường đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Một số GV nòng cốt đầu ngành đã được các trường quan tâm đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV được nhà quản trị đánh giá với mức 3,05 và GV đánh giá với mức 2,80 đạt mức trung bình.

Bảng 3.12. Tổng hợp đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV

TT	Công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV	Điểm TB đánh giá
TT	Công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV	NQT	GV
1	Sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường về công tác đào tạo, bồi dưỡng	3,11	2,83
2	Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV hàng năm	3,07	2,79
3	Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng ĐNGV	3,12	2,85
4	Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên tại nơi làm việc	3,62	3,46
5	Đánh giá hiệu quả các khóa đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ	2,57	2,59
6	Chính sách cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài	2,44	2,37
7	Chính sách cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở trong nước	3,20	2,54
8	Chính sách khuyến khích GV tự đào tạo, bồi dưỡng	3,27	2,95
Điểm trung bình		3,05	2,80

Nguồn: Tác giả khảo sát

Tiêu chí được đánh giá cao nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng GV trẻ tại nơi làm việc trong mọi đánh giá đạt mức độ tốt với điểm trung bình với NQT là 3,62, với GV là 3,46. Sở dĩ có tiêu chí này nhận được sự đánh giá cao là do tại các trường ĐH, CĐ NCL có đội ngũ GV cao tuổi có trình độ, giúp đỡ các GV trẻ tự đào tạo. Tuy nhiên hoạt động đào tạo này cũng mới chỉ dừng lại ở bồi dưỡng năng lực giảng dạy. Các nhà quản trị tại các trường đánh giá về công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV ở hầu hết các tiêu chí đều cao hơn các GV. Một tiêu chí có ý nghĩa rất lớn ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV được khảo sát là sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV chỉ đạt được mức độ trung bình ở tất cả các đối tượng đánh giá. Nếu được quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo nhà trường thì chắc chắn công tác này cũng như toàn bộ công tác đào tạo và bồi dưỡng ĐNGV sẽ đạt kết quả tốt.

Trong những năm gần đây, nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức và nhân viên của các trường đã được quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực, góp phần thực hiện việc chuẩn hoá nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của toàn thể đội ngũ. Hàng năm số lượng cán bộ, giảng viên đi học cao học, nghiên cứu sinh ngày một tăng làm biến đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ. Nhà trường đã mở được các lớp bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên như lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý giáo dục, các lớp tin học, ngoại ngữ (Tiếng Anh), các lớp ngắn hạn về soạn giáo án điện tử và ứng dụng các phần mềm hỗ trợ vào công tác giảng dạy và quản lý chuyên môn. bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ đã được đẩy mạnh và đã đạt kết quả nhất định, tỷ lệ giảng viên được nâng cao trình độ tăng theo từng năm học. Tuy nhiên công tác này vẫn còn những tồn tại, hạn chế.

Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn trong kế hoạch tổng thể của nhà trường và của đơn vị khoa. Phần lớn lãnh đạo các đơn vị chưa thấy được nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của mình, việc lựa chọn, bố trí sắp xếp giảng viên đi học tập, bồi dưỡng chưa hợp lý, chưa kích thích được nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên.

Thứ hai, do chưa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng, điều kiện nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước chi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn hẹp, nên không động viên được nhiều giảng viên đi học tập nâng cao trình độ. Mặt khác do tình trạng thiếu giảng viên nên họ phải dạy vượt định mức quá nhiều giờ không có thời gian đi học.

Để khắc phục những hạn chế trên và tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong đội ngũ giảng viên của nhà trường, các cấp lãnh đạo cần làm cho mỗi giảng viên trong nhà trường nhận thức đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu và nhiệm vụ mới, chuẩn bị về mặt tư tưởng, tạo ra ý chí hành động nhất quán trong toàn thể đội ngũ để thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển nhà trường. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại phải được quy hoạch một cách hợp lý, khoa học theo hướng chuẩn hoá, đồng bộ và cân đối giữa các đơn vị khoa, bộ môn, nhà trường cần xác định đúng mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn trên cơ sở đề án phát triển của nhà trường thì việc đào tạo, bồi dưỡng mới đạt hiệu quả thiết thực.

3.3.4. Về thực hiện đãi ngộ, tạo môi trường và tôn vinh giảng viên

Do đặc trưng của nghề dạy học mà dạy học ở bậc cao đòi hỏi sự lao động trí tuệ và sự đầu tư công sức lớn trong khi các chế độ đãi ngộ và thu nhập thực tế vẫn chưa tương xứng với sức lao động của đội ngũ GV. Việc đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên có ý nghĩa quan trọng; vừa thể hiện sự quan tâm của Nhà nước và của cơ sở đào tạo đối với các GV; mặt khác mỗi GV cũng khẳng định được vị trí, khả năng của mình; điều đó là động lực quan trọng động viên khuyến khích giảng viên tiếp tục cống hiến hết mình cho sự nghiệp GDĐH. Các chính sách đó được Nhà nước quy định cụ thể như sau:

Điều 81 Luật Giáo dục quy định: Nhà giáo được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ.

Điều 56 Luật Giáo dục Đại học quy định: Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề, phụ cấp thâm niên và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ.

Giảng viên cũng như các chức danh nhà giáo khác được xã hội tôn vinh, phát huy truyền thống “tôn sư trọng đạo” của dân tộc Việt Nam. Khoản 8,9 Điều 26 Điều lệ trường Đại học: GV được đăng ký xét công nhận, được bổ nhiệm chức danh giáo sư, phó giáo sư; được xét tặng danh hiệu Nhà giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Kỷ niệm chương vì sự nghiệp giáo dục theo quy định của pháp luật. Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Như vậy, theo các quy định hiện hành về đãi ngộ và tôn vinh đội ngũ giảng viên, đặc biệt trong Điều lệ trường Đại học tư thục đã quy định GV của trường ĐH, CĐ NCL được hưởng chế độ tiền công, tiền lương, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng quyền lợi theo tỷ lệ vốn góp và có quyền tham gia các hoạt động của các tổ chức xã hội và đoàn thể theo quy định của pháp luật. Mặt khác, những giảng viên đang trong biên chế nhà nước chuyển sang làm cán bộ, GV, nhân viên cơ hữu của trường ĐH, CĐ NCL thì thời gian làm việc tại cơ quan cũ được cộng với thời gian làm việc tại trường ĐH, CĐ NCL để hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, trường ĐH, CĐ NCL có trách nhiệm tiếp tục nộp bảo hiểm xã hội cho giảng viên theo quy định của Nhà nước.

Giảng viên cơ hữu của các trường ĐH, CĐ NCL có đủ các tiêu chuẩn theo quy định được xét phong tặng các danh hiệu Nhà giáo ưu tú, Nhà giáo nhân dân, chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư và Kỷ niệm chương vì sự nghiệp giáo dục. Hơn nữa, đối với giảng viên thỉnh giảng của trường ĐH, CĐ NCL cũng được hưởng quyền và nghĩa vụ như quy định đối với giảng viên thỉnh giảng tại các trường ĐHCL.

Trong nhà trường giảng viên là lực lượng nòng cốt, quyết định chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của nhà trường, muốn nhà trường phát triển cán bộ quản lý phải quan tâm chăm lo cho đời sống giảng viên một cách thoả đáng. Về cơ bản, các trường ĐH, CĐ NCL luôn dựa vào các văn bản, luật của nhà nước để thực hiện đầy đủ các quy định chế độ đối với giảng viên. Ngoài các khoản lương nhà trường còn duy trì chế độ nghỉ hè, lễ, tết để khích lệ động viên đội ngũ giảng viên cũng như cán bộ quản lý trong nhà trường.

Ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, GV các trường ĐH, CĐ NCL về thực hiện công tác đãi ngộ, tạo môi trường và tôn vinh ĐNGV được tổng hợp tại Bảng 3.13, cho thấy, điểm đánh giá cho công tác này ở tất cả các trường đạt mức trung bình với mức điểm lần lượt là 3,15 và 3,13.

Bảng 3.13. Tổng hợp đánh giá về công tác đãi ngộ, tạo môi trường và tôn vinh ĐNGV

TT	Thực hiện chính sách đãi ngộ ĐNGV	Điểm TB đánh giá
TT	Thực hiện chính sách đãi ngộ ĐNGV	NQT	GV
1	Việc xây dựng chính sách đãi ngộ của nhà trường	3,28	2,83
2	Chính sách, tính cạnh tranh của chế độ tiền lương	3,17	2,79
3	Chế độ phụ cấp, phúc lợi,... về tài chính đáp ứng yêu cầu tạo động lực cho GV	3,02	2,85
4	Mức độ quan tâm tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện, điều kiện làm việc	2,80	2,83
5	Xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với GV có học hàm, học vị, có đề tài NCKH	3,13	2,59
6	Mức độ quan tâm, tạo điều kiện xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện mang tính sư phạm cao	3,50	2,37
7	Mức độ quan tâm và tạo điều kiện, cơ hội ngang nhau cho tất cả các GV có thể thăng tiến	3,15	2,54
Điểm trung bình		3,15	3,13

Nguồn: Tác giả khảo sát

Tiêu chí mức độ quan tâm tạo điều kiện về cơ sở vật chất, phương tiện, điều kiện làm việc đạt điểm trung bình thấp nhất với mức điểm 2,80 theo đánh giá của NQT và 2,83 theo đánh giá của GV; Tiêu chí mức độ quan tâm, tạo điều kiện xây dựng môi trường làm việc dân chủ, thân thiện mang tính sư phạm cao là tiêu chí được các nhà quản trị và GV ở hầu hết các trường đánh giá cao nhất trong việc thực hiện chính sách đãi ngộ ĐNGV của các trường.

Tuy nhiên, chế độ chính sách cho đội ngũ nhà giáo các trường ĐH, CĐ NCL hiện còn nhiều hạn chế, vướng mắc, như: chưa giải quyết triệt để bất hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp cho đội ngũ giảng viên, đời sống của phần đông đội ngũ giảng viên vẫn còn khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công tác, thậm chí có hiện tượng giảng viên vừa đi dạy vừa làm một công việc khác, xin nghỉ việc, chuyển chỗ hoặc làm nghề khác v.v...

Thực trạng trên đặt ra cho các nhà quản lý giáo dục, đặc biệt là Chủ tịch hội đồng quản trị và Ban giám hiệu các trường ĐH, CĐ NCL cần đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng, điều chỉnh cơ chế, chính sách về sử dụng lao động, chính sách thu hút, đãi ngộ. Đặc biệt phải kết hợp hài hoà giữa nội lực và ngoại lực để khuyến khích thu hút được nhiều sinh viên giỏi, giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại trường góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, tôn vinh đối với giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, thực hiện đúng nó có tác dụng kích thích thi đua, tạo ra sự công bằng, đoàn kết trong nhà trường, thực hiện đúng sẽ giải quyết hài hoà cả ba lợi ích: Người lao động, nhà trường, nhà nước. Đây vừa là yêu cầu, vừa là giải pháp của các trường ĐH, CĐ NCL hiện nay. 

3.4. Đánh giá chung

3.4.1. Ưu điểm

Trong hai thập kỷ qua, GD ĐH NCL đã đạt được mức tăng trưởng cực kỳ ấn tượng về mặt số lượng. Tuy nhiên, tỷ lệ trường NCL so với thế giới còn rất thấp. Hiện nay tỷ lệ các trường ĐH và CĐ nước ta chỉ chiếm khoảng 19%, tương đương với Pakistan, bằng ½ so với Malaisia và gần ¼ so với Hàn Quốc. Về quy mô đào tạo, cho đến nay, tổng số sinh viên đang học tại các trường ĐH, CĐ NCL đang chiếm khoảng 14% tổng số SV trong cả hệ thống. Tuy nhiên, căn cứ vào mục tiêu Chiến lược phát triển GD 2009-2020 đề ra là đến năm 2020 đạt tỷ lệ 40% tổng số SV học trong các trường NCL, thì mục tiêu này rất khó đạt được. Hơn nữa, nếu nhìn vào xu thế các năm gần đây, tỷ trọng SV vào học tại các trường NCL chẳng những không tăng, mà còn giảm, đến mức có ngành buộc phải đóng cửa.

- Về số lượng và biến động của số lượng GV, trong những năm qua số lượng GV tại các trường ĐH, CĐ NCL có nhiều biến động theo chiều hướng tăng lên, tốc độ tăng về số lượng GV đã dần bắt kịp với tốc độ tăng của sinh viên. Động thái này đã giúp các trường trường ĐH, CĐ NCL cơ bản đáp ứng được nhu cầu về ĐNGV trong giai đoạn trước mắt đồng thời giúp cho tỷ lệ SV/GV của các trường ngày càng giảm xuống.

- Về chất lượng, ĐNGV của các trường ĐH, CĐ NCL có trình độ cao và được đào tạo bài bản. Các trường ĐH, CĐ NCL đã có những chính sách thu hút và tuyển dụng các SV tốt nghiệp loại giỏi; thu hút được những người tốt nghiệp thạc sĩ, tiến sĩ tại các trường đại học trong và ngoài nước và đặc biệt là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ đã nghỉ hưu tại các trường ĐH, CĐ NCL, các viện nghiên cứu còn đủ sức khỏe vào làm GV, trong đó có nhiều người giữ vị trí đầu ngành ở các cơ sở giáo dục đại học, các viện nghiên cứu đến giảng dạy và hỗ trợ bồi dưỡng GV trẻ. Chính các GV có trình độ cao này, trong thời gian vừa qua đã góp phần quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo, cũng như uy tín, thương hiệu của các trường ĐH, CĐ NCL.

Bên cạnh đó, ĐNGV của các trường ĐH, CĐ NCL có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và pháp luật của Nhà nước, chấp hành tốt các qui định của pháp luật, các qui định của ngành. ĐNGV của các trường phần lớn là những GV yêu nghề, có trách nhiệm, tận tụy với SV với nghề dạy học, đó là tâm lực của ĐNGV; là sức khỏe tâm hồn là lương tâm, đạo đức của các nhà giáo trong các trường ĐH, CĐ NCL.

- Về cơ cấu ĐNGV theo trình độ, mặc dù ĐNGV có học hàm học vị ngày càng tăng lên, đây là kết quả đáng ghi nhận về chất lượng ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL và cũng phần nào khẳng định chất lượng đào tạo của các trường ĐH, CĐ NCL. Tuy nhiên, nếu căn cứ vào mục tiêu mà Chính phủ đặt ra cho hệ thống giáo dục đại học: “đến năm 2020 có ít nhất 100% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ và 25% đạt trình độ tiến sỹ” thì đây cũng là vấn đề mà các trường ĐHNCL cần phải phấn đấu rất nhiều.

Cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi: số GV ở độ tuổi từ 30-44 tuổi chiếm 47,55% đây là một điểm tích cực trong cơ cấu ĐNGV theo độ tuổi. Nhóm GV ở độ tuổi này là lực lượng đang sung sức, có năng lực, nhiệt tình, ham học hỏi và được đào tạo chính qui, có khả năng tiếp thu nhanh các kỹ thuật hiện đại. ĐNGV này là lực lượng nòng cốt, kế cận của ĐNGV cao tuổi trong các trường ĐH, CĐ NCL ở tương lai nếu được chăm sóc và bồi dưỡng tốt.

Các trường NCL đã kết hợp giữa việc quy hoạch, tuyển chọn với việc đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng của ĐNGV. Công tác tuyển dụng giảng viên đã ngày càng được cải thiện. Nhiều trường đã căn cứ vào mục tiêu phát triển để xây dựng kế hoạch tuyển dụng giảng viên. Lãnh đạo nhiều trường đã xác định quy hoạch phát triển ĐNGV mà đặc biệt là giảng viên cơ hữu là một trong những nhiệm vụ quan trọng đề phát triển nhà trường theo hướng bền vững.

Công tác tuyển dụng được công khai hóa để tất cả mọi người quan tâm đều được biết. Nhiều trường đã triển khai áp dụng quy trình ISO 9000 vào công tác tuyển dụng giảng viên, đảm bảo tính công khai minh bạch. Nhiều trường đã chú trọng đến việc thu hút và phát triển đội ngũ có trình độ và năng lực phù hợp, đặc biệt là ĐNGV cơ hữu. Nhờ vậy ĐNGV các trường NCL dần được cải thiện về cả số lượng lượng lẫn chất lượng.

Công tác sử dụng giảng viên đã có nhiều tiến bộ các trường đã căn cứ vào tình hình thực tế về số lượng, năng lực của giảng viên và mục tiêu của nhà trường để tiến hành phân công một cách hợp lý dân chủ. Hạn chế tối đa việc phân công, sử dụng NNL không hợp lý ảnh hưởng đến sự phát triển năng lực cá nhân của từng cán bộ giảng viên cũng như việc thực hiện mục tiêu của nhà trường.

Một số trường đã tạo điều kiện để ĐNGV không ngừng phát triển, đã cấp kinh phí để các cán bộ giảng viên trẻ được đi đào tạo sau ĐH ở trong và ngoài nước nhằm từng bước cải thiện cơ cấu ĐNGV theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn.

Hầu hết các trường ĐH, CĐ NCL đang vươn lên mạnh mẽ đều xây dựng cho mình một tỷ lệ giảng viên cơ hữu ấn tượng, với những chính sách đầu tư thích đáng. Tình trạng tỷ lệ trọng giảng viên thỉnh giảng trong tổng số giảng viên của nhiều trường còn cao so với quy định của Bộ GD&ĐT đang dần được cải thiện. Cơ cấu về trình độ chuyên môn của giảng viên ĐH và CĐ NCL cũng thay đổi theo chiều hướng tích cực. Số giảng viên có trình độ trên ĐH tăng từ 46,4% năm 2001 lên 50,0% năm 2008 và 56,2% năm 2012.

Các trường đã nghiêm túc tổ chức thực hiện đúng và đầy đủ theo các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước, tuân thủ chặt chẽ và bám sát sự chỉ đạo của các cơ quan nhà nước cấp trên trong việc đẩy mạnh công tác quản lý nâng cao chất lượng giảng viên.

Chất lượng giảng dạy và NCKH của ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL có nhiều tiến bộ, hầu hết đều say mê với nghề nghiệp giảng dạy nên chất lượng từng bước được nâng cao. Đội ngũ cán bộ giảng dạy rất tâm huyết với nghề nghiệp, có lý tưởng cống hiến cho sự nghiệp GD&ĐT. ĐNGV đã tham gia ngày một hiệu quả hơn vào các chương trình xã hội, để gắn nhà trường với thực tiễn xã hội.

3.4.2. Hạn chế

Nhìn chung công tác phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL trong thời gian vừa qua mặc dù đã được các trường quan tâm triển khai, tổ chức thực hiện và bước đầu đạt được một số kết quả đáng kể. Tuy nhiên khi đi sâu đánh giá tình hình thực hiện và mức độ đáp ứng mục tiêu yêu cầu đề ra cho thấy còn nhiều hạn chế, bất cập so với thực tiễn cũng như trước mục tiêu, yêu cầu đặt ra.

+ Về số lượng và biến động số lượng GV: Số lượng giảng viên trong các trường ĐH và CĐ NCL thời gian qua chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt GV còn phổ biến. Số lượng sinh viên tăng nhanh, trong khi đó số lượng giảng viên lại nhích lên chậm chạp. Các giảng viên phải dạy tăng giờ gấp nhiều lần so với quy định. Tình trạng quá tải giờ dạy diễn ra liên tục trong thời gian dài khiến cho rất nhiều GV không còn thời gian dành cho học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, không cập nhật được các kiến thức, kỹ năng mới khiến cho nội dung bài giảng nghèo nàn, lạc hậu và không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Đầu năm 2014, Bộ GD-ĐT đã ra quyết định dừng 207 ngành đào tạo ĐH ở 71 cơ sở đào tạo do không đủ điều kiện và chủ yếu là thiếu ĐNGV đã làm gây “sốc” với các trường và dư luận. Tương tự, khối trường CĐ cũng có tới 296 ngành CĐ thuộc 74 cơ sở đào tạo trình độ ĐH hoạt động không đúng quy định.

+ Về chất lượng, ĐNGV của các trường ĐHNCL chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển: trình độ tin học và ngoại ngữ của ĐNGV còn nhiều hạn chế làm ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo. Số GV có trình độ cao hầu hết tuổi đời cũng đã cao, đây là hạn chế rất lớn do các GV này khó có thể bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ cũng như khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu, cùng với đó yếu tố tuổi tác cũng là một cản trở lớn cho việc thay đổi và điều đó ảnh hưởng đến chất lượng ĐNGV.

Hoạt động nghiên cứu khoa học của ĐNGV nhìn chung rất thấp, số bài báo khoa học công bố chưa nhiều, công tác NCKH chưa được chú trọng đúng mức. Một tỷ lệ khá lớn giảng viên chưa thật nhiệt tình và say mê nghiên cứu khoa học, tình trạng đối phó trong nghiên cứu khá phổ biến. Nhiều công trình nghiên cứu không có giá trị, do tư tưởng đối phó còn khá phổ biến trong hoạt động nghiên cứu.

+ Về cơ cấu và động thái ĐNGV, chưa thực sự hợp lý xét trên tổng thể so với quy mô đào tạo của các trường. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu ĐNGV theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo còn nhiều hạn chế: số lượng GV có trình độ đại học còn tương đối lớn; số GV đã cao tuổi và còn chiếm tỷ lệ lớn. ĐNGV thiếu hụt những người có độ tuổi từ 45-59 tuổi - đây là lực lượng được đánh giá có trình độ chuyên môn cao, có thâm niên công tác lâu năm.

Số lượng GV thỉnh giảng còn chiếm tỷ lệ cao, một số ngành đào tạo thuộc khối ngành kỹ thuật, công nghệ và khoa học cơ bản đại cương tỷ lệ GV thỉnh giảng ở hầu hết các trường còn chiếm từ 50 đến 60%.

Nhận thức của các cấp quản lý các trường ĐH, CĐ NCL về công tác phát triển ĐNGV còn bất cập, chưa tương xứng với nhiệm vụ đào tạo.

Công tác quy hoạch ĐNGV hiện nay chưa được xây dựng thống nhất, chưa tường minh tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp gắn với nhiệm vụ chức danh GV. Việc tuyển dụng cán bộ theo qui trình hành chính còn mang tính nhất thời, ít có sự phân cấp xuống các khoa, bộ môn, chưa theo yêu cầu mô tả nhiệm vụ của khung năng lực, chưa đánh giá được năng lực của các ứng viên.

Việc bố trí, sử dụng GV ở một số trường ĐH, CĐ NCL còn chưa thật sự phù hợp. Một số GV chưa được bố trí đúng năng lực, thiếu ĐNGV có trình độ cao. Đây cũng là vấn đề các trường cần quan tâm.

Việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển ĐNGV còn mang tính hình thức, số lượng đại trà theo chuyên đề, chưa thực sự tập trung phát triển năng lực của ĐNGV. Phần lớn các trường chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, thiếu chủ động và chưa tận dụng thời cơ.

Cơ sở vật chất của các trường ĐH và CĐ NCL còn nghèo nàn. Bên cạnh một số ít các trường có cơ sở vật chất tương đối tốt, phần lớn cơ sở vật chất của các trường NCL vẫn còn trong tình trạng lạc hậu. Chất lượng đào tạo còn thấp. Quy mô, số lượng tăng nhanh nhưng điều kiện đảm bảo chất lượng chưa tương xứng, phương tiện giảng dạy, thí nghiệm, thực tập, nghiên cứu thiếu thốn và cũ kỹ.

Chương trình giáo dục còn nặng nề, chưa bám sát yêu cầu của cuộc sống, nhiều phần trong chương trình đào tạo ĐH đã lạc hậu. Phương pháp giáo dục chậm đổi mới, chậm hiện đại hoá, chưa gắn chặt với đời sống xã hội và lao động nghề nghiệp, chưa chú trọng phát huy tính sáng tạo, năng lực thực hành của sinh viên. Nhiều trường chỉ quan tâm đến phát triển số lượng nhiều hơn chất lượng, cơ cấu giáo dục không hợp lý giữa các lĩnh vực, ngành nghề đào tạo, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

3.4.3. Những nguyên nhân hạn chế

Những hạn chế, yếu kém trên đây xuất phát từ cả các nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan.

3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan

Công tác quản lý nhà nước về giáo dục còn nhiều bất cập. Cơ chế quản lý giáo dục chậm đổi mới, chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục ĐH. Các cơ quan chức năng chậm cụ thể hoá những quan điểm của Ðảng và chính sách của nhà nước thành cơ chế, chính sách cụ thể để triển khai vào thực tiễn. Thiếu nhạy bén trong việc tham mưu về những vấn đề phức tạp, thiếu những quyết sách đồng bộ, hợp lý ở tầm vĩ mô để thúc đẩy phát triển giáo dục. Một số chính sách về giáo dục còn chủ quan, duy ý chí, xa thực tế, thiếu sự đồng thuận của xã hội.

Còn có sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và cơ quan chủ quản. Công tác kế hoạch và tài chính giáo dục còn yếu. Việc tổ chức khảo thí và kiểm định chất lượng giáo dục chưa đáp ứng được yêu cầu.

Chưa tạo ra sự bình đẳng, công bằng giữa các trường công lập và NCL trong việc ưu tiên thụ hưởng các chế độ chính sách như được vay vốn, tiếp cận với quỹ đất để xây dựng trường, bổ sung nguồn tuyển sinh, các chế độ đối với sinh viên khối NCL...

Một số chính sách quy định chính sách đối với các trường ĐH và CĐ NCL còn mập mờ, thậm chí bất hợp lý. Các chính sách quy định chưa thể hiện một cách rõ ràng vai trò của nhà nước và thị trường đối với lĩnh vực dịch vụ giáo dục. Cho đến nay vẫn chưa có khung pháp lý nào quy định rõ hoạt động của các trường NCL là vì lợi nhuận hay không vì lợi nhuận. Tình trạng, một trường ĐH hoạt động vừa vì lợi nhuận vừa không vì lợi nhuận chưa được giải quyết. Nguyên nhân này dẫn đến mâu thuẫn kéo dài giữa hai lực lượng là giới đầu tư và giới học thuật do khác biệt lợi ích và mục tiêu. Đó cũng chính là nguyên nhân gây mâu thuẫn nội bộ kéo dài ở một số trường ĐH và CĐ NCL trong thời gian qua, dẫn đến những khó khăn trong việc thu hút, phát triển ĐNGV.

Sự kỳ thị của xã hội hay sự mặc cảm đối với khối các trường ĐH và CĐ NCL. Một mặt do quan niệm rằng, các trường công lập là trường của nhà nước nên chất lượng đạo tạo tốt hơn, mặt khác do mức học phí phải nộp của sinh viên đối với các trường công lập thấp hơn… nên rất nhiều phụ huynh học sinh khi chọn trường thường lấy mục tiêu là trường công lập. Một bộ phận không nhỏ quan niệm rằng các trường NCL là các trường “hạng hai” và sinh viên của các trường này là sinh viên “hạng hai”…Tất cả điều đó đã ảnh hưởng đến uy tín và từ đó ảnh hưởng đến việc tuyển sinh của các trường NCL. Số lượng sinh viên quá ít là nguyên nhân sinh ra việc mọi vấn đề phức tạp như; khả năng tài chính, tính ổn định trong phát triển ĐNGV về số lượng và chất lượng.

Không chỉ kỳ thị từ đầu vào, mà sinh viên các trường NCL còn bị kỳ thị cả đầu ra. Thực tế là, trong các đợt thi công chức, một số tỉnh đã đưa ra thông báo chỉ nhận người tốt nghiệp các trường ĐH công lập. Đó chính là một trong những nguyên nhân làm hạn chế sự phát triển của các trường NCL trong những năm vừa qua.

Một nguyên khác của việc thiếu ĐNGV là do những năm gần đây, vì chạy theo xu thế coi trọng bằng cấp của phần lớn người dân, nhiều trường trung cấp, CĐ đã bằng nhiều cách để xin nâng cấp lên thành các trường ĐH. Do đó, đào tạo giảng viên không đuổi kịp với việc nâng cấp này.

Việc nâng cấp một lượng lớn các trường trung cấp lên CĐ, CĐ lên ĐH diễn ra một cách nhanh chóng. Tuy nhiên, nhiều trường khi được nâng cấp lại có nhiều ngành nghề không đúng với thực chất năng lực đào tạo dẫn đến chất lượng NNL không đáp được so với yêu cầu xã hội.

3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Các trường ĐH, CĐ NCL còn chưa chủ động trong công tác quy hoạch ĐNGV. Hệ thống các chính sách về đào tạo, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng đối với GV các trường NCL, các chính sách về đãi ngộ, tôn vinh người GV giỏi chưa đồng bộ, chậm sửa đổi, chưa tính đến tính chất đặc thù của trường NCL, không tạo được động lực thúc đẩy phát triển ĐNGV. Hiện tại, rất ít trường NCL có chính sách thu hút những người có chuyên môn kỹ thuật giỏi, có tay nghề cao, có kinh nghiệm và thực tế sản xuất trở thành GV ở các trường ĐH, CĐ NCL.

Sự thiếu vắng những cơ chế, chính sách đãi ngộ, tôn vinh nhằm phát triển ĐNGV là nguyên nhân dẫn đến hiệu quả thực hiện các nhiệm vụ cũng như chất lượng và kết quả giảng dạy hạn chế. Trách nhiệm công tác, lề lối làm việc của ĐNGV chậm đổi mới, sự sa sút về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm kém. Việc bố trí, sử dụng giảng viên bị động, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên diễn ra kéo dài.

Mâu thuẫn nội bộ một số trường kéo dài làm cho uy tín của trường bị giảm sút. Thậm chí Bộ GD&ĐT buộc phải dừng tuyển sinh để giải quyết nội bộ, điều này đã gây mất lòng tin lớn đối với xã hội và người học.

Nhiều trường ĐH, CĐ NCL không thực hiện đúng các quy định về tuyển sinh và đào tạo như: tuyển sinh vượt chỉ tiêu, sai đối tượng; tuyển sinh và thực hiện đào tạo liên thông, liên kết sai quy định... Một số trường đã bị xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực giáo dục, bị xử lý dừng tuyển sinh và đào tạo.

Một số trường chưa tiến hành xây dựng trường tại địa điểm đã đăng ký, nguồn vốn đầu tư xây dựng và mua sắm thiết bị hạn chế nên dạy học cầm chừng, không thực hiện theo đúng lộ trình xây dựng đã xác định trong Đề án thành lập trường. Các chủ đầu tư khi thành lập trường chưa lường hết những khó khăn trong đầu tư và trong hoạt động giáo dục ĐH hoặc còn chạy theo lợi ích ngắn hạn nên không triển khai những cam kết trong đề án thành lập trường, đặc biệt là trong xây dựng cơ sở vật chất.

Chưa có chiến lược phát triển lâu dài các cơ sở đào tạo, còn coi trọng các lợi ích ngắn hạn. Do chưa có chiến lược phát triển trường trong dài hạn nên không ít trường chỉ hợp đồng với giảng viên theo giờ, đồng thời thuê địa điểm cho từng lớp học... Việc xác định quy mô và cơ cấu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu thực tế của phát triển kinh tế, xã hội ở từng giai đoạn, của từng ngành, địa phương cũng như năng lực của ĐNGV và cơ sở vật chất kỹ thuật của trường...

Nhìn chung, các trường ĐH, CĐ NCL có qui mô nhỏ do sự hạn chế bởi nguồn lực tài chính. Đội ngũ quản lý của các trường ĐH, CĐ NCL cơ bản chưa đáp ứng được yêu cầu đối với việc xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển ĐNGV. Thiếu đội ngũ chuyên trách có trình độ cao để thực hiện công tác phát triển ĐNGV.

Một số lãnh đạo ở các trường chưa quan tâm đúng mức đến công tác qui hoạch phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu đảo tạo nhân lực trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Phát triển ĐNGV là phát triển nhân lực nhưng công tác xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV chưa thật sự gắn kết với phát triển các nguồn lực khác là nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất của trường.

Sự quan tâm của lãnh đạo các trường đến việc duy trì và phát triển ĐNGV chưa đứng mức. Tư duy ngắn hạn, thiếu tầm nhìn dài hạn và bền vững của lãnh đạo phần lớn các trường đã đặt các trường luôn phải đối phó với sự thiếu hụt và kém chất lượng của ĐNGV. Phần lớn các trường còn thiếu vắng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành của các trường đa số là cán bộ ngành giáo dục đã nghỉ hưu cơ bản theo kinh nghiệm quản lý chưa dựa vào các dự báo mang tính chiến lược và theo đúng ý nghĩa của nó. Chính sách phát triển NNL mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng mang tính chiến lược, từ đó triển khai các tư tưởng này thành các kế hoạch theo năm hay các phương án mới. Các định hướng này mới chỉ dừng lại ở định hướng, chỉ tiêu đạt thấp mà chưa có các chỉ tiêu định lượng cụ thể một cách dài hạn.

Việc dự báo các rủi ro trong hoạt động của trường chỉ dừng lại ở dự báo mang tính ngắn hạn hoặc trung hạn, thiếu các dự báo dài hạn và các dự báo được thực hiện mang tính kinh nghiệm, định tính.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trong hai thập kỷ qua, giáo dục ĐH, CĐ NCL đã đạt được mức tăng trưởng cực kỳ ấn tượng về mặt số lượng. Tuy nhiên, tỷ lệ trường NCL của Việt Nam so với thế giới còn rất thấp.

Phân tích thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL cho thấy, trong những năm qua ĐNGV đã tăng về số lượng. Nhiều trường đã chú trọng đến việc thu hút và phát triển đội ngũ có trình độ và năng lực phù hợp, đặc biệt là ĐNGV cơ hữu. Hầu hết các trường NCL đang vươn lên mạnh mẽ đều xây dựng cho mình một tỷ lệ giảng viên cơ hữu ấn tượng, với những chính sách đầu tư thích đáng. Chất lượng giảng dạy và NCKH của ĐNGV có nhiều tiến bộ, hầu hết đều say mê với nghề nghiệp giảng dạy nên chất lượng từng bước được nâng cao. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ đối với ĐNGV không ngừng có những tiến bộ.

Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, việc phát triển ĐNGV ĐH và CĐ nói chung và khối NCL nói riêng ở nước ta hiện nay đang là một vấn đề nổi cộm. Tốc độ gia tăng về số lượng giảng viên chậm hơn nhiều so với tốc độ gia tăng của số lượng sinh viên dẫn đến tỷ lệ SV/GV ngày càng cao. Cơ cấu của ĐNGV còn bất hợp lý, tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng cao gấp nhiều lần so với giảng viên cơ hữu. Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ, phó giáo sư, giáo sư so với số lượng giảng viên thấp, hơn nữa lại phân phối không đồng đều giữa các vùng, các trường và các ngành nghề đạo tạo. Chất lượng giảng viên thấp thể hiện trên các tiêu chí giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Các chính sách và nguồn lực đầu tư cho công tác qui hoạch, xây dựng và phát triển ĐNGV nhất là nguồn lực cho bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt của ĐNGV chưa được lãnh đạo ở các trường NCL quan tâm đúng mức.

Các hạn chế trên xuất phát từ lý do khách quan và chủ quan khác nhau đang đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết cho phát triển ĐNGV ở các trường ĐH, CĐ ngoài công lập ở Việt Nam hiện nay.

Chương 4
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG NGOÀI CÔNG LẬP Ở VIỆT NAM

4.1. Bối cảnh quốc tế, trong nước tác động đến quá trình phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam

4.1.1. Bối cảnh quốc tế

Xu thế phát triển KH&CN trên thế giới với nhịp độ ngày càng nhanh. Sự phát triển đó đã tạo ra những thành tựu mang tính đột phá và có ảnh hưởng to lớn tới mọi mặt của đời sống xã hội. Nhờ những thành tựu to lớn của KH&CN, xã hội loài người đang trong quá trình chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang thời đại thông tin, từ nền kinh tế dựa vào các nguồn lực tự nhiên sang nền kinh tế dựa vào tri thức, mở ra cơ hội mới cho các nước đang phát triển có thể rút ngắn quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Lợi thế về nguồn tài nguyên thiên nhiên, giá lao động rẻ ngày càng trở nên ít quan trọng hơn.

Để phát triển trong môi trường cạnh tranh, bên cạnh tăng năng suất lao động, đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới phương thức tổ chức quản lý… thì một vấn đề vô cùng quan trọng là đòi hỏi các quốc gia phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các dòng đầu tư trực tiếp từ nước ngoài ngày càng đổ vào những nước có lợi thế về chất lượng của nguồn nhân lực, chính vì vậy NNL đã trở thành yếu tố quyết định nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của mỗi quốc gia trong thời đại ngày nay.

Phát triển giáo dục là một trong nhưng phương thức quan trọng để tạo ra NNL chất lượng cao. Vì vậy, xu thế hội nhập kinh tế và sự phát triển khoa học và công nghệ đòi hỏi mỗi quốc gia phải đổi mới giáo dục. Điều đó không chỉ diễn ra ở một vài nước đang phát triển mà ở tất cả các nước và trở thành một xu thế mới trên quy mô toàn cầu. Xu thế đó đã đã làm biến đổi sâu sắc trong giáo dục từ quan niệm về chất lượng giáo dục, xây dựng nhân cách người học đến cách tổ chức quá trình và hệ thống giáo dục. Nhà trường từ chỗ khép kín chuyển sang mở cửa rộng rãi, đối thoại với xã hội, gắn bó chặt chẽ nghiên cứu khoa học - công nghệ với ứng dụng. Trong bối cảnh đó, nhà giáo thay vì chỉ truyền đạt kiến thức, chuyển sang cung cấp cho người học phương pháp thu nhận thông tin có hệ thống, có tư duy phân tích và tổng hợp.

Trong xu thế quốc tế hóa về giáo dục, thì quốc tế hóa giáo dục ĐH diễn ra với tốc độ nhanh hơn. Quá trình này tạo ra nhiều cơ hội cho giáo dục ĐH các nước đang phát triển tiếp cận nhanh với trình độ quốc tế, tuy nhiên cũng đặt ra nhiều thách thức cho ĐH ở các nước đang phát triển. Ngoài sự cạnh tranh về thu hút người học, thì một thách thức giữa các trường là sự thu hút về giảng viên, cán bộ quản lý giỏi…

Tuy nhiên, đi liền với các thách thức luôn là các cơ hội. Đối với ĐNGV, hội nhập quốc tế về giáo dục là cơ hội để các nhà trường mời các giảng viên giỏi từ nước ngoài tham gia giảng dạy, nhằm nâng cao chất lượng, tạo cơ hội để giảng viên trong nước nâng cao năng lực về mọi mặt. Tuy nhiên, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế về giáo dục, cũng tạo cơ hội để cho các giảng viên giỏi của các cơ sở giáo dục trong nước đi ra giảng dạy ở nước ngoài, vì vậy nếu không có chế độ đãi ngộ thích hợp thì tạo ra nguy cơ “chảy máu chất xám từ các nước đang phát triển khi mà các nhân lực ưu tú có nhiều khả năng bị thu hút sang các nước giàu có. Đó chính là những thời cơ và thách thức chủ yếu đối với các trường ĐH và CĐ NCL nước ta trong quá trình hoạch định chiến lược phát triển nói chung và chiến lược phát triển NNL nói riêng.

4.1.2. Bối cảnh trong nước

Các yếu tố trong nước như: những thành tựu của công cuộc đổi mới; đất nước ta bước vào nhóm nước đang phát triển có thu nhập trung bình; thể chế kinh tế ngày càng được hoàn thiện; công tác hội nhập quốc tế ngày càng được triển khai sâu rộng…tất cả những điều đó vừa là thời cơ vừa là thách thức đối với sự phát triển của ĐNGV.

Hơn 20 năm qua, giáo dục NCL phát triển nhanh chóng. Hệ thống giáo dục ĐH NCL đã mở rộng đến hầu hết các thành phố, vùng miền trong cả nước, khẳng định vị trí quan trọng của mình trong hệ thống giáo dục ĐH ở Việt Nam. Việc hình thành và phát triển các cơ sở giáo dục ĐH NCL trong thời gian qua đã tạo cơ hội cho hàng trăm nghìn người được tiếp nhận học vấn ĐH và trên ĐH.

ĐNGV và cán bộ quản lý của các trường ĐH, CĐ NCL không ngừng phát triển, tăng dần theo từng năm. Từ một số ít cán bộ quản lý, giảng viên cơ hữu trong những năm đầu mới thành lập (chủ yếu là ĐNGV các trường công lập đã nghỉ hưu), đến năm học 2014-2015, đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên cơ hữu của các trường ĐH, CĐ NCL đã tăng gần gấp ba lần so với 10 năm trước đây.

Chủ trương phát triển giáo dục ĐH NCL đã được xác định từ Nghị quyết TW 2 khóa VIII và được hoàn thiện trong Nghị quyết TW 8 khóa XI (NQ 29 - NQ/TW), đồng thời đã được thể hiện trong nhiều văn bản khác. Trên tinh thần, tiếp tục đẩy mạnh xã hội hóa có chính sách khuyến khích đầu tư phát triển các trường NCL, đặc biệt đối với các trường NCL có vấn đầu tư lớn, chất lượng cao. Tạo điều kiện tăng tỷ lệ các cơ sở giáo dục và tỷ lệ sinh viên trên cơ sở đảm bảo quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục ĐH, đáp ứng quy hoạch NNL của các địa phương, khu vực và cả nước.

Đảng và Nhà nước luôn khẳng định phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển; giáo dục vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát triển kinh tế - xã hội. Những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội trong những năm vừa qua và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 với yêu cầu tái cơ cấu nền kinh tế và đổi mới mô hình tăng trưởng, cùng với chiến lược và quy hoạch phát triển nhân lực trong thời kỳ dân số vàng là tiền đề cơ bản để ngành giáo dục cùng các bộ, ngành, địa phương phát triển giáo dục.

Chiến lược đã xác định rõ một trong ba đột phá là phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là NNL chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển NNL với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Sự phát triển của đất nước trong giai đoạn mới sẽ tạo ra nhiều cơ hội và thuận lợi to lớn, đồng thời cũng phát sinh nhiều thách thức đối với sự nghiệp phát triển giáo dục.

Như vậy, sự phát triển của kinh tế xã hội cùng với những chính sách về giáo dục đã có tác động mạnh mẽ tới GD&ĐT. Hệ thống giáo dục ĐH đã phát triển về quy mô, đa dạng về loại hình trường và hình thức đào tạo, bước đầu điều chỉnh cơ cấu hệ thống, cải tiến chương trình, quy trình đào tạo. Nguồn lực xã hội được huy động nhiều hơn và đạt được nhiều kết quả tích cực; chất lượng đào tạo ở một số ngành, một số lĩnh vực từng bước được cải thiện. Hệ thống các văn bản quản lý nhà nước về giáo dục ĐH đã được hoàn thiện đáng kể, đã có nhiều mô hình các trường ĐH, CĐ quản lý tốt, chất lượng ngày càng cao, trình độ của ĐNGV cũng được nâng lên một bước.

Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội thuận lợi, bối cảnh trong nước cũng đặt ra những thách thức không nhỏ đối với giáo dục ĐH và CĐ nói chung và khối các trường NCL nói riêng.

Việt Nam vẫn là một nước nghèo, hơn nữa sự phân hóa trong xã hội có chiều hướng gia tăng. Khoảng cách giàu nghèo giữa các nhóm dân cư, khoảng cách phát triển giữa các vùng miền ngày càng rõ rệt, gây nguy cơ dẫn đến sự thiếu bình đẳng trong tiếp cận giáo dục, gia tăng khoảng cách về chất lượng giáo dục giữa các vùng miền và cho các đối tượng người học. Tình trạng mất cân đối trong cơ cấu ngành nghề đào tạo, giữa các vùng miền chậm được khắc phục, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực của xã hội. Số lượng các cơ sở đào tạo, quy mô tăng nhưng các điều kiện đảm bảo chất lượng chưa tương xứng.

Chất lượng giáo dục còn thấp so với yêu cầu phát triển của đất nước trong thời kỳ mới và so với trình độ của các nước có nền giáo dục tiên tiến trong khu vực, trên thế giới. Chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển số lượng với yêu cầu nâng cao chất lượng; năng lực nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc.

Quản lý giáo dục vẫn còn nhiều bất cập, hệ thống pháp luật và chính sách về giáo dục thiếu đồng bộ, chậm được sửa đổi, bổ sung. Sự phối hợp giữa ngành giáo dục và các bộ, ngành, địa phương chưa chặt chẽ. Chính sách huy động và phân bổ nguồn lực tài chính cho giáo dục chưa hợp lý; hiệu quả sử dụng nguồn lực chưa cao. Đầu tư của Nhà nước cho giáo dục chưa tập trung cao cho những mục tiêu ưu tiên; phần chi cho hoạt động chuyên môn còn thấp. Quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục chưa được quy định đầy đủ, sát thực.

Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. Đội ngũ nhà giáo vừa thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn. Tỷ lệ nhà giáo có trình độ sau ĐH trong giáo dục ĐH còn thấp; tỷ lệ sinh viên trên giảng viên chưa đạt mức chỉ tiêu đề ra. Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối sống, ảnh hưởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội.

Năng lực của một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp. Các chế độ chính sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đặc biệt là chính sách lương và phụ cấp theo lương, chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi vào ngành giáo dục, chưa tạo được động lực phấn đấu vươn lên trong hoạt động nghề nghiệp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng được các yêu cầu đổi mới giáo dục. Nghiên cứu và ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học giáo dục còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp các yêu cầu phát triển giáo dục. Chất lượng và hiệu quả nghiên cứu khoa học trong các trường ĐH còn thấp; chưa gắn kết chặt chẽ đào tạo với nghiên cứu khoa học và sản xuất.

Nội dung chương trình, phương pháp dạy và học, công tác thi, kiểm tra, đánh giá chậm được đổi mới. Cơ sở vật chất kỹ thuật của nhà trường còn thiếu và lạc hậu. Quan điểm “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu”, “đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển” chưa thực sự được thấm nhuần và thể hiện trên thực tế. Tư duy về giáo dục chậm đổi mới. Chưa nhận thức đầy đủ và thiếu chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực của cả nước, của các bộ ngành, địa phương.

Mặt trái của kinh tế thị trường đã có nhiều tác động tiêu cực đến giáo dục. Nhu cầu học tập của nhân dân và đòi hỏi nâng cao chất lượng giáo dục ngày càng cao trong khi khả năng đáp ứng của ngành giáo dục và trình độ phát triển kinh tế -xã hội của đất nước còn hạn chế.

Qua việc phân tích bối cảnh quốc tế và trong nước có thể rút ra những cơ hội và thách thức đối với phát triển NNL của các trường ĐH và CĐ NCL ở nước ta như sau:

(1) Về cơ hội

Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng về giáo dục tạo cơ hội thuận lợi để giáo dục nước ta tiếp cận với các xu thế mới, tri thức mới, mô hình giáo dục hiện đại, tranh thủ các nguồn lực bên ngoài, tạo thời cơ để phát triển giáo dục nói chung và ĐNGV NCL nói riêng.

Những tiến bộ khoa học công nghệ, công nghệ thông tin tạo điều kiện thuận lợi để phát triển giáo dục. Dựa trên sự phát triển của KH&CN, một số hình thức giáo dục mới ra đời, một số phương tiện giảng dạy được cải tiến. Sự phát triển của CNTT giúp cho giảng viên tiếp cận thuận lợi nhiều nguồn tư liệu bổ ích phục vụ cho công tác nghiên cứu và giảng dạy, nâng cao trình độ chuyên môn.

Toàn cầu hóa về giáo dục cùng với sự phát triển của khoa học và công nghệ đã tạo ra những điều kiện thuận lợi để đổi mới cơ bản nội dung, phương pháp và hình thức tổ chức giáo dục, đổi mới quản lý giáo dục, tiến tới một nền giáo dục điện tử đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân người học.

Hội nhập quốc tế và tăng trưởng kinh tế cao đã tạo điều kiện để phát triển quy mô GD&ĐT. Đảng ta đã xác định, phát triển GD&ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.

Môi trường giáo dục Việt Nam đã và đang chuyển biến tích cực. Hệ thống giáo dục ngày càng đa dạng với nhiều loại hình trường lớp, nhiều hình thức đào tạo linh hoạt.

Hệ thống cơ sở đào tạo ĐH đã phủ gần kín cả nước (62/63 tỉnh, thành phố đã có ĐH hoặc CĐ). Đầu tư của nhà nước cho giáo dục ĐH tăng nhanh, cơ chế tài chính cho giáo dục ĐH đã bắt đầu được đổi mới. Nguồn lực của xã hội đầu tư cho giáo dục ĐH tăng nhanh. Đã bắt đầu hình thành hệ thống quản lý chất lượng giáo dục ĐH trong cả nước và cơ chế nhà nước, nhà trường và người dân giám sát chất lượng giáo dục và đầu tư cho giáo dục. Quan hệ quốc tế phát triển tương đối nhanh cả cấp quốc gia và cấp trường.

(2) Về thách thức

Hội nhập quốc tế về giáo dục tạo ra sự cạnh tranh, có thể góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, tuy nhiên, chất lượng giáo dục cũng có thể bị giảm xuống. Vì mục tiêu lợi nhuận các nhà cung ứng giáo dục có thể giảm chất lượng để tiết kiệm chi phí, ngoài ra còn tạo ra nguy cơ biến nhà trường thành “xưởng văn bằng” (diploma mill).

Xuất phát điểm của giáo dục Việt Nam còn thấp, môi trường giáo dục vĩ mô còn nhiều yếu kém, nên có nguy cơ tụt hậu về giáo dục. Hội nhập quốc tế về giáo dục làm nảy sinh nguy cơ xâm nhập của văn hóa và lối sống không lành mạnh, làm xói mòn bản sắc văn hóa dân tộc.

Ở trong nước, sự phân hóa trong xã hội có chiều hướng gia tăng. Khoảng cách giàu nghèo giữa các nhóm dân cư, khoảng cách phát triển giữa các vùng miền ngày càng rõ rệt, gây nguy cơ dẫn đến sự thiếu bình đẳng trong tiếp cận giáo dục, gia tăng khoảng cách về chất lượng giáo dục giữa các vùng miền và cho các đối tượng người học.

Một thách thức khác đối với nước ta là việc bảo đảm công bằng xã hội trong giáo dục. Theo lôgic thương mại trong cung ứng dịch vụ giáo dục sẽ làm gia tăng sự phân tầng xã hội trong cơ hội tiếp cận giáo dục, đặc biệt là giáo dục có chất lượng cao.

Mặc dù đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước về xã hội hóa giáo dục khẳng định sự tồn tại của hệ thống giáo dục NCL, tuy nhiên đến nay về mặt luật pháp và cơ chế chính sách cho loại hình này còn nhiều bất cập, chưa phù hợp, chưa tạo được thế chủ động cho các cơ sở giáo dục NCL.

4.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam giai đoạn 2017 - 2025

4.2.1. Dự báo nhu cầu đội ngũ giảng viên trong các trường đại học cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2017 - 2025

Căn cứ vào việc phân tích, đánh giá bối cảnh quốc tế và trong nước; thực trạng phát triển ĐNGV của các trường ĐH, CĐ NCL; một số chỉ tiêu dự báo và các quy định pháp lý liên quan đến ĐNGV NCL… có thể đưa ra các dự báo về nhu cầu ĐNGV trong các trường ĐH CĐ NCL giai đoạn 2017-2025 như sau:

- Về số lượng

Số lượng đội ngũ giảng ĐH và CĐ NCL phụ thuộc vào số lượng sinh viên, tỷ lệ quy định giữa giảng viên trên sinh viên, các mục tiêu chiến lược của nước ta đã đề ra như: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020; Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19 tháng 4 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020; Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020; Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13 tháng 6 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ…

Về quy mô đào tạo: năm 2016 cả nước có 3 triệu sinh viên ĐH và CĐ, trong đó quy mô đào tạo của khối NCL khoảng trên 600 ngàn người chiếm khoảng 20% (năm học 2010-2011 là 2,16 triệu sinh viên, trong đó khối NCL là 390 ngàn sinh viên, chiếm khoảng 18%). Dự báo, đến năm 2020, các chỉ số tương ứng trên 4,0 triệu sinh viên và khối NCL là khoảng 1,2 triệu sinh viên chiếm khoảng 30% (mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nước ta đến năm 2020 tỷ lệ khối NCL là 40%, tuy nhiên theo một số nhận định tỷ lệ này đến năm 2020 chỉ có thể đạt khoảng 30% và đến năm 2025 là 40%) và năm 2025 khoảng 6 triệu sinh viên, trong đó khối NCL là 2,4 triệu sinh viên, chiếm khoảng 40%.

Tỷ lệ học viên ĐH và CĐ trên giảng viên của khối ngoài công nước ta hiện nay khoảng trên 28,5 cao hơn so với mức quy định. Trong thời gian tới phải đảm bảo ở mức quy định là 20 SV/GV, do đó năm 2015 số giảng viên khối NCL là 25 ngàn người, đến năm 2020 số giảng viên cần phải có là 55 ngàn người và đến năm 2025 là 120 ngàn người.

Để đảm bảo được số lượng giảng viên nói trên, tốc độ tăng trưởng của ĐNGV phải cao hơn tốc độ tăng trưởng của quy mô sinh viên. Theo tính toán tốc độ tăng trưởng quy mô của sinh viên hàng năm là 14,9%/năm, còn tốc độ tăng trưởng về số lượng giảng viên là 17,0%/năm trong giai đoạn 2017- 2025. Đây là một chỉ số quan trọng trong mục tiêu phát triển ĐNGV của khối ĐH và CĐ NCL. Đối với những trường đã thành lập và đang hoạt động phải tìm biện pháp để tăng số lượng giảng viên để đảm bảo theo quy định. Đối với những trường đang trong quá trình chuẩn bị thành lập thì ngay từ đầu phải chú trọng đến việc tuyển dụng để đảm bảo số lượng đội giảng viên.

Bảng 4.1. Dự báo nhu cầu về số lượng giảng viên

các trường ĐH và CĐ giai đoạn 2017 - 2025

Chỉ tiêu	Giai đoạn 2001- 2016					Dự báo giai đoạn 2017-2025
Năm	2001	2010	2016	TĐTTBQ (%)	2017		2020	2025	TĐTTBQ (%)
SV(Người)	106.656	333.921	500.000	12,6	600.000		1.200.000	2.400.000	14,9
GV (Người)	4.519	11.300	17.540	11,0	25.000		55.000	120.000	17,0
Tỷ lệ (%)	23,6	29,6	28,5	-	24,0		22,0	20,0	-

Nguồn: [19]

- Về chất lượng

Theo Chiến lược Phát triển giáo dục 2011 - 2020, đến năm 2020 có trên 90% giảng viên ĐH và trên 70% giảng viên CĐ có trình độ thạc sĩ trở lên; có trên 75% giảng viên ĐH và ít nhất 20% giảng viên CĐ có trình độ tiến sĩ. Đồng thời căn cứ vào thực trạng về chất lượng của ĐNGV các trường ĐH và CĐ NCL nước ta giai đoạn 2001-2016, có thể dự báo chất lượng của ĐNGV của khối ĐH và CĐ NCL giai đoạn 2017-2025 như sau:

Bảng 4.2. Dự báo về chất lượng đội ngũ giảng viên khối ĐH, CĐ NCL ở Việt Nam giai đoạn 2017-2025

Chỉ tiêu	Giai đoạn 2001- 2016			Dự báo giai đoạn 2017-2025
Năm	2001	2010	2016	2017	2020	2025
Trên ĐH (%)	46,4	55,7	56,9	70,0	90,0	100,0
ĐH (%)	52,2	43,7	42,8	30,0	10,0	0,0
Dưới ĐH (%)	1,4	0,6	0,3	0,0	0,0	0,0

Nguồn: [19]

- Về cơ cấu

Trong cơ cấu của ĐNGV ở các trường ĐH, CĐ NCL thì tỷ lệ giảng viên cơ hữu, giảng viên thỉnh giảng trên tổng số giảng viên là quan trọng nhất. Trong thời gian vừa qua, nhìn chung trong các trường ĐH, CĐ NCL, tỷ trọng giảng viên cơ hữu còn thấp và tỷ trọng giảng viên thỉnh giảng còn cao. Theo Thông tư số 29/2011/TT-BLĐTBXH ngày 24 tháng 10 năm 2011, thì tỷ lệ giảng viên, giảng viên cơ hữu ít nhất là 70% trong tổng số giảng viên, giảng viên đối với trường ĐH, CĐ.

Để ĐNGV các trường NCL đảm bảo cho mục tiêu phát triển chung của nhà trường cũng như quy định của nhà nước, ngoài các cơ cấu như độ tuổi, giới tính thì trong giai đoạn tới phải nâng cao tỷ lệ giảng viên cơ hữu đồng thời giảm tỷ lệ giảng viên thỉnh giảng.

Bảng 4.3. Dự báo cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng trong các trường ĐH và CĐ NCL giai đoạn 2017-2025

Chỉ tiêu	Giai đoạn 2001- 2016			Dự báo giai đoạn 2016-2025
Năm	2001	2010	2016	2017	2020	2025
Cơ hữu (%)	39,5	38,9	40,1	45,0	60,0	70,0
Thỉnh giảng (%)	60,5	60,1	59,9	55,0	40,0	30,0

Nguồn: [19]

4.2.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2017 - 2025

- Phát triển ĐNGV là vấn đề trung tâm nhằm thực hiện hài hòa các mục tiêu đại chúng hóa và nâng cao chất lượng giáo dục trong các trường đại học và CĐ NCL. Các trường phải chú trọng phát triển ĐNGV dồi dào về số lượng, hợp lý về cơ cấu và không ngừng nâng cao về chất lượng. Phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng sinh viên trên một giảng viên từ mức 28,5 SV/GV xuống mức 22,0 SV/GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/GV vào năm 2025. Đẩy mạnh công tác tuyển chọn, duy trì tốc độ tăng trưởng số lượng hàng năm và bình quân trong toàn giai đoạn 2017 - 2025 là 17%/năm.

Chú trọng việc nâng cao chất lượng của ĐNGV, phấn đấu 100% giảng viên có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có phong cách giảng dạy tiên tiến. Phấn đấu đưa tỷ lệ giảng viên có trình độ trên ĐH là 56,9% hiện nay lên 70% vào năm 2017, lên 90% vào năm 2020 và 100% vào năm 2025. Từ năm 2017 trở đi 100% giảng viên trong các trường ĐH và CĐ đều có trình độ từ ĐH trở lên. Phấn đấu đến năm 2025 đạt tỷ lệ 100% giảng viên ĐH và CĐ sử dụng thành thạo máy vi tính và thông thạo một ngoại ngữ.

Tăng dần tỷ lệ của giảng viên cơ hữu từ mức 40,1% giảng viên cơ hữu hiện nay lên 45% vào năm 2017; 60% vào năm 2020 và 70% vào năm 2025. Luôn duy trì ĐNGV có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, chủ động đối phó với những tình hướng biến động có thể xảy ra.

- Đổi mới cách tuyển dụng, sử dụng lao động đã qua đào tạo theo hướng chú trọng năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc thực tế, không quá nặng về bằng cấp. Coi sự chấp nhận của thị trường lao động đối với người học là tiêu chí quan trọng để đánh giá uy tín, chất lượng của cơ sở giáo dục đại học, nghề nghiệp và là căn cứ để định hướng phát triển các cơ sở giáo dục, đào tạo và ngành nghề đào tạo.

- Tạo ra môi trường thuận lợi để thu hút những giảng viên giàu kinh nghiệm đã nghỉ hưu, Việt kiều và những chuyên gia giỏi từ nước ngoài tham gia vào sự nghiệp giáo dục của đất nước.

Có kế hoạch bố trí công tác hợp lý, đồng thời thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo, có chính sách đặc biệt nhằm thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước tham gia giảng dạy, phát triển các trường ĐH, CĐ NCL.

- Chủ động và tích cực tham gia quá trình toàn cầu hóa để phát triển GD&ĐT. Hội nhập quốc tế về giáo dục phải trên cơ sở bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc, giữ vững độc lập, tự chủ. Mở rộng giao lưu hợp tác với các nền giáo dục trên thế giới, nhất là với các nền giáo dục tiên tiến hiện đại; phát hiện và khai thác kịp thời các cơ hội thu hút nguồn lực từ bên ngoài. Hợp tác quốc tế về giáo dục phải tạo cơ sở đáp ứng nhu cầu giáo dục đại chúng đồng thời nâng cao chất lượng thông qua việc đổi mới chương trình, nội dung giảng dạy và không ngừng nâng cao năng lực của ĐNGV.

4.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các trường đại học và cao đẳng ngoài công lập ở Việt Nam

4.3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với xu hướng phát triển của nhà trường

Số lượng ĐNGV tác động trực tiếp đến quá trình đào tạo của các trường ĐH, CĐ NCL, do vậy từng trường phải thực hiện tốt việc qui hoạch, tuyển dụng các GV từ nhiều nguồn khác nhau đáp ứng nhu cầu thực tế của các khoa chuyên môn. Từ thực trạng của ĐNGV hiện tại, các trường ĐH, CĐ NCL cần phải làm tốt công tác qui hoạch phát triển ĐNGV.

Các trường ĐH, CĐ NCL cần tổ chức tốt công tác qui hoạch và thực hiện qui hoạch phát triển về số lượng ĐNGV; thông qua việc đánh giá, phân loại GV, xác định hợp lý về nhu cầu số lượng ĐNGV trên cơ sở bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo và NCKH cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của địa phương và khu vực; Sắp xếp, sử dụng tốt ĐNGV của nhà trường theo hướng chuyên sâu, sử dụng hợp lí năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu suất lao động của mỗi GV hiện có của nhà trường. Nội dung của quy hoạch phát triển giảng viên phải hướng tới hai vấn đề cơ bản là: Duy trì được ĐNGV hiện có và tuyển dụng bổ sung thêm. Đối với những trường đã đảm bảo đủ số lượng giảng viên thì cần tiến hành sàng lọc và tuyển dụng thêm để nâng cao chất lượng và đảm bảo tính hợp lý về mặt cơ cấu. Đối với những trường chưa có đủ số lượng giảng viên tối thiểu thì phải duy trì số lượng giảng viên hiện có thông qua các các biện pháp như: nâng cao chế độ đãi ngộ, bố trí công tác hợp lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi…

Trên cơ sở dự tính quy mô đào tạo cho từng năm và từng giai đoạn, số giảng viên hiện có, nhà trường phải có kế hoạch phát triển ĐNGV cho từng năm và từng giai đoạn.

Để làm tốt công tác qui hoạch phát triển ĐNGV, các trường phải căn cứ vào số giảng viên hiện tại, xác định biên chế tương lại, trong đó chú trọng đến việc GV về quá tuổi, thôi việc, thuyên chuyển trong nội bộ nhà trường. Muốn làm tốt công việc này, các trường ĐH, CĐ NCL cần có kế hoạch nhân sự đồng bộ từ các bộ môn, các khoa và các phòng chức năng, xác định rõ những GV đủ tiêu chuẩn và số lượng GV chưa đủ tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; việc xác định số lượng cũng cần phải bám sát số lượng SV hiện có và kế hoạch tuyển sinh các năm tiếp theo, xu thế phát triển ngành nghề và nhà trường cần chú trọng đến các mặt sau:

- Đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa ĐNGV, chú trọng đến các bộ môn có nhiều GV cao tuổi sắp nghỉ hưu để tránh hụt hẫng về số lượng và tính kế thừa; phải xác định kế hoạch phát triển ĐNGV theo từng giai đoạn: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trên cơ sở xác định các hướng phát triển ngành nghề hiện tại và chiến lược phát triển ngành nghề trong tương lai. Để bảo đảm tính khách quan, các trường ĐH, CĐ NCL cần có các khảo sát nhu cầu của xã hội, các đòi hỏi về chuyên môn, năng lực của SV kết hợp với chính sách phát triển của nhà nước.

- Căn cứ vào tổng số giờ giảng dạy của GV theo từng chuyên ngành, chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV kết hợp với các tiêu chí như: chức danh GV, thâm niên giảng dạy, NCKH và các yếu tố khác để lập kế hoạch phát triển số lượng GV cho phù hợp; cần dự phòng tỉ lệ khoảng 5% số lượng GV trong biên chế để không bị động khi cử GV đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nghỉ hộ sản, đau ốm...

- Dựa vào kết quả đánh giá năng lực của GV thông qua việc dự giờ đánh giá, qua việc lấy ý kiến phản hồi từ người học hàng năm để bố trí GV giảng dạy đúng chuyên ngành, đúng sở trường của GV, đảm bảo tính kế thừa giữa những GV lớn tuổi giàu kinh nghiệm và các GV trẻ còn thiếu kinh nghiệm; cần quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng và hoàn cảnh của GV để bố trí, động viên, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc được giao. Khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có chính sách hỗ trợ hợp lí.

4.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng nhằm thu hút ĐNGV giỏi theo hướng chuẩn hoá

Để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội thì việc nâng cao chất lượng ĐNGV của trường ĐH là đòi hỏi rất cấp bách, đặc biệt là đối với các trường ĐH, CĐ NCL. Nâng cao chất lượng ĐNGV cần chú trọng các lĩnh vực được qui định trong tiêu chuẩn nhà giáo, cụ thể: đạo đức nhà giáo, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH và khả năng tự phát triển của GV, các yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì vậy, việc tuyển dụng ĐNGV có ý nghĩa quan trọng, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các trường ĐH, CĐ NCL. Nó góp phần giải quyết sự thiếu hụt về số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ đồng thời nhằm thu hút và khai thác có hiệu quả ngoại lực, tạo ra một cơ cấu hợp lý, làm tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giảm độ tuổi trung bình, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp và sự ổn định lâu dài cho ĐNGV của các trường ĐH, CĐ NCL.

Căn cứ vào tiêu chuẩn của GV được qui định tại Quyết định 58/2010/QĐ-TTg, ngày 22 tháng 9 năm 2010, qui định về Điều lệ trường Đại học: ưu tiên tuyển chọn những người có bằng tốt nghiệp ĐH từ loại khá trở lên, người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có phẩm chất tốt và có nguyện vọng trở thành GV, ưu tiên người cho những người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ, nhưng với người có học vị thạc sĩ thì phải có bảng điểm học tập ở ĐH. Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong tuyển chọn GV. Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn một cách chặt chẽ, đảm bảo chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu đổi mới của giáo dục, đào tạo.

Như vậy, cần nghiên cứu qui trình tuyển dụng cho phù hợp như sau:

- Cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu, cơ cấu và tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo của nhà trường để tuyển dụng. Nghĩa là phải xem xét một cách toàn diện khi tuyển chọn GV là một quá trình: (1) lập kế hoạch tuyển dụng, (2) thu nhận hồ sơ, (3) xét tuyển hồ sơ, (4) thi tuyển, (5) phân công sử dụng.

+ Thứ nhất, lập kế hoạch tuyển dụng, chú trọng đến việc cân đối giữa các ngành nghề đào tạo, số lượng SV theo ngành nghề; cân đối với tình trạng hiện tại của lực lượng GV của nhà trường: giới tính, lứa tuổi, số lượng hiện có của từng đơn vị, chuyên môn cần thiết… và đặc biệt là cân đối với kế hoạch tuyển sinh những năm tiếp theo.

Trên cơ sở đó, trong kế hoạch cần tuyển dụng nhiều hơn GV những ngành đông người theo học (Tài chính - ngân hàng, Kế toán…). Đối với các ngành đang khó tuyển sinh, cần nghiên cứu hướng phát triển đội ngũ GV cho các ngành này, tránh để xảy ra tình trạng hụt hẫng các thế hệ GV khi trong một thời gian dài không tuyển dụng.

Các trường cần thông báo rộng rãi việc tuyển chọn số lượng GV, các loại giấy tờ cần phải nộp, hình thức thi, nội dung thi, các yêu cầu cụ thể và phải có thời gian chuẩn bị để các ứng cử viên có khả năng bộc lộ hết những thế mạnh của mình và cũng giúp cho nhà trường tuyển chọn được những GV có năng lực. Cần chú trọng đến việc tuyển dụng GV có chuyên môn sâu, có năng lực giảng dạy cả về lí thuyết và hướng dẫn thực hành, thực tập trong điều kiện nhà trường đào tạo đa ngành hiện nay.

+ Thứ hai, phòng Nhân sự thu nhận hồ sơ, kiểm tra các thủ tục, giấy tờ của các ứng cử viên, đối chiếu với bản gốc và các tiêu chuẩn tuyển dụng mà nhà trường đã thông báo công khai trên thông tin đại chúng, trên website. Lập danh sách ghi nhận các thông tin và chuyển cho hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển chọn phải là các chuyên gia đầu ngành, có uy tín cao về mặt khoa học, có phẩm chất đạo đức và năng lực sư phạm tốt. Hội đồng tuyển chọn giảng viên gồm các thành viên trong Hội đồng Khoa học của trường, khoa, nếu cần thì có thể mời các chuyên gia về lĩnh vực tuyển chọn từ các cơ quan bên ngoài hoặc các trường ĐH khác nhằm đảm bảo tính khách quan khi đánh giá các ứng cử viên.

+ Thứ ba, thi tuyển GV là tuyển chọn nhà khoa học, nhà chuyên môn; vì vậy, việc tuyển dụng GV cần chú trọng đến các năng lực sau: (i) năng lực biên soạn tài liệu bài giảng, (ii) năng lực giảng dạy, (iii) trình độ ngoại ngữ, (iv) năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, (v) năng lực NCKH:

Năng lực biên soạn tài liệu bài giảng: các ứng cử viên phải soạn một bài giảng có khối lượng khoảng 1 tín chỉ và trình bày trước hội đồng tuyển dụng nhà trường.

Năng lực giảng dạy: các ứng cử viên sẽ phải giảng thử 02 tiết, một tiết tự chọn và 01 tiết bắt thăm theo chủ đề mà hội đồng tuyển dụng đưa ra để hội đồng đánh giá được phương pháp giảng dạy và khả năng truyền tải kiến thức của các ứng cử viên.

Trình độ ngoại ngữ: hội đồng sẽ đánh giá thông qua bài thi kiểm tra 4 kĩ năng ngoại ngữ của các ứng cử viên nhằm chọn được các ứng cử viên đáp ứng được nhu cầu học tập, trao đổi học thuật trong thời kì hội nhập quốc tế vì đây là rào cản rất lớn đối với ĐNGV nhà trường đã được nêu phần trên.

Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin: các ứng cử viên sẽ soạn 01 bài giảng trên máy vi tính với thời gian chuẩn bị là 180 phút, chú ý đến khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào bài giảng, khả năng thực hành, trình chiếu, sau đó trình bày tóm tắt trước hội đồng từ 15 đến 20 phút.

Năng lực nghiên cứu khoa học: các ứng cử viên trình bày một đề tài nghiên cứu khoa học đã hoặc đang nghiên cứu, chú trọng đến các đề tài nghiên cứu ứng dụng vào chuyên môn sắp được tuyển dụng, các thành viên hội đồng sẽ đặt câu hỏi để các ứng cử viên trả lời, thông qua việc trình bày và trả lời các câu hỏi, hội đồng sẽ nhận định được khả năng nghiên cứu khoa học của các ứng cử viên.

+ Thứ tư, thông báo kết quả: căn cứ vào kết quả các phần thi trên, hội đồng sẽ công bố công khai trên trang website của nhà trường, thông báo kết quả cho các ứng cử viên, lập danh sách và trình lãnh đạo ký hợp đồng thử việc với các ứng cử viên trúng tuyển trong khoảng thời gian chậm nhất là 2 tuần sau khi thông báo kết quả.

Hội đồng xét tuyển phải hết sức khách quan, thẩm định đánh giá trình độ người dự tuyển một cách chính xác, đặt nhu cầu và lợi ích của các trường lên trên hết, không được vì lợi ích cá nhân hay vụ lợi.

Bên cạnh việc đổi mới, làm tốt công tác tuyển dụng GV, các trường ĐH, CĐ NCL cũng cần làm tốt công tác phân công, sử dụng ĐNGV, giúp người giảng viên có điều kiện thuận lợi trong việc vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào nội dung giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên thực hành, rèn luyện tay nghề,... Sử dụng giảng viên chính là sự sắp xếp, phân công giảng viên vào các vị trí nhiệm vụ, tương ứng với từng chức danh nghề nghiệp giảng viên, phù hợp nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của giảng viên vào việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu chung của nhà trường. Sử dụng giảng viên còn nhằm chủ động đặt giảng viên vào vị trí công việc và nhiệm vụ được giao phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của giảng viên, đồng thời đáp ứng mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ chung của các trường trong từng giai đoạn phát triển khác nhau.

Việc phân công, sử dụng giảng viên khẳng định vai trò chủ động của nhà trường đối với việc kế hoạch hóa nhiệm vụ, công việc cho giảng viên nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của giảng viên vào mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nhà trường, đồng thời sử dụng giảng viên còn nhằm tích cực hóa hoạt động của giảng viên hướng đến mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.

Việc sử dụng giảng viên phải được cụ thể thành văn bản và được hội đồng quản trị hay ban giám hiệu các trường ĐH, CĐ NCL ký quyết định đảm bảo có hiệu lực pháp lý để thi hành; Đồng thời về nội dung trong qui định phải được thể hiện đầy đủ, rõ ràng thành những qui định chi tiết về chuẩn phẩm chất, trình độ, năng lực, nhất là về trình độ chuyên môn được đào tạo, các trình độ khác theo yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên như nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, ngoại ngữ, tin học,... làm căn cứ để xem xét quản lý sử dụng giảng viên, cũng như để đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Bên cạnh đó các trường ĐH CĐ NCL cũng cần qui định về trình tự, thủ tục tiếp nhận, phân công bố trí nhiệm vụ, công việc cho giảng viên ở các đơn vị trực thuộc và cá nhân có liên quan nhằm đảm bảo tạo điều kiện thuận tiện nhất cho giảng viên nhận nhiệm vụ và tiếp nhận công việc mới một cách nhanh chóng, dễ dàng, mặt khác cũng cần chú ý qui định cụ thể về trách nhiệm quản lý sử dụng giảng viên, đồng thời chịu trách nhiệm về nhiệm vụ quản lý sử dụng giảng viên của nhà trường.

Việc sử dụng giảng viên bao gồm: Theo dõi việc giảng viên chấp hành quyết định phân công của Hiệu trưởng; Quản lý giảng viên thực hiện nhiệm vụ, công việc được phân công theo đúng qui định của nhà trường về nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo - bồi dưỡng (ĐT-BD); Tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo đúng qui định đối với người giảng viên trường ĐH, CĐ.

Thực hiện quy trình nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với giảng viên nhằm không ngừng củng cố kiện toàn ĐNGV, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển của nhà trường; Trong đó việc nâng hạng, ngạch giảng viên là nhằm cập nhật các chức danh nghề nghiệp giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, đảm bảo hài hòa về cơ cấu, đồng bộ về chất lượng ĐNGV. Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên là nhằm kịp thời phát huy khả năng, năng lực của giảng viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao; Đặt giảng viên vào những vị trí công việc mới cùng với những điều kiện làm việc, chế độ - chính sách tốt hơn, cùng với những thử thách và cơ hội thăng tiến nhiều hơn, nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực, sở trường của giảng viên vào chiến lược phát triển nhà trường.

Nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên được thực hiện một cách thường xuyên theo qui định của cơ quan quản lý cấp trên;

Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên kết hợp với bổ nhiệm chức vụ quản lý chuyên môn ở cấp tổ bộ môn đến cấp khoa đảm bảo phát huy chuyên môn nghiệp vụ của các chức danh nghề nghiệp giảng viên đối với công tác quản lý chuyên môn của nhà trường.

Việc nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên phải đảm bảo khách quan, đúng qui định nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực và trình độ chuyên môn nghề nghiệp của giảng viên; Riêng đối với việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên cần phải được tham mưu thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ, có quy trình hợp lý nhằm đảm bảo ghi nhận, phát huy tối đa vai trò, trách nhiệm của giảng viên đối với nhà trường; Vì vậy, việc nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên cần phải gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển ĐNGV nhằm đảm bảo thực hiện chiến lược phát triển nhà trường.

Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định.

Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành.

Ngoài ra phải tuyển chọn một số giảng viên có năng lực, có kinh nghiệm trong công tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn, các hoạt động khác trong nhà trường.

Hàng năm nhà trường cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa, bộ môn phân công công tác đối với giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường.

Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần có sự kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công được cân đối, phù hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo ra được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận giảng viên và phòng chức năng, các khoa trong nhà trường.

Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng NNL trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp.

Bố trí, sử dụng cán bộ giảng viên phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển. Trong mỗi chuyên ngành cần bố trí sự kết hợp giữa các thế hệ giảng viên, giảng viên trẻ với giảng viên lớn tuổi để bổ sung cho nhau về năng lực cũng như kinh nghiệm thực tế, kết hợp được những phẩm chất tốt của các thế hệ “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”. Việc lựa chọn, bố trí sử dụng đúng giảng viên cùng với việc đảm bảo cơ cấu hợp lý còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống.

4.3.3. Chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT cũng như đối với những vấn đề mới của Luật GD trong bối cảnh hiện nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế; càng đòi hỏi đội ngũ nhân lực của các trường ĐH, CĐ NCL mà trước hết là ĐNGV phải được phát triển toàn diện, đảm bảo đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và hội nhập, nhằm góp phần nâng cao khả năng thích ứng của ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL trước xu thế hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay.

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trong bối cảnh hiện nay nhằm giải quyết căn bản, toàn diện những vấn đề bất cập trong ĐNGV nhằm hướng đến phát triển toàn diện các mặt cốt yếu trong ĐNGV như: (i) Không ngừng hoàn thiện về phẩm chất, đạo đức lối sống nhà giáo; (ii) Đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và các trình độ khác như ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghề theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên; (iii) Đảm bảo yêu cầu cơ cấu trình độ đào tạo SĐH và chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ cơ hữu thỉnh giảng hợp lý theo qui định, đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên trong bối cảnh hiện nay.

Mục tiêu tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm không ngừng phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, tay nghề, thực tiễn nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, sư phạm và chuẩn mực phẩm chất, đạo đức và thái độ nghề nghiệp theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đã được qui định đối với giảng viên ĐH, CĐ.

Nội dung ĐT-BD giảng viên bao gồm:

Về phẩm chất chính trị, đạo đức.

Sự hiểu biết về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đường lối cách mạng, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Nâng cao giác ngộ mục đích, lý tưởng cách mạng, niềm tin nghề nghiệp, thái độ, tình cảm trong sáng, yêu người, có tư duy lý luận và hiểu biết thực tiễn nghề nghiệp, đặc biệt là có năng lực hoạt động sư phạm, biết đề cao tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tính tự chủ, tính nguyên tắc, đồng thời biết linh hoạt, mềm dẻo, năng động sáng tạo trong giáo dục và dạy học.

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên ĐH, CĐ được qui định trong luật GDĐH, luật GDNN, điều lệ trường ĐH, CĐ và các văn bản pháp qui của cơ quan quản lý nhà nước qui định về chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực nghề nghiệp và các năng lực cần thiết khác đối với giảng viên ĐH, CĐ.

Căn cứ những quy định về chuẩn phầm chất và năng lực như trên đã đề cập, đồng thời trên cơ sở thực trạng ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL; Đặt ra mục tiêu yêu cầu ĐT-BD giảng viên đạt chuẩn các trình độ như sau: (i) Trình độ về chuyên môn: đào tạo chuyên sâu theo hướng đáp ứng yêu cầu phát triển cơ cấu ngành, nghề đào tạo của nhà trường, đồng thời đảm bảo đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ giảng viên có trình độ SĐH phù hợp với từng chuyên ngành đào tạo CĐ theo đúng qui định; (ii) Kết hợp mở rộng nội dung chương trình bồi dưỡng giảng viên theo hướng đạt chuẩn một số trình độ, kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ có liên quan đến chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên như trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề, nghiệp vụ sư phạm theo đúng qui định của nhà nước, nhằm đảm bảo đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, đồng thời góp phần nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên ĐH, CĐ NCL trong bối cảnh hiện nay.

Đào tạo - bồi dưỡng giảng viên phải đảm bảo đáp ứng mục tiêu yêu cầu và kế hoạch đã đề ra; Đồng thời cần công khai đầy đủ các thông tin về ĐT-BD đến giảng viên và các tổ chức, cá nhân có liên quan.

Nội dung chương trình ĐT-BD giảng viên phải bao gồm đầy đủ các lĩnh vực chủ yếu cần trang bị cho giảng viên như phẩm chất, trình độ và các năng lực, kỹ năng cần thiết theo đúng qui định của cơ quan quản lý nhà nước như đã đề cập ở trên; Đồng thời còn phải phù hợp với điều kiện thực tiễn ở địa phương và nhà trường trong từng giai đoạn phát triển cụ thể.

Các hình thức đào tạo giảng viên thông thường là đào tạo tập trung hoặc không tập trung, các hình thức đào tạo này còn tùy thuộc theo kế hoạch của các cơ sở đào tạo (Viện, trường) nơi mà các trường quyết định cử giảng viên đi đào tạo, vì vậy nhà trường cần kịp thời nắm bắt thông tin để chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện đào tạo giảng viên; Đây là công việc mà các trường CĐ, ĐH NCL có thể chủ động thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.

Đối với nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên, căn cứ vào kế hoạch bồi dưỡng giảng viên đã được đề ra hàng năm, nhà trường tiến hành tổ chức các hình thức bồi dưỡng giảng viên như bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ cho tất cả giảng viên, cử đi bồi dưỡng chuyên đề, chuyên sâu theo từng nhóm giảng viên, hoặc từng cá nhân giảng viên theo mục tiêu yêu cầu đề ra đối với tứng đối tượng giảng viên ở các bộ môn, các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy; Đồng thời chú trọng đa dạng các hình thức tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, năng lực cần thiết khác cho giảng viên bằng các hình thức như tự bồi dưỡng từ các hoạt động học tập thực tiễn nghề nghiệp, tham gia hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, tham gia báo cáo khoa học, seminar, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp, tham quan, học tập thực tế tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, dịch vụ có thực tiễn nghề nghiệp sinh động.

Các hoạt động nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề, thực tiễn nghề nghiệp phải được tổ chức thường xuyên theo đúng kế hoạch, đảm bảo đúng mục tiêu, đáp ứng các yêu cầu về nội dung, hình thức đã đề ra, kết thúc từng đợt học tập bồi dưỡng giảng viên, từng nhóm giảng viên phải báo cáo kết quả trải nghiệm qua các lớp học tập bồi dưỡng, thể hiện những kiến thức, kỹ năng, năng lực, thái độ, trách nhiệm của bản thân đối với nhiệm vụ và công việc được phân công; Đồng thời xây dựng kế hoạch đề ra mục tiêu và biện pháp vận dụng kết quả học tập bồi dưỡng vào thực tiễn nghề nghiệp đối với bản thân giảng viên.

Tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm đảm bảo chủ động thực hiện kế hoạch ĐT- BD giảng viên theo đúng mục tiêu đã đề ra; Đồng thời tổ chức ĐT-BD giảng viên còn làm cho hoạt động ĐT-BD giảng viên luôn được đặt trong tầm quản lý chặt chẽ của nhà trường; Mặt khác tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm đảm bảo mục tiêu ĐT- BD giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL theo đúng định hướng phát triển nhà trường.

Đổi mới phương thức ĐT-BD giảng viên hướng đến trang bị cho giảng viên khả năng tự ĐT-BD nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ học tập bồi dưỡng của bản thân giảng viên, qua đó giúp giảng viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề đáp ứng yêu cầu thực tiễn nghề nhiệp cũng như chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên ĐH, CĐ trong bối cảnh hiện nay.

Tổ chức ĐT-BD giảng viên cần đáp ứng một số yêu cầu chủ yếu sau:

Yêu cầu nội dung ĐT-BD giảng viên phải được xây dựng dựa trên cơ sở những đòi hỏi xuất phát từ thực tiễn cũng như xu thế phát triển và hội nhập GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn đó, nội dung ĐT- BD giảng viên phải thường xuyên được cập nhật và hiện đại, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực thực tiễn nghề nghiệp giảng viên, đồng thời còn hướng đến đạt chuẩn các chức danh nghề nghiệp giảng viên.

Nội dung ĐT-BD giảng viên cần tập trung vào một số mặt chủ yếu sau:

ĐT-BD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề

Tổ chức cho giảng viên đặc biệt là giảng viên trẻ đi đào tạo trình độ SĐH theo các chuyên ngành đã được qui hoạch với lộ trình thích hợp. Bằng nhiều hình thức đảm bảo theo đúng kế hoạch đã đề ra, nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề đáp ứng yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên, đồng thời còn nhằm đảm bảo phát triển ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL theo đúng định hướng phát triển từng trường.

Mặt khác cần chủ động hợp tác với doanh nghiệp tổ chức cho giảng viên tham gia học tập thực tế, thực hành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ qua đó giảng viên có điều kiện cọ sát thực tiễn nghề nghiệp, học hỏi kinh nghiệm, cập nhật thông tin, kiến thức từ thực tiễn, đặc biệt là cập nhật, bổ sung những kiến thức kỹ thuật, công nghệ mới vào nội dung giáo trình, bài giảng.

Bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các hoạt động sinh hoạt chuyên môn ở bộ môn, khoa hoặc học tập thực tế, cập nhật và vận dụng những kiến thức, công nghệ mới, kinh nghiệm từ thực tiễn nghề nghiệp, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có liên quan tới chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy và hướng dẫn thực hành của giảng viên.

Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ nghề nghiệp

Bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề cho giảng viên đảm bảo đáp ứng yêu cầu theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên; Đồng thời chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng hỗ trợ khác như kỹ năng thiết kế bài giảng, kỹ năng sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, kỹ năng tìm kiếm và cập nhật thông tin về chuyên môn, nghiệp vụ trên các chuyên trang khoa học chuyên ngành và thông tin từ Internet...

Ngoài ra cần bồi dưỡng cho giảng viên kiến thức và hiểu biết về khoa học tâm lý, giáo dục học, giao tiếp sư phạm, phương pháp NCKH, hiểu biết về tình hình chính trị - XH nhằm không ngừng nâng cao nhận thức về chính trị, hiểu biết về tâm lý, XH và mọi mặt trong đời sống cho ĐNGV trong bối cảnh hiện nay.

Xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng ĐNGV. Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng cán bộ theo chức danh giảng viên, đạt tỉ lệ chuẩn do BGD&ĐT quy định.

Tổ chức bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các giảng viên mới, giảng viên ngoài ngành sư phạm. Khai thác tối đa các học bổng nhà nước và địa phương, các chương trình hợp tác...

Bồi dưỡng nâng cao năng lực NCKH cho ĐNGV, có cơ chế vừa khuyến khích vừa bắt buộc giảng viên làm công tác NCKH. Xây dựng qui chế quản lí hoạt động NCKH và chuyển giao công nghệ. Thành tích NCKH của mỗi giảng viên phải là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá cán bộ. Khuyến khích giảng viên tích cực NCKH ngay từ những công trình cấp thấp để xét khen thưởng trong nội bộ, tính điểm thi đua, tính khối lượng công việc. Tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo điều kiện cho giảng viên có công trình khoa học.

Bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm cho ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL. Việc bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm cho ĐNGV là điều phải làm thường xuyên, nhiều đợt, nhiều cấp độ, nhiều hình thức, đặc biệt là đối với giảng viên trẻ.

Có thể chia ra nhiều cấp độ bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm khác nhau: Bồi dưỡng kiến thức cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học. Đối tượng: các giảng viên trẻ không tốt nghiệp từ các trường sư phạm.

Bồi dưỡng kiến thức về phương pháp dạy học tích cực. Đối tượng: tất cả mọi giảng viên. Tổ chức trao đổi, tổng kết từ đơn vị đến hội thảo toàn trường. Công việc tổ chức dự giờ và trao đổi trong đơn vị cần được duy trì thường xuyên.

Thành lập tổ công tác về hoạt động tư vấn và bồi dưỡng giảng viên. Đặc biệt coi trọng công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các giảng viên trẻ. Kèm theo các qui định về quyền lợi của giảng viên đi học là những qui định bắt buộc.

Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về CNTT, để giảng viên biết sử dụng các phần mềm dạy học, dạy học bằng các ứng dụng CNTT, khai thác sử dụng mạng internet để cập nhật nội dung dạy học, trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp trong trường, ngoài trường và quốc tế, giữa thầy và trò, quản lí việc học của SV...

Cần xây dựng cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa thiết bị về công nghệ thông tin trong trường, tạo điều kiện cho giảng viên và SV học tập, nghiên cứu và sử dụng. Phát triển giáo trình điện tử trên mạng, cài đặt các phần mềm dạy học tiên tiến. Có chính sách, chế độ đối với những giảng viên, SV đã sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin cho dạy và học, cũng như có biện pháp chế tài các đối tượng yếu kém.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp quan trọng nhất nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn; Đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm; Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiên cứu khoa học; Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chính trị, xã hội; Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học và những kiến thức quản lý khác.

Để công tác đào tạo bồi dưỡng đạt hiệu quả cao, cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên, xác định đúng các đối tượng cần đào tạo và bồi dưỡng.

Cử giảng viên tham gia các lớp học bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ của ngành, tổ chức tham dự hội thảo khoa học trong và ngoài trường, hoặc đi đào tạo sau ĐH ở trong và ngoài nước.

Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng tập trung, theo nhu cầu, theo yêu cầu, tự đào tạo bồi dưỡng…

4.3.4. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu của việc kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng là làm cho mỗi giảng viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao năng lực. Đồng thời, trên cơ sở đó, các bộ môn, khoa, nhà trường có kế hoạch trong xây dựng và phát triển đội ngũ như kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, trong sử dụng đội ngũ, thực hiện và xây dựng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ…

Nội dung của việc kiểm tra, đánh giá khả năng giảng dạy của giảng viên là thông qua bài giảng, việc thực hiện quy chế chuyên môn, việc sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại trong giờ dạy, đổi mới phương pháp dạy học...

Để công tác kiểm tra đánh giá có hiệu quả cao cần hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá. Khắc phục những điểm yếu của hệ thống kiểm tra đánh giá hiện tại, những bất cập trong công tác quản lý đội ngũ GV; nâng cao năng lực quản lý cho bộ máy quản lý của nhà trường.

Việc đánh giá thường kỳ tập trung vào đánh giá theo các tiêu chí thực hiện công việc như kết quả thực hiện, thời gian thực hiện, chi phí hiệu quả, khả năng phối hợp trong triển khai công việc, thái độ chuyên cần. Lãnh đạo đánh giá hàng năm về kết quả thực hiện công việc của viên chức. Việc đánh giá xếp loại giảng viên có thể theo 4 kênh thông tin sau: Ý kiến sinh viên, ý kiến đồng nghiệp (phiếu dự giờ), đánh giá của khoa, đánh giá của lãnh đạo nhà trường.

Đổi mới công tác sử dụng, đánh giá, sàng lọc ĐNGV theo hướng phân công, phân cấp về trách nhiệm. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV tương xứng với thành tích và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và điều kiện cho ĐNGV ĐH nâng cao năng lực, trình độ.

Hoàn thiện và ban hành mới các chế độ chính sách quản lý giảng viên: Quy định về chế độ làm việc của giảng viên. Trong đó cần khuyến khích và bắt buộc thực hiện các nhiệm vụ của giảng viên, đặc biệt là đối với việc thực hiện nhiệm vụ NCKH - nhiệm vụ mà giảng viên của nhà trường trong thời gian qua gần như không thực hiện. Ngoài ra, quy định cần giúp cho quá trình kiểm tra đánh giá xác định được mức độ thực hiện nhiệm vụ của giảng viên được dễ dàng, chính xác hơn, qua đó tạo môi trường làm việc thân thiện nhưng có cạnh tranh.

Cải tiến phương pháp kiểm tra đánh giá, khen thưởng theo nguyên tắc kiểm tra liên tục, kịp thời. Mục đích chính của kiểm tra không phải là phát hiện sai phạm mà là để nhắc nhở, ngăn ngừa sai sót có thể xảy ra, đảm bảo người được kiểm tra luôn thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá, khen thưởng phải công bằng, minh bạch; phải có một cơ chế đánh giá mang tính tích cực; phải có khoảng cách đủ lớn giữa các mức thi đua để các thành viên cố gắng phấn đấu cũng như hội đồng đánh giá có thể công nhận hay không công nhận một thành viên là xuất sắc.

Phải có qui định đánh giá lao động sát thực, phân biệt rõ về mức độ đóng góp của cán bộ giảng viên, chế độ thưởng - phạt rõ ràng; phải có “thước đo” được chất lượng công việc đã hoàn thành; tránh hiện tượng “trung bình chủ nghĩa”, “cào bằng” trong đánh giá, không khuyến khích được những người tích cực. Việc đánh giá phải dựa trên kết quả hoàn thành công việc có tính đến mức độ cố gắng hoàn thành công việc của mỗi người, nếu không sẽ làm cho giảng viên mới vào nghề nản lòng bởi họ ít có cơ hội được khen thưởng. Việc bình chọn danh hiệu “ giảng viên giỏi” không nên hạn chế số lượng mà nên dựa trên tiêu chuẩn cần đạt được đối với từng chức danh hoặc học vị.

Tăng cường kiểm tra việc thực hiện qui chế, nội qui giảng dạy của giảng viên. Thường xuyên thực hiện việc dự giờ thăm lớp, coi đây là tiêu chí bắt buộc đối với các khoa, bộ môn trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Thực hiện đánh giá giảng viên, đặc biệt là giảng viên giỏi đều ở các mặt, không nên chỉ dựa vào kết quả dự giờ 1 tiết giảng; không chạy theo thành tích. Tăng cường việc lấy ý kiến đánh giá của giảng viên bằng cách tổ chức điều tra thăm dò định kỳ sau khi kết thúc môn học để đánh giá giảng viên được khách quan và tăng mức độ tin cậy của kết quả đánh giá.

Lắp đặt hệ thống camera theo dõi giờ giảng trong từng lớp học, qua đó đội ngũ CBQL có thể giám sát giờ giảng mà không cần phải tới tận giảng đường và cùng một lúc có thể kiểm tra được nhiều giảng viên. Ngoài ra, giảng viên cũng ý thức được rằng giờ giảng của họ có thể đang “được” các nhà quản lý theo dõi.

Xây dựng các tiêu chí và qui trình hợp lý để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của giảng viên, từng bước hoàn thiện qui định về đánh giá giảng viên. Rà soát cơ chế quản lý, định mức lao động, chính sách, chế độ đối với giảng viên; cải tiến chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, thực hiện chính sách thù lao theo năng lực và kết quả thực hiện công việc đối với giảng viên.

4.3.5. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác sinh hoạt chuyên môn ở bộ môn

Bộ môn có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng của ĐNGV nói chung cũng như mỗi một giảng viên nói riêng. Vì vậy, để bộ môn phát huy được vai trò của mình đối với việc phát triển ĐNGV cần: Tăng cường và đổi mới nội dung, cách thức hoạt động của bộ môn để nâng cao chất lượng ĐNGV; Thực hiện việc trao đổi, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho mọi thành viên của bộ môn; Giải quyết được những vấn đề mới, “nóng” trong dạy học và giáo dục sát với bộ môn.

Đổi mới nội dung sinh hoạt bộ môn để thực chất là sinh hoạt về học thuật, về chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, về nghiên cứu khoa học.

Đổi mới cách thức sinh hoạt bộ môn: Biến các cuộc sinh hoạt bộ môn thành các hội thảo khoa học, các báo cáo chuyên đề, thông báo các kết quả nghiên cứu khoa học, v.v… Mỗi thành viên của bộ môn đều có trách nhiệm và hứng thú trong sinh hoạt bộ môn.

Kết quả sinh hoạt bộ môn là thực hiện các nhiệm vụ chức năng của bộ môn; là đảm bảo chất lượng đào tạo; là nâng cấp trình độ và năng lực cho mỗi thành viên của bộ môn.

Lãnh đạo các trường có những quy định để đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của các bộ môn: thời gian sinh hoạt, nội dung sinh hoạt, cách thức sinh hoạt… Mọi bộ môn cần phải có kế hoạch tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn định kỳ theo tuần, tháng. Các kế hoạch này được báo cáo lãnh đạo nhà trường, các thành viên của bộ môn có chương trình hành động và cam kết thực hiện…

Cần phải có cách thức quản lý phù hợp để các buổi sinh hoạt chuyên môn đạt hiệu quả cao nhất.

4.3.6. Chủ động phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường

Một cơ cấu được coi là hợp lý, khi cơ cấu đó đảm bảo tỷ lệ quy định giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng, giữa giảng viên có trình độ chuyên môn thấp và trình độ chuyên môn cao. Chú trọng phát triển ĐNGV cơ hữu làm nòng cốt cho sự phát triển của nhà trường, một cơ sở đào tạo được coi là có cơ cấu giảng viên tốt khi có tỷ lệ giảng viên cơ hữu trên tổng số giảng viên cao.

Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV của các trường các trường CĐ, ĐH NCL cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mô sinh viên của ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích giảng viên tham gia quá trình đào tạo của đơn vị.

Tuyển chọn phải đảm bảo đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học, đúng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc.

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về công tác tại các trường ĐH trên cơ sở xác định xây dựng các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của ĐNGV (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia, giảng viên/giảng viên cao cấp/có học vị tiến sĩ...).

Chú trọng tuyển chọn phát triển ĐNGV cơ hữu, lấy ĐNGV cơ hữu làm nòng cốt của ĐNGV nhà trường. Đảm bảo tỷ lệ giảng viên cơ hữu theo quy định về tổng thể và đối với từng chuyên ngành đào tạo.

Đối với giảng viên cơ hữu, việc hoạch định chiến lược phát triển phải có tính dài hạn để xác định số lượng giảng viên cơ hữu cần thiết. Đồng thời phải dự báo các tình huống thay đổi có thể xảy ra trong ngắn hạn để chủ động ứng phó. Có cơ chế chính sách tuyển dụng linh hoạt. Đặc cách tuyển dụng những cán bộ giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn, có học hàm, học vị phù hợp với các chuyên ngành đào tạo. Có chính sách đãi ngộ để động viên, khuyến khích giảng viên có trình độ chuyên môn đang giảng dạy tại trường; Có cơ chế thu hút giảng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ có chuyên ngành đào tạo phù hợp đã qua giảng dạy ở các trường ĐH.

Đối với giảng viên thỉnh giảng, cần tổ chức mạng lưới liên kết ĐNGV thỉnh giảng. Hoạch định các nội dung liên kết ĐNGV thỉnh giảng và tổ chức thực hiện nội dung các hoạch định một cách cụ thể. Thường xuyên kiểm tra, kiểm soát hoạt động của việc liên kết giảng viên thỉnh giảng. Xác lập hệ thống chính sách, quy định, quy trình làm việc của nhà trường.

Tạo các điều kiện thuận lợi nhất để ký hợp đồng giảng dạy với các giáo sư, tiến sỹ, chuyên gia có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy ở các trường ĐH, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc và cơ chế chính sách đãi ngộ cho các giảng viên thỉnh giảng.

Do tính đặc thù của các trường NCL nên cần phải có biện pháp mềm dẻo và tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính và nhân sự, dành ưu tiên tài chính vào phát triển ĐNGV và coi trọng quản lý ĐNGV.

Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo GV trẻ nhằm khắc phục những hạn chế của lớp giảng viên trẻ, đưa lực lượng GV trẻ chiếm tỷ trọng lớn trong ĐNGV của nhà trường. Cần có chính sách thu hút GV mới, chính sách đãi ngộ, trả thù lao xứng đáng và tăng phúc lợi cho GV trẻ. Tạo cơ hội thăng tiến cho GV trẻ thông qua việc tạo ra những vị trí quản lý không chính thức để giao cho GV trẻ, như: nhóm trưởng, nhóm phó, chủ nhiệm câu lạc bộ, các hội trưởng… có chính sách quản lý luân phiên để tạo cơ hội cho tất cả GV trẻ.

Việc giao trọng trách cho GV trẻ thể hiện sự tin tưởng của các nhà quản lý đối với họ, tạo cho lớp trẻ có được niềm vui trong công việc, để họ phấn chấn hơn, vừa là “đất” để các GV trẻ thể hiện tài năng, thực hiện trọng trách được giao, đúc kết kinh nghiệm còn thiếu, vừa là “phép thử” của các nhà quản lý - qua kết quả công việc có thể tìm ra được đội ngũ kế cận xứng đáng.

4.3.7. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên

Hoàn thiện chế độ chính sách và kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động tích cực tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy giảng viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, khẳng định năng lực nghề nghiệp bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.

Căn cứ các văn bản pháp qui hiện hành của cơ quan quản lý Nhà nước qui định về chế độ chính sách đối với viên chức nhà giáo; Nhà trường hướng dẫn chi tiết việc vận dụng chế độ chính sách có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của giảng viên vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của nhà trường, nhằm giải quyết kịp thời, đầy đủ chế độ chính sách đối với giảng viên, từ đó tạo niềm tin và động lực thúc đẩy giảng viên hăng hái thi đua lao động sáng tạo thực hiện nhiệm vụ được giao.

Thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách hiện hành của nhà nước đối với giảng viên. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL. Quan tâm tìm hiểu điều kiện kinh tế, hoàn cảnh gia đình, các vấn đề nơi ăn ở, việc học tập của con cái...

Có biện pháp tạo nguồn kinh phí chính đáng hỗ trợ cho đời sống của giảng viên. Xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm. Thực hiên tốt quy chế dân chủ trong nhà trường: công khai về nghĩa vụ và quyền lợi của giảng viên trong việc hưởng thụ các chế độ chính sách.

Thực hiện tốt chế độ khen thưởng hàng năm. Phối hợp với cơ quan y tế để khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, giảng viên. Tổ chức tốt các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để giảng viên có điều kiện tham gia.

Quản lý việc thực hiện chế độ sao cho có hiệu quả tránh để thất thoát và mâu thuẫn trong ĐNGV.

Cần tiếp tục ban hành những chính sách, chế độ đối với giảng viên mang tính đồng bộ nhằm khuyến khích, thu hút những người có tài, có đức làm giảng viên. Xem xét chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp cho giảng viên theo hướng tính đến đặc thù của ngành nghề, nhằm thu hút người có tài, có tâm huyết, đồng thời cần đề cập tới chế độ ưu đãi đối với giảng viên mới ra trường.

Khắc phục những hạn chế trong chính sách tiền lương thông qua việc trưng cầu dân ý của CBCNV trong trường để biết được những ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương hiện nay, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng, áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh. Người có công, có thành tích được trọng thưởng một cách xứng đáng.

Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu cán bộ giảng viên. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học để giảng viên tham gia, một mặt nhằm nâng cao trình độ, mặt khác góp phần tăng thêm thu nhập cho giảng viên.

Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển, đáp ứng nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ của giảng viên. Tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí cho giảng viên học cao học, nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy một cách tối đa năng lực của mình để có những đóng góp tốt nhất cho nhà trường.

Nâng cao động lực thúc đẩy ĐNGV bằng những thăng tiến hợp lý, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những giảng viên trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ giảng viên. Mạnh dạn bổ nhiệm những giảng viên có năng lực trong diện quy hoạch vào các vị trí phù hợp trong bộ máy quản lý của trường.

Phát triển cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc để ĐNGV có đủ điều kiện sinh hoạt học tập và nghiên cứu khoa học. Tạo ra các phong trào để các giảng viên tham gia nhằm gắn kết giảng viên với các phong trào chung của nhà trường nhất là các giảng viên trẻ.

Cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện cơ chế điều hành để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ. Tạo điều kiện để cán bộ giảng viên tham gia góp ý xây dựng nhà trường, nhất là các quyết định liên quan đến quyền lợi của tập thể giảng viên.

Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ phận, trên cơ sở quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm phối hợp giữa giảng viên với các bộ phận phục vụ.

Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong công việc nhằm làm cho cán bộ giảng viên nhận thức được vai trò của mình. Giảng viên chính là đội ngũ nòng cốt của trường có vai trò gần như quyết định đến việc tạo ra uy tín, là phương tiện quảng bá trực tiếp và hữu hiệu nhất về danh tiếng và hình ảnh của trường.

Xây dựng văn hóa học đường nói chung là giải pháp tổng thể làm thay đổi tích cực, toàn diện điều kiện và môi trường làm việc đối với cộng đồng nhà trường (không gian vật chất, bầu không khí tâm lý, phong cách quản lý). Vì vậy kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên cần được xây dựng trên cơ sở những yếu tố cơ bản, kiến tạo văn hóa học đường như sau:

Một là, xây dựng văn hóa môi trường trong nhà trường, yếu tố này bao gồm: (1) Xây dựng cơ sở vật chất trụ sở làm việc, phòng học, giảng đường, thư viện, phòng thí nghiệm, trạm trại, sân bãi thực hành, thực tập khang trang hiện đại; (2) Cảnh quang môi trường bao gồm: Không gian, vị trí tọa lạc các khối nhà, cổng, rào, hệ thống cây xanh, công viên, hoa cảnh, đường nội bộ, ao hồ, hệ thống chiếu sáng, cấp thoát nước... được thiết kế theo hướng chuẩn xanh, sạch, đẹp và mô phạm.

Hai là, xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường, yếu tố này bao gồm: (1) Xây dựng chiến lược phát triển nhà trường với triết lý sứ mạng, mục tiêu, tầm nhìn và hệ giá trị; Cùng với các giải pháp thực thi có tính thuyết phục đông đảo các lực lượng trong, ngoài nhà trường; (2) Xây dựng truyền thống và thương hiệu nhà trường với những khẳng định chất lượng đào tạo, cùng với các cam kết trách nhiệm về chất lượng của nhà trường với người học và xã hội; (3) Tạo lập môi trường thông tin đa chiều với các qui định minh bạch trong thông tin, báo cáo, phát ngôn, tổ chức xử lý và quản lý thông tin, cơ chế phát huy dân chủ, quyền làm chủ của cá nhân, tổ chức trong nhà trường; (4) Xây dựng nhà trường thành tổ chức biết Học - Hỏi.

Ba là, xây dựng văn hóa ứng xử của nhà trường, yếu tố này bao gồm: (i) Xây dựng văn hóa giao tiếp trong nhà trường; (ii) Xây dựng văn hóa đạo đức, lối sống trong CBQL, ĐNGV và HS-SV; (iii) Xây dựng giá trị sống, kỹ năng sống trong CBQL, ĐNGV và HS-SV.

Kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên cần được xây dựng thành các nhóm tiêu chí cụ thể theo từng yếu tố như đã được đề cập ở trên; Đồng thời triển khai hướng dẫn và có giải pháp, cơ chế chính sách động viên các lực lượng trong toàn trường tích cực cùng nhau tổ chức thực hiện.

4.3.8. Một số giải pháp khác

4.3.8.1. Đẩy mạnh cải cách hành chính

Các trường CĐ, ĐH NCL cần bám sát các nghị quyết, luật, các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và Bộ GD&ĐT để cụ thể hóa thành các văn bản hướng dẫn thực hiện phù hợp với điều kiện đặc thù của trường. Xây dựng hệ thống những chính sách chiến lược cho những lĩnh vực ưu tiên của trường theo hướng phát huy nội lực, khuyến khích phát triển cá nhân đi kèm với các chế tài trong khuôn khổ pháp luật.

Kiện toàn cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của các trường CĐ, ĐH NCL cần theo hướng tinh giản, gọn nhẹ và hiệu quả. Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của các đơn vị trong trường theo chuẩn ISO 9001-2000.

Từng bước thực hiện cải cách hành chính, trước hết là việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý (triển khai ứng dụng các chương trình quản lý đào tạo, quản lý hành chính..., các cơ sở dữ liệu phục vụ công tác quản lý toàn trường). Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của các trường CĐ, ĐH NCL trên cơ sở xác định chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị, các bộ phận. Tăng cường khả năng tham mưu, sự phối hợp đồng bộ của các phòng ban, khoa.

Phân cấp, phân quyền triệt để, gắn chức năng với trách nhiệm của Thủ trưởng các đơn vị. Phát huy tính chủ động, sáng tạo của mọi thành viên để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

4.3.8.2. Đảm bảo về mặt tài chính cho phát triển đội ngũ giảng viên

Huy động mọi nguồn lực nhằm tạo nguồn tài chính dồi dào, đủ để đảm bảo chủ động thực hiện các chiến lược phát triển các trường CĐ, ĐH NCL. Tăng cường các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đẩy mạnh, ưu tiên các hoạt động nghiên cứu khoa học ứng dụng, chuyển giao công nghệ có thu. Lập các dự án vay vốn ưu đãi, tranh thủ tối đa sự hỗ trợ tài chính của các chương trình, các tổ chức trong và ngoài nước. Đổi mới tư duy quản lý tài chính, cơ sở vật chất. Tăng cường hiệu quả công tác quản lý tài chính, quản lý tốt các nguồn thu, chủ động quản lý kế hoạch tài chính. Tiết kiệm các khoản chi phí để tập trung tài chính cho các chương trình phát triển của các trường.

Huy động các nguồn lực (học phí, các dự án hỗ trợ trong và ngoài nước, các nguồn thu khác...) để đáp ứng yêu cầu về tài chính thực hiện chiến lược phát triển cơ sở vật chất.

Tập trung đầu tư có trọng điểm, tránh đầu tư tràn lan, nhanh chóng hoàn thiện và sớm đưa vào sử dụng các công trình đã hoàn thiện xong. Phòng Quản trị và các bộ phận liên quan có trách nhiệm tham mưu, tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng cơ sở vật chất của trường. Tổ chức kiểm điểm đánh giá nhiệm vụ xây dựng cơ sở vật chất, kịp thời có biện pháp đối phó với những thay đổi để đảm bảo kế hoạch được thực hiện. Tham mưu, xây dựng các cơ chế quản lý đảm bảo phát huy có hiệu quả, bền vững cơ sở vật chất của nhà trường phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học.

4.3.8.3. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ

Chú trọng công tác NCKH và phát triển công nghệ, coi đó là nhiệm vụ đồng thời là phương thức để nâng cao trình độ của giảng viên các trường CĐ, ĐH NCL. Phát triển mối quan hệ giữa các trường CĐ, ĐH NCL với các tổ chức kinh tế - xã hội cũng như các trường ĐH khác trong và ngoài nước thông qua hoạt động hợp tác nghiên cứu. Hợp tác chặt chẽ với các doanh nghiệp, nhằm chuyển giao các kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp.

Nghiên cứu đổi mới chương trình đào tạo dựa trên những kết quả NCKH trong và ngoài nước. Thu hút các nguồn lực xã hội cho công tác NCKH và đóng góp vào ngân sách của các trường CĐ, ĐH NCL.

Đẩy mạnh hợp tác liên kết các nhà khoa học, nhà kỹ thuật công nghệ thuộc các ngành nghề, lĩnh vực khác nhau trong nước và ngoài nước có khả năng giải quyết những vấn đề to lớn trong nghiên cứu đáp ứng yêu cầu hội nhập. Nắm bắt các dự án trong và ngoài nước, tập hợp lực lượng lập dự án để đấu thầu và triển khai thực hiện.

Gắn kết công tác NCKH với mở rộng quan hệ quốc tế về giáo dục đào tạo, xây dựng quan hệ đối tác chiến lược trong hoạt động khoa học và công nghệ với các tổ chức kinh tế - xã hội trong và ngoài nước nhằm tư vấn, chuyển giao kết quả NCKH. Xây dựng các chương trình tư vấn doanh nghiệp, các chương trình nghiên cứu triển khai và cho thuê chuyên gia tư vấn khoa học - công nghệ. Gắn kết hoạt động khoa học và công nghệ với hoạt động đào tạo.

Cải tiến chất lượng công tác quản lý hoạt động khoa học và công nghệ. Nâng cao năng lực và kỹ năng NCKH của đội ngũ cán bộ giảng dạy và cán bộ nghiên cứu theo hướng chuyên sâu; tăng cường thu hút đội ngũ tham gia nghiên cứu khoa học và nâng cao hiệu quả công tác nghiên cứu.

Tổ chức các hình thức hoạt động khoa học - công nghệ đa dạng nhằm thúc đẩy công tác NCKH như: hội nghị, hội thảo chuyên môn; đăng cai tổ chức các hội nghị, hội thảo do các bộ, ban ngành và các tổ chức khác chủ trì.

Tập hợp lực lượng để mỗi ngành đào tạo tổ chức xây dựng được một nhóm nghiên cứu mạnh để thực hiện các chương trình nghiên cứu, đề tài, dự án khoa học lớn theo hướng chuyên ngành, liên ngành, tập hợp nhiều nhà khoa học tham gia tạo ra các sản phẩm nghiên cứu có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội cho vùng và đất nước.

Nâng cao năng lực NCKH theo hướng chuyên sâu khoa học cơ bản và khoa học giáo dục; đẩy mạnh công tác chuyển giao công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ĐH, phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội của vùng và đất nước. Phát triển NCKH phải gắn liền với chiến lược phát triển đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ, tạo ra những tiềm lực về vật chất cho nhà trường. Hình thành một số trung tâm nghiên cứu khoa học của các trường CĐ, ĐH NCL trên cơ sở tập trung các chuyên gia, đầu tư nghiên cứu trên từng lĩnh vực.

Đẩy mạnh hoạt động trao đổi thông tin khoa học, triển khai áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất, đời sống ở các địa phương góp phần phát triển kinh tế - xã hội cho địa phương và khu vực đồng thời bổ sung kiến thức, tài liệu giảng dạy, nâng cao năng lực nghiên cứu của giảng viên và sinh viên.

Tập trung xây dựng các trung tâm tư vấn NCKH và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực kinh tế đạt trình độ cao trong vùng nhằm triển khai nghiên cứu, áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn sản xuất, đời sống xã hội góp phần phát triển kinh tế - xã hội địa phương và khu vực.

Huy động các nguồn lực tài chính, tăng cường đầu tư cho các phòng thí nghiệm, đảm bảo tiềm lực nghiên cứu khoa học. Đầu tư mạnh cơ sở vật chất cho công nghệ thông tin, đảm bảo việc khai thác, trao đổi thông tin phục vụ công tác nghiên cứu khoa học.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Từ những nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL thời gian qua, Chương 4 đã phân tích những cơ hội cũng như những khó khăn, thách thức do bối cảnh quốc tế và trong nước đưa lại đối với việc phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL Việt Nam. Đồng thời, chương 4 đã nghiên cứu đề xuất phương hướng và các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL Việt Nam.

Xuất phát từ tính chất tác động liên ngành của vấn đề NNL nên sự phân chia các giải pháp trên chỉ mang tính tương đối. Mỗi giải pháp đều có vai trò và ý nghĩa riêng, trong đó, các giải pháp liên quan đến việc tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ ĐNGV được xem là những giải pháp đột phá để phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL Việt Nam trong thời gian tới.
KẾT LUẬN

Từ Nghị quyết Trung ương hai khoá VIII, Đảng ta đã xác định: giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong đó ĐNGV và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục. Trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển ĐNGV nói chung, ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL nói riêng theo hướng chuẩn hoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc CNH, HĐH đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh nhiều thành tựu đã đạt được, xuất phát từ nhiều lý do khác nhau, việc ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL ở Việt Nam những năm qua còn không ít những bất cập, hạn chế.

Từ những phân tích khái quát trên, luận án đã thực hiện được một số nội dung sau:

- Đã hệ thống hóa và làm rõ thêm một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐNGV các trường đại học, cao đẳng như khái niệm, nội dung phát triển ĐNGV, các tiêu chí đánh giá phát triển ĐNGV; Các biện pháp phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ. Luận án cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL ở một số nước và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL trong những năm qua; chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác này những năm vừa qua.

- Trên cơ sở khung lý thuyết và những phân tích thực trạng phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL, luận án đã đề xuất một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL Việt Nam trong thời gian tới.

Phát triển ĐNGV các trường ĐH, CĐ NCL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là vấn đề lớn và phức tạp, hơn nữa thời gian và khả năng nghiên cứu của học viên còn hạn chế nên luận án không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc.

Xin trân trọng cảm ơn.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Đoàn Thị Thu Hương (2011), Bàn về vấn đề tự chủ trong các trường đại học, Tạp chí Kinh tế và dự báo, Tổng quan Kinh tế xã hội, (4), tr.136-139.
Đoàn Thị Thu Hương (2012), Kinh nghiệm mở rộng quyền tự chủ đại học tại hoa kỳ và hàm ý cho Việt Nam, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (1), tr.24-26.
Đoàn Thị Thu Hương (2012), Vấn đề đặt ra trong chính sách tài chính giáo dục đại học ở Việt Nam hiện nay, Tạp chí Kinh tế và dự báo, (2), tr.56-58.
Đoàn Thị Thu Hương (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ; Tạp chí Châu Phi và Trung Đông, (9), tr.43-51.
Đoàn Thị Thu Hương (2015), Chính sách hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ của các nước Mỹ Latinh sau khủng hoảng, Tạp chí Châu Mỹ Ngày nay, (10), tr.11-16.
Đoàn Thị Thu Hương (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập: kinh nghiệm của Hoa kỳ và một số nước, Tạp chí Châu Mỹ ngày nay, (1), tr.62-68.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Каталог: Includes
Includes -> UỶ ban olympic việt nam đIỀu lệ cuộc thi viết tiểu luận về asiad quảng châU 2010 DÀnh cho thanh thiếu niên châU Á

tải về 2.15 Mb.

Chia sẻ với bạn bè của bạn:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10