Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp có một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động qui định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức qui định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội qui lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.

- Hết hạn hợp đồng.

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.

- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án.

- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.

a) Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước đủ số ngày theo qui định trong các trường hợp:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.

- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng.

- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

- Bản thân hoặc gia đình thực sự có hoàn cảnh khó khăn, không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước.

- Lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

b) Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải nêu lý do, nhưng phải báo trước đủ số ngày theo quy định của pháp luật.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 85 Bộ luật Lao động;

- Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà khả năng lao động chưa hồi phục.

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo qui định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

5.4. Thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

a) Khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo cho người sử dụng lao động động biết trước như sau:

- Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn:

+ Nếu chấm dứt do người sử dụng lao động vi phạm thoả thuận trong HĐLĐ và chấm dứt do người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong một thời gian theo quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục thì thời gian báo trước ít nhất là 3 ngày.

+ Nếu chấm dứt do người lao động vì lý do cá nhân thì thời gian báo trước ít nhất là 30 ngày, đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất là 3 ngày, đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Nếu chấm dứt do người lao động có thai, phải nghỉ việc thì thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do thày thuốc chỉ định.

- Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian báo trước ít nhất là 45 ngày; trường hợp do ốm đau, tai nạn đã điều trị 6 tháng liền thì báo trước ít nhất là 3 ngày.

b) Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ (trừ trường hợp kỷ luật sa thải) thì phải báo cho người lao động biết trước như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng;

- Ít nhất 3 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

5.5. Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thày thuốc, trừ trường hợp người lao động ốm đau đã điều trị hết thời gian pháp luật qui định mà sức khoẻ chưa hồi phục và trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động;

- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;

- Người lao động nữ trong trường hợp vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.

- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký, phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường nêu trên, người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo quy định.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nêu trên, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.

Người lao động có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên, khi chấm dứt HĐLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định, tính theo công thức sau:

- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định bằng thời gian làm việc tại doanhnghiệp theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn:

+ Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;

+ Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).

III. Những vấn đề cần lưu ý

1. Về đối tượng

- Trong doanh nghiệp, hợp tác xã, các đối tượng sau sẽ không thuộc đối tượng giao kết hợp đồng lao động:

+ Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng, Kiểm soát viên Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

+ Thành viên Hội đồng quản trị công ty cổ phần.

+ Cán bộ chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể trong doanh nghiệp nhưng không hưởng lương của doanh nghiệp.

+ Xã viên hợp tác xã không hưởng tiền lương, tiền công.

+ Sỹ quan, hạ sỹ quan, chiến sỹ, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng trong doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang.

- Việc quản lý đối với các đối tượng không ký hợp đồng lao động, tuỳ theo nhóm đối tượng, loại hình doanh nghiệp mà thực hiện quản lý theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật cán bộ, công chức, Luật hợp tác xã, Luật sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, Luật công an nhân dân...

Khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định, khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Khi áp dụng quy định này, các doanh nghiệp cần chú ý:

- Thực hiện theo dõi hợp đồng lao động có hệ thống để thông báo trước cho người lao động về thời điểm hết hạn hợp đồng lao động, tránh tình trạng khi hợp đồng lao động đã hết hạn mà người lao động vẫn làm việc.

- Trường hợp phát sinh người lao động vẫn làm việc sau khi hợp đồng lao động hết hạn thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải thực hiện giao kết hợp đồng lao động mới, tránh tình trạng để quá 30 ngày, có thể làm phát sinh các vướng mắc trong thực hiện quyền lợi, nghĩa vụ của các bên do hợp đồng ngắn hạn đương nhiên chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.

- Trong thời hạn 30 ngày, hai bên ký mới và phải bảo đảm thực hiện đúng số lần ký hợp đồng ngắn hạn (không quá 2 lần) theo quy định. Số lần hạn chế ký thêm đối với hợp đồng lao động bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/01/2003 và chỉ được áp dung đối với những hợp đồng lao động được ký kết từ thời điểm đó trở đi và những hợp đồng lao động đã ký trước đó nhưng vẫn còn hiệu lực thi hành sau ngày 01/01/2003.

Riêng đối với người đã nghỉ hưu thì hai bên được ký nhiều lần (không khống chế tối đa) loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

3. Về thực hiện hợp đồng lao động trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản

- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, về nguyên tắc doanh nghiệp sau phải tiếp nhận toàn bộ số lao động của doanh nghiệp trước. Khi doanh nghiệp sau không thể sử dụng hết, thì phải lập phương án giải quyết lao động theo quy định, trong đó doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thuộc diện lao động áp dụng chính sách lao động dôi dư thì lập phương án theo Nghị định số 91/2010/NĐ-CP ngày 20/8/2010 của Chính phủ.

- Đối với lao động chuyển sang doanh nghiệp sau theo phương án thì doanh nghiệp sau có trách nhiệm thực hiện đúng hợp đồng lao động doanh nghiệp trước đã ký. Doanh nghiệp sau chỉ được sửa đổi, bổ sung hoặc ký kết hợp đồng lao động đối với số lao động này khi được sự đồng ý của họ.

- Người lao động chuyển từ doanh nghiệp trước sang doanh nghiệp sau và thôi việc, mất việc ở doanh nghiệp sau thì doanh nghiệp sau có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm đối với cả thời gian người lao động làm việc ở doanh nghiệp trước theo quy định.

4. Về thử việc

- Tuỳ theo tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp có thể lựa chọn việc ký hợp đồng thử việc hoặc ký ngay hợp đồng lao động trong đó có thời gian thử việc đối với người lao động.

- Doanh nghiệp phải căn cứ vào độ phức tạp công việc, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, xác định cụ thể yêu công trình độ mà công việc đòi hỏi làm để căn cứ xác định số ngày thử việc tối đa đối với từng loại công việc theo quy định (không hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp thực tế của người lao động).

- Hai bên có thể thoả thuận cụ thể về số ngày thử việc là ngày tính theo lịch hoặc ngày làm việc của doanh nghiệp.

Điều 37, Điều 38 của Bộ luật lao động quy định mỗi bên, người lao động và người sử dụng lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do và phải tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định. Do đó, khi mỗi bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không đúng lý do hoặc vi phạm về thời hạn báo trước (không báo trước hoặc có báo nhưng chưa hết thời gian theo quy định đã chất dứt) thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, trong đó:

- Lý do để mỗi bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 và khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động; Điều 11, Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ;

- Thời gian báo trước được quy định tại khoản 2 Điều 37 và khoản 2, khoản3 Điều 38 của Bộ luật Lao động.

1. Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể.

2. Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể.

II. Nội dung cơ bản

1. Khái niệm, phân loại thỏa ước lao động tập thể

- Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể (gọi tắt là thỏa ước tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

- Nguyên tắc: Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.

- Yêu cầu: Nội dung của Thỏa ước tập thể không được trái với quy định của pháp luật.

Đối tượng, phạm vi áp dụng Thỏa ước tập thể là các doanh nghiệp, tổ chức có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, bao gồm:

- Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư.

- Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;

- Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

- Các cơ sở giáo dục, y tế,văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa;

- Các cơ quan, tổ chức quốc tếhoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là ngườiViệt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác."

3. Nội dung của Thỏa ước tập thể

Nội dung chủ yếu của Thoả ước tập thể bao gồm:

3.1. Việc làm và bảo đảm việc làm:

• 
  Các biện pháp bảo đảm việc làm;
  
• 
  Loại hợp đồng đối với từng loại lao động, hoặc loại công việc;
  
• 
  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động;
  
• 
  Các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp ngừng việc;
  
• 
  Nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất;
  
• 
  Các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác.
  

• 
  Các quy định về độ dài thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần;
  
• 
  Bố trí ca kíp;
  
• 
  Thời giờ nghỉ giải lao phù hợp với từng loại nghề, công việc;
  
• 
  Ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ;
  
• 
  Chế độ nghỉ hàng năm kể cả thời gian đi đường;
  
• 
  Nghỉ về việc riêng;
  
• 
  Nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.
  

• 
  Tiền lương tối thiểu hoặc lương trung bình (lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ);
  
• 
  Thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp;
  
• 
  Biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả thị trường biến động;
  
• 
  Nguyên tắc trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm hoặc lương khoán);
  
• 
  Nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương;
  
• 
  Nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương;
  
• 
  Các loại phụ cấp lương;
  
• 
  Thời gian trả lương hàng tháng;
  
• 
  Thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền tàu xe; tiền lương trả cho giờ làm thêm;
  
• 
  Tiền thưởng (thưởng đột xuất, thưởng tháng, thưởng cuối năm, thưởng chất lượng, thưởng từ lợi nhuận) và các nguyên tắc chi thưởng (có thể kèm theo quy chế).
  

• 
  Các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức;
  
• 
  Loại định mức áp dụng cho các loại lao động;
  
• 
  Các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp;
  
• 
  Biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức;
  
• 
  Nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).
  

• 
  Các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động;
  
• 
  Tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động;
  
• 
  Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật;
  
• 
  Các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc;
  
• 
  Bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (có thể kèm theo quy chế).
  

3.7. Các nội dung khác do hai bên có thể thỏa thuận thêm như: Ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hiếu hỷ.

- Đại diện thương lượng Thỏa ước tập thể gồm:

+ Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

+ Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.

- Số lượng người đại diện của các bên do hai bên thỏa thuận.

4.2. Thủ tục thương lượng, ký kết Thỏa ước tập thể

Việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể theo Điều 45 và Khoản 1 Điều 46 của Bộ Luật Lao động được tiến hành theo thủ tục sau:

- Bên đề xuất yêu cầu thương lượng để ký kết thoả ước tập thể phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia. Nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời đưa ra.

- Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng.

- Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức để hai bên tiến hành thương lượng. Kết quả thương lượng là căn cứ để xây dựng thoả ước lao động tập thể của doanh nghiệp, đơn vị.

- Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của thoả ước lao động tập thể. Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành thì hai bên tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể.

- Thoả ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất.

4.3. Ký kết Thỏa ước tập thể

- Đại diện của các bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn.

- Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám dốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền theo quy định của pháp luật.

- Thỏa ước tập thể được ký kết với thời hạn từ 01 đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký Thỏa ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm.

- Thỏa ước tập thể đã ký kết phải làm thành 04 bản, trong đó người sử dụng lao động giữ 01 bản, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở giữ 01 bản, Ban chấp hành Công đoàn cấp trên giữ 01 bản, 01 bản người sử dụng lao động gửi đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất 10 ngày kể từ ngày ký.

4.4. Đăng ký Thỏa ước tập thể

Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ký kết thỏa ước lao động tập thể, người sử dụng lao động phải gửi bảnthỏa ước lao động tập thể đến Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nơi cótrụ sở chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức để đăng ký. Khi đăng ký thoả ước lao động tập thể với cơ quan lao động phải kèm theo biên bản lấy ý kiến tập thể lao động.

Doanh nghiệp trong khu chếxuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao (gọi chung là khu công nghiệp) đăng kýtại Ban Quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi có trụ sở chính của Ban Quản lý đó."

4.5. Hiệu lực của Thỏa ước tập thể

- Thỏa ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trường hợp hai bên không có thỏa thuận thì có hiệu lực kể từ ngày ký.

- Khi Thỏa ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn hoặc ký kết Thỏa ước tập thể mới.

- Trường hợp Thỏa ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều 66 của Bộ luật Lao động.

- Khi Thỏa ước tập thể đã có hiệu lực mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ Thỏa ước tập thể.

- Trương trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động thấp hơn so với Thỏa ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng với Thỏa ước tập thể.

- Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm Thỏa ước tập thể thì có quyền yêu cầu thi hành đúng Thỏa ước tập thể và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết, nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự quy định của pháp luật.

Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với Thỏa ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với Thỏa ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung Thỏa ước tập thể. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết Thỏa ước tập thể.

a) Thỏa ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật.

b) Thỏa ước thuộc một trong các trường hợp sau đây bị coi là vô hiệu toàn bộ:

- Toàn bộ nội dung thỏa ước trái pháp luật;

- Người ký kết thỏa ước không đúng thẩm quyền;

- Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết.

c) Cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ. Đối với các trường hợp người ký kết thỏa ước tập thể không đúng thẩm quyền, nếu nội dung đã ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận được hướng dẫn; nếu không làm lại thì bị tuyên bố vô hiệu. Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong thỏa ước bị tuyên bố vô hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật, trong đó những nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích củacác bên được giải quyết theo các nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo các thỏa thuận hợp pháp trong các hợp đồng cá nhân (nếucó).

III. Một số vấn đền cần lưu ý khi áp dụng pháp luật về thỏa ước tập thể

1. Đối tượng và phạm vi không áp dụng Thỏa ước tập thể

- Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước;

- Những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội;

- Những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của Lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng Quân đội nhân dân, Công an nhân dân.

- Khuyến khích việc ký kết Thỏa ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.

- Thỏa ước tập thể phải quy định những nội dung thực chất, phù hợp điều kiện, năng lực thực tế của doanh nghiệp, tránh tình trạng sao chép quy định của pháp luật.

- Thỏa ước tập thể phải được lập đúng mẫu quy định, các nội dung không được trái các quy định của pháp luật.

Việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ước lao động tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành biên bản ghi rõ tổng số người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành, những điều khoản không tán thành và tỷ lệ không tán thành. Biên bản phải có chữ ký đại diện của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

Việc ký kết Thỏa ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành nội dung Thoả ước tập thể đã thương lượng.

- Thỏa ước lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, mà doanh nghiệpnhận sáp nhập có số lao động được tiếp tục sử dụng chiếm trên 50% tổng số laođộng sau khi sáp nhập.

- Các trường hợp hợp nhất,chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tàisản của doanh nghiệp và sáp nhập doanh nghiệp không theo quy định tại khoản 1Điều này thì hai bên phải tiến hành thương lượng để ký kết thỏa ước lao độngtập thể mới trong thời hạn 6 tháng.

6. Hiệu lực thỏa ước

Khi thỏa ước tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì Thỏa ước tập thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá ba tháng, kể từ ngày Thỏa ước tập thể hết hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì thỏa ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực.

- Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thỏa ước tập thể.

- Các đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương, thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước tập thể.

8. Trách nhiệm của các cơ quan, doanh nghiệp

a) Trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

- Tiếp nhận hồ sơ đăng ký Thỏa ước tập thể của doanh nghiệp.

- Trường hợp Thỏa ước tập thể có nội dung trái với quy định của pháp luật thì xử lý theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động (sửa đổi, bổ sung).

b) Trách nhiệm của doanh nghiệp

- Xây dựng, đăng ký Thỏa ước tập thể với cơ quan có thẩm quyền.

- Khi Thỏa ước tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết và tổ chức thực hiện đầy đủ các nội dung đã ký kết.

Phần III. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

I. Hệ thống văn bản

1. Chương 8 Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007.

2. Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

3. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

4. Thông tư­ số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bô Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của Chính phủ.

II. Những nội dung cơ bản

1. Khái niệm

Kỷ luật lao động là những qui định về việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội qui lao động.

- Căn cứ đặc điểm sản xuất, kinh doanh, đơn vị xây dựng nội qui lao động theo qui định của pháp luật lao động và pháp luật khác có liên quan.

- Lấy ý kiến tham khảo của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời.

- Thủ trưởng đơn vị ký quyết định ban hành nội qui lao động, đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tại địa phương (các doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao thì đăng ký nội qui lao động tại Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao theo sự uỷ quyền của cơ quan quản lý Nhà nước về lao động địa phương, nơi có trụ sở chính của Ban quản lý đó) và thông báo đến từng người và niêm yết những điểm chính ở nơi cần thiết trong doanh nghiệp.

Có 3 hình thức xử lý Kỷ luật lao động, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải.

- Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.

- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động''.

- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất;

- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luận lao động;

- Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

- Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);

b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng;

c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.

d) Phải có biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động

đ) Ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

- Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

- Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc, ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;

- Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.

4.6. Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động:

- Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động là không quá 6 tháng.

- Trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng bị tạm giam, tạm giữ; nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, thì khi hết thời hạn trên, nếu còn thời hiệu thì xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được khôi phục thời hiệu để xử lý nhưng tối đa không quá 30 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Trường hợp lao động nữ vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian đang có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

- Người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

- Hết thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tiếp tục làm việc. Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động thì người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng trong thời gian bị đình chỉ. Nếu người lao động không có lỗi thì được trả đủ tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian bị đình chỉ.

III. Những vấn đề cần chú ý

1. Về đối tượng

Việc xem xét, xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong doanh nghiệp chỉ áp dụng đối với đối tượng làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Đối với các đối tượng không thuộc diện giao kết hợp đồng lao động trong doanh nghiệp thì tuy theo nhóm đối tượng mà việc quản lý, xem xét xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp, Luật cán bộ, công chức, Luật hợp tác xã, Luật sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, Luật công an nhân dân...

- Đối với doanh nghiệp, nội quy lao động là một công cụ quan trọng để thực hiện quản lý lao động, thực hiện điều hành sản xuất, kinh doanh. Vì vậy, các doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm túc việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo quy định, trong đó phải đặc biệt chú ý tới việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gắn với các hình thức xử lý kỷ luật lao động phù hợp với đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tránh tình trạng quy định chung chung, thiếu cụ thể, gây ra các kho khăn vướng mắc cho viêc xử lý kỷ luật lao động.

- Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, khi tiếp nhận đăng ký nội quy lao động của doanh nghiệp phải đặc biệt chú ý tới sự phù hợp của các quy định trong nội quy lao động với các quy định của pháp luật lao động, pháp luật khác có liên quan và sự phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Tránh tình trạng, tiếp nhận đăng ký nội quy lao động có nội dung trái pháp luật, gây ảnh hưởng tới quyền lợi của người lao động.

3. Về thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc là người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản.

Trên thực tế có những trường hợp người lao động đang trong thời gian đang chấp hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động những vẫn tiếp tục có các hành vi vi phạm kỷ luật, trong trường hợp này, các doanh nghiệp cần chú ý nguyên tắc xử lý như sau:

- Nếu phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm thì coi là tái phạm và sẽ bị xử lý với hình thức nặng hơn.

- Nếu phạm lỗi khác thì căn cứ vào mức độ vi phạm và hình thức xử lý tương ứng với hành vi vi phạm để xử lý như người vi phạm lần đầu.

- Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng bậc lương hoặc chuyển làm công việc khác đang trong thời gian được giảm thời hạn chấp hành kỷ luật nhưng chưa đến thời hạn được xoá kỷ luật mà vi phạm cùng lỗi trước đó đã vi phạm thì bị coi là tái phạm và sẽ bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kỷ luật nặng hơn (bị sa thải).

- Trường hợp sau khi được xoá kỷ luật nhưng người lao động vi phạm cùng lỗi mà trước đó đã vi phạm thì không được coi là tái phạm và chỉ được xử lý như vi phạm lần đầu.

a) Bộ luật Lao động (chư­ơng IV, 13 điều).

b) Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và h­ướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lư­ơng.

c) Nghị định số 70/2011/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động.

a) Thông t­ư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội.

b) Thông t­ư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội.

3. Đối với doanh nghiệp dân doanh:

a) Thông t­ư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội.

b) Thông t­ư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội.

4. Đối với công ty TNHH 1 thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu, công ty nhà nư­ớc chưa chuyển đổi thành công ty cổ phần hoặc công ty TNHH (sau đây gọi tắt là doanh nghiệp 100% vốn nhà nước):

a) Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về thang lương, bảng lư­ơng, chế độ phụ cấp l­ương.

b) Nghị định số 206/2004/NĐ-CP, số 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về cơ chế quản lý tiền l­ương trong công ty nhà nước.

c) Nghị định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28/5/2007 của Chính phủ quy định về cơ chế tiền lương đối với Cty TNHH 1 thành viên do NN sở hữu 100% vốn điều lệ.

d) Nghị định số 25/2010/NĐ-CP ngày 19 thỏng 3 năm 2010 của Chớnh phủ về chuyển đổi công ty nhà nước thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu và tổ chức quản lý Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

đ) Nghị định số 141/2007/NĐ-CP ngày 05/9/2007 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương đối với Cty mẹ do Nhà n­ước làm chủ sở hữu và các công ty con trong Tập đoàn kinh tế.

e) Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 4/4/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung.

f) Thông tư số 12/2011/TT-BLĐTBXH ngày 26/4/2011 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu.

g) Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội h­ướng dẫn tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước theo Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ.

h) Thông tư số 04/2005/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 05/2005/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH, Thông tư số 08/2005/TT-BLĐTBXH ngày 5/01/2005 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội.