Mavzu: Sanoat korxonalarida mehnat potentsialini rivojlantirish va undan samarali foydalanish yo’llari mundarija
Mehnat potensialining mohiyati va tuzilishi
tải về 287.06 Kb.
|
| 4. Mehnat potensialining mohiyati va tuzilishi
Butun dunyoda ular asosiy ishlab chiqaruvchi kuch inson ekanligini tan oldilar; uning faoliyatining samaradorligi pirovard natijada har qanday xo'jalik yurituvchi sub'ekt faoliyatining muvaffaqiyatini belgilaydi va alohida korxona va umuman milliy iqtisodiyot rivojlanishining eng muhim omiliga aylanadi. Mehnat potentsialini o'rganish uchun, birinchi navbatda, biz "potentsial" tushunchasining umumiy tushunchasini ko'rib chiqamiz, keyin esa o'z ishimiz doirasida amal qiladigan "mehnat potensiali" ta'rifini shakllantiramiz. Lotin tilidan tarjima qilingan "potentsial" atamasi potentia - muammoni hal qilish yoki muayyan maqsadga erishish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan kuch, manbalar, imkoniyatlar, vositalar, zaxiralar; shaxs, jamiyat, davlatning ma'lum bir sohadagi imkoniyatlari. Bunday holda, mehnat potentsiali - bu har qanday muammolarni hal qilish va maqsadlarga erishish uchun manbalar, vositalar, mehnat resurslarini o'z ichiga olgan va xo'jalik yurituvchi sub'ekt faoliyatida ishchilarning mumkin bo'lgan ishtirokining maksimal qiymatini ifodalovchi resurs kategoriyasi. Bu ta'rif yagona emas, lekin bizning fikrimizcha, eng to'g'ri. Keling, o'z nuqtai nazarimizni tushuntiraylik: ilmiy va o'quv adabiyotlarida ko'pincha mehnat potentsiali kimningdir (shaxs, korxonaning asosiy ishchi kuchi, umuman jamiyat) yashirin, hali namoyish etilmagan mavjudligi tushuniladi. Biroq, bu holda biz to'liq mehnat potensiali haqida emas, balki shaxs yoki jamoaning mehnat faoliyati jarayonida foydalanilmay qoladigan, ya'ni potentsial avtomatik ravishda yashirin zaxiralarga tenglashtirilgan qismi haqida ketmoqda. "Potentsial" va "zahira" tushunchalari o'rtasidagi farq shundaki, "potentsial" ham ishlatilgan imkoniyatlarni (ya'ni jalb qilingan resurslarni) va potentsiallarni o'z ichiga oladi, "zahira" esa faqat potentsial, foydalanilmaganlarni o'z ichiga oladi. Ikkinchi keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha - bu "potentsial" va "resurslar" tushunchalari o'rtasidagi qarama-qarshilik. Potensial (iqtisodiy, ishlab chiqarish, mehnat) joy va vaqtga bog'liq bo'lgan resurslarning umumlashtirilgan, jamoaviy xarakteristikasi bilan bog'liq. Fazoviy va vaqtinchalik xususiyatlarning birligida harakat qiluvchi potentsial bir vaqtning o'zida uch darajadagi aloqalar va munosabatlarni jamlaydi: birinchidan, u o'tmishni aks ettiradi, ya'ni. tizimning shakllanishi jarayonida to'plangan va uning faoliyat ko'rsatishi va rivojlanishi qobiliyatini ta'minlaydigan xususiyatlar to'plamidir. Shu munosabat bilan "potentsial" tushunchasi aslida "resurs" tushunchasining ma'nosini oladi; ikkinchidan, mavjud qobiliyatlarni amaliy qo'llash va ulardan foydalanish nuqtai nazaridan hozirgi zamonni tavsiflaydi. Bu amalga oshirilgan va amalga oshirilmagan imkoniyatlarni farqlash imkonini beradi. Ushbu funktsiyada "potentsial" tushunchasi qisman "zaxira" tushunchasi bilan mos keladi. Ushbu pozitsiyalar bo'yicha potentsialning tuzilishini ko'rib chiqayotganda, birinchi holda, amalga oshirilmagan shaklda qoladigan potentsialning tarkibiy elementlari uning ishlash samaradorligini pasayishiga olib kelishini hisobga olish kerak (masalan, ish qobiliyatlari mavjud emas). ishda foydalanilganlar yo'qoladi, amalga oshirilmagan shaxsiy qobiliyatlar yo'q qilinadi) va ikkinchi holda, xodimning kuch va qobiliyat zahirasi "ortiqcha" o'zgaruvchan mehnat sharoitlariga nisbatan tizimni rivojlantirishda moslashuvchanlik va epchillikni ta'minlaydi; uchinchidan, rivojlanishga (kelajakga) yo'naltirilgan: mehnat jarayonida xodim nafaqat o'zining mavjud qobiliyatlarini amalga oshiradi, balki yangi kuch va qobiliyatlarga ega bo'ladi. Barqaror va o'zgaruvchan holatlarning birligini ifodalovchi potentsial kelajakdagi rivojlanishning "potentsial" elementlarini o'z ichiga oladi, deyiladi N.M.Ereminning "Mehnat statistikasi" darsligida. va Marshalova V.P. Tizimning hozirgi holatini tavsiflovchi potentsial darajasi yuqoridagi uchta holatning yaqin o'zaro ta'siri bilan belgilanadi, bu uni bir qarashda "resurs" va "zaxira" kabi o'xshash tushunchalardan ajratib turadi. 139-bet]. Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, korxonaning mehnat potensialini tahlil qilish eng oqilona tashkil etiladi: -asosiy o'rganish birligi sifatida individual xodimning mehnat potensiali tarkibiy qismlarini tahlil qilish; -korxona mehnat potensialining tarkibiy qismlarini tahlil qilish; -korxonaning mehnat potensiali tarkibiy qismlarining mavjudligi va hajmini belgilovchi omillarni tahlil qilish; -korxonaning mehnat potensialini baholashning turli kontseptsiyalari va zamonaviy uslubiy asoslarini o'rganish; -zamonaviy iqtisodiy sharoit va tanlangan korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirilgan korxonaning mehnat potensialini baholash metodologiyasini ishlab chiqish; -korxonaning mehnat potensialini bevosita baholash; -mavjud mehnat potensialidan foydalanish samaradorligini oshirish yo'llarini tahlil qilish; -kelajakda korxonaning mehnat potensialini oshirish chora-tadbirlari tizimini ishlab chiqish. Mehnat potentsialini tahlil qilishning boshlang'ich tuzilmani tashkil etuvchi birligi yuqori tarkibiy darajalarda mehnat potentsiallarini shakllantirish uchun asos bo'lgan xodimning mehnat potensiali (shaxsiy potensiali) hisoblanadi. Ishchi (individual)ning “mehnat potensiali” tushunchasini ko‘rib chiqish uchun K.Marks tomonidan berilgan “mehnat kuchi” ta’rifiga to‘xtalib o‘tamiz: “...tananing, tirik organizmning jismoniy va ma’naviy qobiliyatlari yig‘indisi. shaxsning har qanday foydalanish qadriyatlarini ishlab chiqarganida, har safar amalda qo'llaniladigan shaxsiyati. Turli mualliflar tarkibiy qismlarga rozi bo'lishadi, ularning individual xususiyatlari oxir-oqibatda individual xodimning mehnat potentsialini tashkil qiladi, ammo ular turli tipologiyalarni taklif qiladilar. Ulardan eng tuzilgan va ancha sodda B.M.ga tegishli. Genkin. U quyidagi tarkibiy qismlarni aniqlaydi: salomatlik; axloqiylik va jamoada ishlash qobiliyati; ijodiy potensial; - faoliyat; tashkilot; ta'lim; professionallik; - ish vaqti resurslari Ushbu tipologiya bizga xodimning mehnat potentsialining kengaytirilgan, eng muhim xususiyatlari doirasini aniqlashga va ularni dastlabki baholashni o'tkazishga imkon beradi. Shuning uchun agar HR menejerlari bo'sh lavozimga nomzodlarni oldindan tanlash vazifasiga duch kelsa, undan foydalanish qulay. Bundan tashqari, biroz boshqacha yondashuv mavjud bo'lib, u mehnat potentsialining determinantlarini birlashtirishni o'z ichiga oladi. Uning tarafdorlari P.E. Shlender, Yu.P. Kokin va boshqa bir qator mualliflar. Ushbu yondashuv juda keng komponentlarni ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi, masalan: -psixofiziologik potentsial - insonning qobiliyatlari va moyilligi, uning sog'lig'i holati, ish qobiliyati, chidamliligi, asab tizimining turi va boshqalar; malaka potentsiali - xodimning muayyan mazmun va murakkablikdagi ishlarni bajarish qobiliyatini belgilaydigan umumiy va maxsus bilimlar, mehnat ko'nikmalari va ko'nikmalarining hajmi, chuqurligi va ko'p qirraliligi; -shaxsiy potentsial - fuqarolik ongi va ijtimoiy etuklik darajasi, inson ehtiyojlari ierarxiyasidan kelib chiqqan holda, xodim tomonidan mehnatga munosabat normalari, qiymat yo'nalishlari, mehnat sohasidagi manfaatlar, ehtiyojlar va talablarni o'zlashtirish darajasi. Ushbu yondashuvning afzalligi determinantlar sonini birlashtirish va kamaytirishdir, bu alohida komponentning mehnat faoliyatining yakuniy natijasiga ta'siri kabi masalani tahlil qilishda ijobiy nuqtadir. Shu sabablarga ko'ra, ishchilarning turli kasblari va mutaxassisliklari kontekstida mehnat potensialini tahlil qilishda kengaytirilgan tipologiya qo'llaniladi. Bizning qarashimizga ko'ra, korxonaning mehnat potensialini ishchi kuchining har bir a'zosining mehnat potensiali yig'indisi sifatida ko'rib chiqish mumkin, bundan tashqari, u alohida xodimlarga xos bo'lmagan, ammo ularning ta'siri ostida shakllanadigan tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi; ularning shaxsiy xususiyatlari. Ular orasida biz professional va tashkiliy komponentlarni o'z ichiga olamiz. Subyektiv komponent, ya'ni korxonadagi motivatsiya tizimi, korporativ axloq va axloq me'yori, korxonadagi munosabatlar va mehnat madaniyati boshqa barcha tarkibiy qismlarning faoliyat jarayoniga jalb qilish darajasini belgilaydi. Shunday qilib, tavsiflangan yondashuvga rioya qilgan holda, biz ishonamizki, korxonaning mehnat potentsiali hajmi uning tarkibiy qismlarining ko'payishiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda o'zgaradi va biznes jarayonida undan foydalanish samaradorligi birinchi navbatda korxona parametrlari bilan belgilanadi. sub'ektiv komponent. Bunday holda, komponentlarning uchta darajasini ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Birinchi darajaga tarkibiy qismlar kiradi, ularning qiymati xo'jalik yurituvchi sub'ekt mehnat potensialining asosiy birligi sifatida xodimning mehnat potensiali qiymatiga ta'sir qiladi. Bu eng oddiy komponentlar - salomatlik va ish vaqti resurslari. Ikkinchi daraja individual mehnat potentsialiga kiritilgan va sinergetik komponentlarga ta'sir qiluvchi komponentlarni o'z ichiga oladi - kasbiy va tashkiliy. Bu xususiyatlar murakkabroq va shuning uchun mehnat potensialini boshqarish jarayonida muhimroqdir. Bularga axloq va jamoada ishlash qobiliyati, ijodkorlik, faollik, tashkilotchilik, bilim va kasbiy mahorat kiradi. Uchinchi daraja oldingi xodimlarni ish jarayoniga jalb qilish samaradorligini belgilovchi omillarni o'z ichiga oladi. Ushbu tarkibiy qismlarni boshqarish xo'jalik yurituvchi sub'ektning mehnat potensialidan qanchalik to'liq foydalanishni belgilaydi va shuning uchun ular korxona uchun eng katta ahamiyatga ega. Barcha xodimlar ishlab chiqarish faoliyatida ishtirok etish darajasiga qarab, sanoat ishlab chiqarish va noishlab chiqarish xodimlariga bo'linadi. Sanoat ishlab chiqarish xodimlariga mahsulot ishlab chiqarish, ishlarni bajarish va xizmatlar ko'rsatish bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar kiradi. Noishlab chiqarish xodimlari - xo'jalik yurituvchi sub'ektning nosanoat xo'jaliklari va tashkilotlariga xizmat ko'rsatuvchi ishchilar. Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi, bolalar, tibbiy-sanitariya, madaniy-ma'rifiy muassasalar va boshqalar kiradi. Sanoat ishlab chiqarish xodimlari ishlab chiqarish jarayonida bajaradigan funktsiyalarining xususiyatiga qarab ishchilarga (asosiy va yordamchi), ofis xodimlariga va muhandislik-texnik xodimlarga (mutaxassislar va rahbarlar) bo'linadi. Ishchilarga bevosita boylik yaratish, ishlab chiqarish va transport xizmatlari ko'rsatish bilan shug'ullanadigan ishchilar kiradi. Ishchilar asosiy va yordamchilarga bo'linadi. Ularning nisbati xo'jalik yurituvchi sub'ekt ishining analitik ko'rsatkichidir. Asosiy ishchilar mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish va ishlarni bajarishda bevosita ishtirok etadilar. Yordamchi ishchilar asosiy ishlab chiqarishning texnologik jarayonlariga xizmat ko'rsatadilar (sozlovchilar, issiqlik operatorlari va boshqalar) Xodimlar - bu hujjatlarni tayyorlaydigan va qayta ishlovchi, buxgalteriya hisobi va nazorati va xo'jalik xizmatlari (kotiblar, kotiblar, agentlar va boshqalar). Muhandis-texnik xodimlar texnik, tashkiliy va iqtisodiy rahbarlik va boshqaruv funktsiyalarini bajaradilar. Ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini tahlil qilishda xodimlarni quyidagi toifalarga bo'lish juda foydali: rahbarlar, mutaxassislar, xodimlar, ishchilar. Xodimlarni tasniflashning muhim yo'nalishi ularning kasblari, mutaxassisliklari va malakalari bo'yicha taqsimlanishi hisoblanadi. Kasb - bu har qanday sohada muayyan turdagi ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan maxsus nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar yig'indisidir. Mutaxassislik - bu ishlab chiqarishning ma'lum bir sohasida ishlarni bajarish uchun qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni talab qiladigan kasb bo'limi. Shunday qilib, mexanik kasbi mutaxassisliklarni o'z ichiga oladi: mexanik-ta'mirchi, chilangar va boshqalar. Malaka - ma'lum bir murakkablikdagi ishlarni bajarishga imkon beradigan bilim va amaliy ko'nikmalar to'plami. Ishchilarning malakasi darajalar bilan belgilanadi. Bozor iqtisodiyotining paydo bo'lishi bilan xodimlarni tasniflashda yangi elementlar - turli darajadagi menejerlar paydo bo'ldi. Bularga barcha boshqaruv darajadagi menejerlar, shuningdek, boshqaruv xizmatlari bo'yicha mutaxassislar kiradi: reklama, savdo, xodimlar bo'yicha menejerlar va boshqalar. Yangi turdagi ishchining ajralmas atributi uning o'zgaruvchan texnologiya va mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning yangi shakllariga tez moslash qobiliyatidir. NTP muhandislik-texnik xodimlar ishining xarakterini sezilarli darajada o'zgartiradi. Kompyuterlarning joriy etilishi ko'pgina toifadagi ofis xodimlarining mehnati mazmuni va funktsiyalarini o'zgartiradi: ular kompyuterlar, shaxsiy kompyuterlar va terminal qurilmalari operatoriga aylanadi. tải về 287.06 Kb. Chia sẻ với bạn bè của bạn:
|