Các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển đội ngũ nhà giáo, giảng viên trong các trường đại học, cao đẳng

- Báo cáo nghiên cứu tài chính Việt Nam của Phòng dự án nguồn nhân lực-Ngân hàng thế giới (WB) đã nêu kinh nghiệm của những nước tăng trưởng cao Châu Á (HPAE) là: Việc tạo ra và duy trì một NNL mạnh mẽ là yếu tố chủ chốt giải thích cho sự tăng trưởng kinh tế. Hội nghị quốc tế của 150 nước về giáo dục nghề nghiệp trước thềm thế kỷ 21 tại Seoul, Hàn Quốc năm 1999 đã khuyến nghị: “Học suốt đời là một cuộc hành trình với nhiều hướng đi, trong đó giáo dục nghề nghiệp là hướng đi chủ yếu”. Các định hướng đổi mới phát triển nhân lực, phát triển đào tạo nghề luôn được gắn liền với nội dung phát triển đội ngũ giảng viên.

Trong những thập niên cuối của thế kỷ XX, các nghiên cứu về đội ngũ giảng viên thường gắn với nghiên cứu tổng thể giáo dục, cải cách giáo dục ở các nước phát triển như Mỹ, Anh, Đức, Nhật Bản và Australia, đáng kể là:

- Công trình nghiên cứu của nhóm công tác “Giáo dục là một ngành chuyên trách” của diễn đàn giáo dục và kinh tế Carnergie (Mỹ) đã đề xuất việc “Chính phủ chuẩn bị cho việc đào tạo giảng viên thế kỷ XXI”. Trong đó, có các nội dung cơ bản liên quan đến đội ngũ giảng viên như:

+ Khái quát về thời đại của sự biến động, những thử thách và thời cơ đối với người giảng viên.

+ Nhà trường của thế kỷ XXI với các nội dung:

• 
  Ý tưởng mới;
  
• 
  Mục tiêu dạy học chuyên nghiệp;
  
• 
  Các tiêu chuẩn mới về dạy học chất lượng cao;
  
• 
  Cải cách cơ cấu giáo dục sư phạm;
  
• 
  Giảng viên dân tộc ít người;
  
• 
  Khuyến khích, thành tích và hiệu ích kinh tế;
  
• 
  Tiền lương và phúc lợi giảng viên.
  

+ Thành phần và tư cách đội ngũ giảng viên;

+ Giảng viên tiền nhậm chức;

+ Đào tạo tại chức;

+ Công hội giảng viên Nhật Bản;

+ Địa vị xã hội và kinh tế.

Báo cáo nghiên cứu cũng đề cập đến cải cách giáo dục quốc gia Nhật Bản với các nội dung: Chẩn đoán của Hội đồng cải cách giáo dục với các vấn đề giáo dục, kiến nghị và kết luận của Hội đồng. Hội đồng cải cách giáo dục khẳng định một trong tám nhiệm vụ chủ yếu của cải cách giáo dục là “Nâng cao chất lượng nguồn giảng viên”. Kết thúc báo cáo nghiên cứu, Thứ trưởng Bộ Giáo dục Mỹ W.J. Bennett đã liên hệ “Gợi mở cho giáo dục Mỹ”, với đề xuất 12 nguyên tắc, trong đó có 2 nguyên tắc:

+ Môi trường nhà trường và lớp học phải phản ảnh mục đích cần đạt được.

+ Một trường học tốt cần có giảng viên hợp thức, có tinh thần hiến thân. Nếu một xã hội có thể trả cho giảng viên thù lao hợp lý, trong xã hội giảng viên được kính trọng, môi trường dạy học trật tự nghiêm chỉnh, quan hệ và trách nhiệm bình đẳng và có cơ hội để họ bổ túc nghiệp vụ, thì xã hội đó không những có thể thu hút mà còn có thể giữ chân được rất nhiều giảng viên có năng lực. Kinh nghiệm của Nhật Bản cho thấy không phải chỉ thông qua Học viện giáo dục để đào tạo nguồn giảng viên, có nhiều cách thức khác nhau để họ nắm tri thức cho chuyên ngành của mình và có năng lực truyền thụ tri thức cho học sinh. Trong nhà trường ở Nhật Bản, mỗi lớp khi mở chương trình đều có trên 5 người xin làm giảng viên điều đó thể hiện cần có hệ thống chính sách tạo động lực thu hút giảng viên cho nhà trường.

Sau 30 năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, đội ngũ giảng viên ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi. Đặc biệt từ khi có chủ chương của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về đổi mới chương trình giáo dục, đào tạo thì một số dự án, công trình nghiên cứu lớn liên quan đến đội ngũ giảng viên đã được thực hiện:

Năm 1993, nhóm tác giả nghiên cứu do Phạm Thành Nghị, chủ nhiệm đề tài đã hoàn thành công trình “Nghiên cứu việc bồi dưỡng cán bộ giảng dạy đại học và giáo viên dạy nghề”. Riêng đối với giảng viên các trường đại học, CĐ, đề tài đã phân tích được thực trạng về tình hình đội ngũ và đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong những năm vừa qua. Đồng thời đề tài cũng đã đưa ra một số phương án, giải pháp bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên đại học, CĐ nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ này.

Tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn tập trung nghiên cứu về các giải pháp bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên hiện có, chưa đáp ứng được các yêu cầu của nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ nhằm chuẩn hóa không chỉ về chất lượng mà còn phát triển về số lượng và cơ cấu hợp lý.

Những năm gần đây, sự tăng nhanh về số lượng các trường ĐH và CĐ trong cả nước dẫn đến sự thiếu hụt và mất cân đối của đội ngũ giảng viên. Vì thế, nhiều đề tài ở các cấp độ khác nhau đã đề cập đến vấn đề này:

- Nguyễn Mỹ Loan (2014), Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long [29]. Luận án đã nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng ĐNGV CĐ nghề và thực trạng quản lý phát triển ĐNGV trường CĐ nghề, từ đó đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển ĐNGV CĐ nghề đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long trong thời gian tới.

- Luận án tiến sĩ kinh tế của Hoàng Xuân Lâm (2015), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học - cao đẳng ngoài công lập giai đoạn 2015-2025, áp dụng cho Trường cao đẳng Hoan Châu - Nghệ An [28]. Dưới góc độ chuyên ngành Quản lý kinh tế, luận án đã hệ thống những vấn đề về lý luận liên quan đến xây dựng khung chiến lược nói chung và chiến lược phát triển nhân lực nói riêng của các trường ĐH - CĐ NCL; Luận án đã phân tích, đánh giá làm rõ quá trình hình thành các trường ĐH - CĐ NCL và thực trạng NNL của các trường ĐH - CĐ NCL của nước ta hiện nay, từ đó đề xuất định hướng làm căn cứ xây dựng khung chiến lược phát triển NNL cho các trường đại học và cao đẳng NCL ở nước ta nói chung và xây dựng chiến lược cụ thể về phát triển NNL cho Trường CĐ Hoan Châu giai đoạn 2015 - 2025.

Đây là công trình có cùng khách thể nghiên cứu với Luận án của NCS. Do vậy, trong quá trình thực hiện Luận án này, một số số liệu và luận điểm đã được nghiên cứu sinh kế thừa, bổ sung và làm sâu sắc hơn dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế phát triển.

1.3. Đánh giá chung và các vấn đề luận án cần tiếp tục giải quyết

Nhìn chung, đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề phát triển NNL, phát triển ĐNGV ở các trường ĐH và CĐ nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục đào tạo. Nhiều công trình nghiên cứu khẳng định NNL là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lược phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; khẳng định vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo để phát triển NNL. Nhiều công trình khẳng định, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về phát triển NNL đặt ra có sự khác nhau; mỗi loại NNL có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lượng, phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại NNL. Nhiều công trình khẳng định tính tất yếu của việc phát triển NNL, phát triển ĐNGV các trường CĐ, ĐH đáp ứng nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới, việc đổi mới công tác giáo dục và đào tạo, phát triển NNL; chỉ rõ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, đòi hỏi bức thiết phải có NNL, ĐNGV đủ sức, đủ tầm thực hiện thắng lợi phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam.

Như vậy, các công trình trên đã đề cập đến nhiều vấn đề mà đối tượng nghiên cứu của luận án này đề cập đến. Tuy nhiên, qua nghiên cứu, tác giả cũng thấy còn nhiều khoảng trống khoa học cần tiếp tục được làm rõ sau:

Chương 2

2.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1. Nguồn nhân lực

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong các nguồn lực đó thì con người hay NNL là quan trọng nhất và có tính chất quyết định. Thực tế lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trước đến nay đã chứng tỏ rằng, một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có khả năng đạt được sự phát triển như mong muốn.

Vậy NNL là gì? Để trả lời câu hỏi đó, hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc: NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước [48]. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân [32]. Như vậy, theo quan niệm này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg, Stanley Fischer và Rudiger Dornbush thì NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình LĐ SX là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ [67].

Từ các quan niệm trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng LĐ của XH, là nguồn lực cho sự phát triển KT - XH, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình LĐ.

Như vậy, có thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. NNL không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.

Đối với một quốc gia, NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.

Đối với một tổ chức, NNL vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng NNL của tổ chức đó. Đối với một doanh nghiệp, NNL là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Khi xem xét đánh giá NNL của một tổ chức, thì ngoài việc căn cứ vào quy mô hay số lượng, cơ cấu, thì một tiêu chí không thể bỏ qua đó là chất lượng nguồn nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người, khả năng có thêm (tăng trưởng) hàng năm hay một giai đoạn cụ thể là bao nhiêu. Cơ cấu NNL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về loại hình, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.

Từ những phân tích khái quát trên, khái niệm NNL trong luận án này được hiểu là tổng thể số lượng, chất lượng và cơ cấu con người với các tiêu chí về thể lực, trí lực, tâm lực để hoàn thành tốt các mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức trong những giai đoạn cụ thể nhất định.

2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Hữu Dũng (2004), phát triển NNL được hiểu qua mối quan hệ giữa sự lành nghề của dân cư với sự phát triển của đất nước. Đây là theo nghĩa hẹp mà theo đó, trình độ, kỹ năng của người lao động cần phải luôn phù hợp và đáp ứng được sự phát triển của các ngành nghề cũng như yêu cầu của nền kinh tế, đồng thời, trình độ phát triển của nền kinh tế cũng trở thành môi trường quan trọng để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực [11].

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) lại cho rằng phát triển NNL cần phải hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân. Theo cách hiểu này, phát triển NNL không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát triển năng lực con người, ở việc sử dụng NNL ấy như thế nào để “tiến tới có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, “thỏa mãn cuộc sống cá nhân”.

Theo Leonard Nadler (1990), người được cho là người đầu tiên đưa ra thuật ngữ phát triển NNL, phát triển NNL “là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [70].

Một số nhà kinh tế Việt Nam cũng có những quan niệm tương tự với sự cụ thể hóa hơn về phát triển NNL, tiêu biểu như:

Trần Xuân cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng “Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao” [6]

Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong tùmg giai đoạn phát triển” [35]. Trong nhận định này, chất lượng NNL được hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp...). Nhận định này nhấn mạnh đến các hình thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng NNL, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Còn theo PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động thì phát triển NNL được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [42]. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng...lẫn thể chất.

Từ sự phân tích các quan niệm về phát triển NNL nêu trên, trong luận án này, tác giả cho rằng, phát triển NNL là sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu người lao động được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội.

2.2. Đặc điểm và vai trò của các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập

2.2.1. Đặc điểm

Theo Điều 48, Luật Giáo dục (Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Giáo dục, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2010), trường ĐH, CĐ ở Việt Nam trong hệ thống giáo dục quốc dân được tổ chức gộp thành các loại hình sau: Trường đại học công lập, trường đại học dân lập, trường đại học tư thục, trường đại học 100% vốn nước ngoài. Như vậy, ngoài trường đại học công lập ra thì các trường đại học ngoài công lập gồm có các trường dân lập, bán công và tư thục, trường đại học 100% vốn nước ngoài hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài ngân sách Nhà nước, thu hút các nguồn lực xã hội để làm giáo dục, tuân thủ pháp luật hiện hành, phù hợp với Điều lệ Trường đại học Việt Nam [39].

Trường ĐH, CĐ NCL là những cơ sở giáo dục ĐH và CĐ, do các nhà đầu tư bao gồm các tổ chức, cá nhân đứng ra thành lập. Tuân thủ theo quy định của Luật giáo dục. Kinh phí để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và bảo đảm sự hoạt động bằng nguồn vốn ngoài ngân sách nhà nước. Tính chất hoạt động của các trường ĐH và CĐ NCL có nhiều nét tương đồng với một tổ chức hay một doanh nghiệp cung cấp dịch vụ xã hội về lĩnh vực giáo dục.

Về bản chất, các trường ĐH, CĐ NCL là một dạng doanh nghiệp đặc thù hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ GD&ĐT. NNL có vai trò rất quan trọng, quyết định sự phát triển hay thành bại của các cơ sở đào tạo ĐH và CĐ NCL không chỉ trước mắt mà cả trong tương lai.

Trường đại học công lập và ngoài công lập có những đặc trưng cơ bản đồng nhất với nhau. Tính đồng nhất đó được thể hiện ở những nội dung sau:

Bên cạnh những điểm tương đồng trên, trường ĐH, CĐ CL và trường ĐH, CĐ NCL có sự khác nhau cơ bản đó là:

- Về mặt sở hữu: Trường Đại học công lập do Nhà nước thành lập, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, bảo đảm kinh phí cho các nhiệm vụ chi thường xuyên. Chính vì vậy, chủ sở hữu ở các trường này là của nhà nước, của toàn dân. Còn trường đại học NCL là do các nhà đầu tư bao gồm các tổ chức, cá nhân đứng ra thành lập, chủ sỡ hữu là của các cổ đông, các nhà sáng lập.

- Về mặt tài chính: Nguồn ngân sách của các trường đại học công lập lấy trực tiếp từ nguồn ngân sách nhà nước, mà ngân sách có được chủ yếu từ thuế của công dân đóng góp. Còn các trường đại học NCL nguồn tài chính được lấy từ nguồn ngoài ngân sách, do các nhà đầu tư trực tiếp đóng góp. Đây là một đặc trưng khác nhau cơ bản giữa hai loại hình đại học công lập và đại học NCL. Tuy nhiên, ngay cả đặc trưng khác nhau này cũng dần dần được thu hẹp. Nhà nước tuy không trực tiếp lấy từ ngân sách để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho các trường NCL nhưng nhà nước đã dùng chính sách kinh tế khác để gián tiếp đầu tư, như các chính sách: miễn giảm thuế, ưu đãi lãi suất tín dụng đầu tư; giảm thuế thu nhập; miễn thuế trước bạ và quyền thuê đất,... Nhờ đó mà các trường đại học NCL tăng kinh phí đầu tư xây dựng cơ sở vật chất.

Mặt khác, nhà nước lại có những chính sách hạn chế bao cấp, nâng cao mức độ xã hội hóa đầu tư tài chính cho các trường công lập để đảm bảo sự bình đẳng giữa các công dân trong các trường đại học công lập và đại học NCL. Ngày 24 tháng 10 năm 2014 Thủ tướng chính phủ đã ra quyết định cho phép một số các trường đại học công lập tự chủ, tự chịu trách nhiệm về các hoạt động của mình. Trong đó, điểm quan trọng nhất là tự hạch toán cân đối về tài chính, không còn được nhà nước bao cấp như trước đây. Điều này đã một phần thể hiện sự bình đẳng giữa các trường công lập và ngoài công lập.

Các trường CĐ, ĐH NCL trong hoạt động quản lý các quan hệ tài chính chỉ có khác nhau về sự luân chuyển nguồn vốn đầu tư vào cơ sở vật chất. Còn các quan hệ tài chính khác như: Thu học phí, đảm bảo chi phí thường xuyên; phân phối thu nhập để hình thành quỹ tiền lương, quỹ phúc lợi, quỹ khen thưởng, quỹ đầu tư phát triển,... không thể khác với các trường công lập. Về quản lý các hoạt động tài chính cũng phải đảm bảo quyền tự chủ đi đôi với tự chịu trách nhiệm. Tính minh bạch công khai, giải quyết hài hòa lợi ích giữa các chủ thể pháp nhân: người góp vốn; người góp tài sản trí tuệ và công sức.

- Về mặt tổ chức nhân sự: Cơ cấu tổ chức nhân sự của trường đại học công lập và NCL khác nhau ở chỗ: Trường công lập có Hội đồng trường. Chủ tịch Hội đồng trường do đại diện của các phòng, các khoa và các đơn vị trong nhà trường bầu ra; Hiệu trưởng nhà trường do BGD&ĐT ra quyết định. Còn các trường NCL thì có HĐQT. Chủ tịch HĐQT do đại hội đồng cổ đông bầu ra; Hiệu trưởng do HĐQT đề xuất và được BGD&ĐT hoặc Chủ tịch UBND cấp tỉnh ra quyết định công nhận. Việc ra quyết định bổ nhiệm Hiệu trưởng (đối với trường công lập) hoặc ra quyết định công nhận Hiệu trưởng (đối với các trường NCL) các tiêu chí, quy định về học hàm, học vị giống nhau. Thời gian nghỉ hưu thôi không điều hành đối với Chủ tịch Hội đồng trường và Hiệu trưởng là tuổi không quá 60 (đối với nam) và không quá 55 (đối với nữ). Còn trường NCL thì thời gian thôi không điều hành đối với Chủ tịch HĐQT và Hiệu trưởng là không quá 70 tuổi. Ngoài ra, các vị trí nhân sự khác các tiêu chí bổ nhiệm và đề bạt cũng giống nhau.

- Vai trò của HĐQT là người tổ chức, thành lập và đề ra các chiến lược để vận hành, phát triển trường đại học theo đúng hướng của nhà nước đề ra. Còn vai trò của BGH đứng đầu là Hiệu trưởng là người thực thi các nghị quyết của HĐQT, trực tiếp điều hành các lĩnh vực hoạt động của nhà trường nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Mối quan hệ giữa HĐQT và BGH là mối quan hệ hữu cơ không thể tách rời nhau, tuân thủ nguyên tắc hoạt động chung của một trường đại học theo quy định của Luật giáo dục đại học đã đước Quốc hội thông qua năm 2012. HĐQT và BGH trong các trường đại học NCL hầu hết cùng là những nhà đầu tư nên họ phấn đấu vì quyền lợi và mục đích chung nên thường ít xảy ra mâu thuẫn. Đây cũng là điểm khác biệt giữa các trường đại học công lập và đại học NCL.