CHƯƠNG 6. LAO ĐỘNG QUẢN LÝ

Ngày nay, quản lý đang trở thành một dạng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Với ý nghĩa đó, lao động quản lý có vai trò cực kỳ quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung của mỗi quốc gia. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ làm cho phân công lao động xã hội diễn ra hết sức sâu rộng và cùng với nó là quá trình hợp tác lao động ngày càng chặt chẽ, xu hướng hợp tác, liên kết, hội nhập kinh tế quốc tế giữa các nước, các khu vực trên toàn thế giới phản ảnh tình hình trên.

Vì vậy, trong quản lý người ta đang tìm mọi cách để khai thác mọi nguồn lực. Lao động quản lý chính là một trong những nguồn lực to lớn đó. Như vậy, hoạt động lao động quản lý không còn là một chức quyền mà là một chức nghiệp, là một dạng hoạt động có vai trò quan trọng góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Lao động quản lý trở thành một ngành lao động độc lập; bao gồm các yếu tố; con người sử dụng công cụ tác động vào đối tượng nhằm tạo ra (gián tiếp) sản phẩm hoặc là cải biến đối tượng theo nhu cầu của con người trong một môi trường nhất định.

Lao động quản lý là dạng lao động cụ thể như mọi lao động cụ thể khác, thực hiện các chức năng quản lý; đó là lao động của con người trong lĩnh vực quản lý hay lao động của những người làm chức năng quản lý.

Hoạt động quản lý bao giờ cũng gắn với một tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Quản lý là điều hòa, phối hợp các hoạt động cá nhân, bộ phận trong một hệ thống có cơ cấu tổ chức chặt chẽ theo mục tiêu chung. Vì thế, lao động quản lý là yếu tố bên trong liên quan đến toàn bộ hoạt động của tổ chức mà không gắn trực tiếp với một cá nhân, bộ phận cụ thể nào. Điều đó được thể hiện trên hai khía cạnh:

Thứ nhất, lao động quản lý thực hiện chức năng sức lao động tập thể. Chức năng quản lý là loại hoạt động thực hiện sự hợp tác lao động do quá trình phân công chuyên môn hóa lao động của tổ chức đòi hỏi. Như vậy, chức năng quản lý là chức năng chung của quá trình lao động tập thể theo mục tiêu, hay chức năng sức lao động tập thể.

Là chức năng chung nên sản phẩm của quá trình hoạt động lao động quản lý là tiềm năng của con người được khai thác một cách tối ưu trong quá trình lao động tập thể. Đây là đặc trưng nổi bật của dạng lao động quản lý.

Thứ hai, lao động quản lý là loại lao động điều khiển mang tính quyền lực, đó là dạng lao động chỉ huy có thứ bậc. Đặc trưng này bắt nguồn từ tính mục tiêu, tính hệ thống và tính hiệu quả của mỗi quá trình lao động tập thể.

Đối tượng và môi trường của lao động quản lý đa dạng, phức tạp, luôn xuất hiện những tình huống mới không có trong khuôn mẫu sẵn, đòi hỏi phải xử lý phù hợp. Vì thế trong quản lý, lao động không thể theo những khuôn mẫu bất di bất dịch. Mặt khác, quá trình lao động quản lý luôn bị giới hạn trong những nguyên tắc, thể chế quản lý vĩ mô, cho nên kết quả và hiệu quả của lao động quản lý chính là sự vận dụng sáng tạo các thể chế, các nguyên tắc quản lý vĩ mô. Lao động quản lý thực sự là quá trình lao động nghệ thuật, vừa mang tính khám phá, năng động linh hoạt, vừa mang tính nguyên tăc cao. Đặc điểm lao động trí óc sáng tạo của lao động quản lý biểu hiện ở quá trình "công nghệ" ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định, mà thông tin là nguyên liệu, là đối tượng của quá trình này.

Lao động quản lý là loại lao động có nhiều trình độ, cấp độ, thuộc nhiều lĩnh vực, sử dụng nhiều công cụ, phương tiện lao động khác nhau. Các chức năng quản lý có xu hướng chuyên môn hóa ngày càng sâu, vì thế lao động quản lý cũng có xu hướng phân chia thành nhiều loại khác nhau. Mặt khác, hai loại quan hệ quản lý ngang và dọc đã quy định sự cấu tạo hệ thống quản lý theo cấp và sự cấu tạo hệ thống theo chức năng nên lao động quản lý cũng được phân chia thành hai loại như vậy.

Do đối tượng tác động của mình quy định mà lao động quản lý phải là loại lao động bao hàm một tri thức toàn diện về mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội cũng như tự nhiên. Quá trình lao động quản lý chỉ có hiệu quả khi lao động quản lý có tri thức tổng hợp, tác động trúng đối tượng.

Thực tiễn yêu cầu lao động quản lý không chỉ có tri thức khoa học chuyên ngành mà còn phải có tri thức tổng hợp về nhiều lĩnh vực khác của đời sống xã hội con người; đồng thời có thực tiễn sâu sắc, có khả năng tổng kết và vận dụng kinh nghiệm thực tiễn.

1.2.4. Lao động quản lý là loại lao động có đối tượng đặc biệt là con người và tập thể những con người.

Trong mỗi hệ thống tổ chức kinh tế xã hội suy cho cùng từ chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý đều là con người, vì vậy quá trình quản lý là quá trình quản lý con người và tập thể những con người. Trong mỗi quá trình quản lý, con người là chủ thể tác động đồng thời cũng là đối tượng tiếp nhận các tác động của quản lý, vừa là mục tiêu vừa là động lực của quản lý.

Con người là những chủ thể độc lập, có ý thức, có năng lực tự chủ, với hệ thống nhu cầu riêng trong điều kiện chung của cộng đồng. Mục đích cuối cùng của quản lý là phát huy nhân tố con người, phục vụ mục tiêu chung của hệ thống tổ chức, cũng như mục tiêu của quá trình lao động quản lý là nhằm khai thác được mọi tiềm năng và năng lực sáng tạo trong tính độc lập, tự chủ, có ý thức ở mỗi con người. Vì vậy, để đạt được mục tiêu, ngoài những ràng buộc tổ chức theo hệ thống, quá trình lao động quản lý là quá trình động viên, khuyến khích con người làm việc sáng tạo. Nói cách khác, lao động quản lý là loại lao động biết gây ảnh hưởng, thu hút sự chú ý đến con người, của con người.

Đặc điểm này của lao động quản lý yêu cầu quá trình lao động quản lý phải là quá trình biết làm việc với con người; biết tôn trọng, biết quan tâm đến nguyện vọng cũng như các lợi ích thiết thực, chính đáng của con người; biết kích thích mọi nỗ lực sáng tạo của họ hướng vào mục tiêu chung. Có thể nói rằng, các tác động của lao động quản lý đến người lao động không thể tùy tiện, thô bạo mà phải trên cơ sở các nguyên tắc và phương pháp khoa học tổng hợp.

Đặc điểm này của lao động quản lý được thể hiện rõ hơn trong quá trình sản xuất vật chất. Dù nằm trong quá trình sản xuất nhưng lao động quản lý không thể trực tiếp tạo ra của cải mà nó gián tiếp thông qua các lao động trực tiếp cụ thể. Để sản xuất sản phẩm, các lao động sản xuất trực tiếp chuyên môn hóa sâu phải được tổ chức hiệp tác chặt chẽ với nhau trong sản xuất. Vai trò tổ chức hiệp tác này do quá lao động quản lý là một trong những đầu vào của quá trình sản xuất.

Lao động quản lý thường được phân loại theo một số căn cứ chủ yếu sau:

- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ lao động, lao động quản lý có 3 dạng:

+ Lao động thực hiện chức năng lãnh đạo;

+ Lao động đảm nhận các chức năng chuyên gia;

+ Lao động đảm nhận các chức năng nhân viên nghiệp vụ, kỹ thuật.

- Căn cứ vào phạm vi bao quá của các chức năng, lao động quản lý có:

+ Lao động quản lý tổng hợp;

+ Lao động quản lý chức năng;

+ Lao động tác nghiệp cụ thể.

- Căn cứ vào nội dung các chức năng chuyên môn, lao động quản lý có:

+ Lao động đảm nhiệm công tác kế hoạch;

+ Lao động đảm nhiệm công tác quản lý tài chính;

+ Lao động đảm nhiệm công tác quản lý nhân sự;

+ Lao động đảm nhiệm công tác quản lý kinh doanh;

+ Lao động đảm nhiệm công tác xây dựng cơ bản;

+ Lao động đảm nhiệm công tác quản lý khoa học, công nghệ.

2. Tổ chức khoa học lao động quản lý.

2.1. Yêu cầu.

Tổ chức lao động quản lý một cách khoa học là quá trình bố trí, sắp xếp, điều phối lao động quản lý dựa trên cơ sở các thành tựu khoa học và kinh nghiệm nhằm đảm bảo cho các quá trình lao động này đạt hiệu quả cao. Để thực hiện tốt hoạt động này, tổ chức khoa học lao động quản lý phải tuân thủ các yêu cầu sau:

2.1.1. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phù hợp với đối tượng quản lý:

Mục tiêu là tiếng nói chung của tổ chức. Mỗi hoạt động cá nhân, bộ phận là một phần quy định của tiếng nói chung đó. Phối hợp toàn bộ các hoạt động cá nhân, bộ phận phải thống nhất, ăn khớp với nhau theo sự kế tiếp, hay đồng thời diễn ra trong cùng một không gian và thời gian do yêu cầu của của mục tiêu chung đòi hỏi. Vì vậy, yêu cầu đầu tiên của tổ chức khoa học lao động quản lý là phải đảm bảo tính khách quan, tính hướng đích trong việc tổ chức lựa chọn các phương án bố trí, sử dụng lao động quản lý.

Mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau phải có cơ cấu lao động quản lý và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý khác nhau. Vì thế, khi thiết kế bộ máy quản lý và bố trí lao động phải dựa vào các phương án cụ thể theo mục tiêu. Cơ cấu mẫu chỉ có ý nghĩa hướng dẫn. Tương tự như vậy, mỗi đối tượng quản lý yêu cầu một cơ chế đặc thù, muốn quản lý có hiệu quả phải tổ chức một cơ cấu lao động quản lý với bộ máy của nó đáp ứng yêu cầu mà đối tượng quản lý đặt ra.

2.1.2. Phải dựa vào đặc điểm tâm sinh lý, truyền thống của cá nhân người quản lý cũng như điều kiện cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có.

Lao động quản lý là hoạt động của con người với tất cả sắc thái tình cảm, tinh thần cũng như điều kiện sinh lý và vật chất của nó. Vì vậy, khi tổ chức lao động quản lý, phải tính đến các giới hạn (ngưỡng) của con người về những vấn đề trên, đặt trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể. Năng suất lao động cũng như chất lượng của nó phụ thuộc rất lớn vào yêu cầu này.

Quốc tế hóa đang là xu hướng phát triển ngày càng mạnh mẽ và sâu rộng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội loại người. Như vậy, mọi hoạt động đều đang có xu hướng tiến tới tiêu chuẩn hóa quốc tế, "đẳng cấp" quốc tế, tập quán quốc tế trên từng lĩnh vực cụ thể. Lao động và quá trình lao động quản lý cũng không nằm ngoài xu thế phát triển đó. Tổ chức khoa học lao động quản lý phải đảm bảo xây dựng được cơ cấu đội ngũ lao động quản lý thích hợp và làm chủ hoạt động trong môi trường quốc tế hóa hiện nay.

- Phân chia công việc là sự phân công lao động quản lý thành các bộ phận chuyên môn hóa sâu theo các chức năng quản lý nhằm nâng cao năng lực, trình độ làm chủ công việc, nâng cao năng suất, chất lượng công việc quản lý. Quá trình phân chia công việc phải tuân thủ các nguyên tắc sau:

+ Phân chia công việc không bỏ sót, trùng lặp chức năng nhiệm vụ quản lý.

+ Phân chi công việc phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm cho từng loại công việc. Quyền hạn tạo khả năng để người lao động hoàn thành công việc của mình, đó là quyền hạn trong giới hạn quy định mà thiếu nó người lao động quản lý không thể thực thi công việc. Tuy nhiên, quyền hạn phải gắn liền với trách nhiệm. Quyền hạn là để người lao động quản lý thực hiện trách nhiệm đối với công việc của mình, đó là những yêu cầu bắt buộc phải thực hiện khi người lao động tiến hành công việc. Quyền hạn và trách nhiệm là hai mặt liên hệ chặt chẽ với nhau ở vị trí của mỗi công việc. Trong quản lý, quyền hạn được phân cấp từ trên xuống, còn trách nhiệm được tích lũy từ dưới lên.

+ Phân chia công việc, bố trí lao động quản lý phải trên cơ sở thực hiện mục tiêu không phải với bất kỳ giá nào mà phải đảm bảo tính kinh tế và hiệu quả, nghĩa là với chi phí ít nhất mà kết quả cao nhất.

- Nội dung phân chia công việc có thể được tổng hợp theo ba nhóm phương pháp sau:

+ Thực hiện phân chia công việc theo phương pháp phân cấp quản lý. Với cách thức này, sự phân chia công việc gắn với cương vị quản lý theo thứ bậc trong hệ thống tổ chức từ trên xuống. Cấp trên phụ trách cấp dưới, cấp dưới phục tùng cấp trên.

+ Thực hiện phân chia công việc theo phương pháp ủy quyền quản lý. Với cách thức này, nội dung lao động của người lãnh đạo cấp trên được giao cho người lao động quản lý nào đó, với một phần quyết định, trách nhiệm và thời gian nhất định.

+ Thực hiện phân chia công việc theo phương pháp tư vấn, tham mưu. Với cách thức này, công việc phục vụ cho việc ra quyết định quản lý (xử lý thông tin, đề ra phương án…) sẽ phân chia cho một hoặc một số bộ phận chuyên trách không trực tiếp làm chức năng quản lý đảm nhận.

Trong thực tiễn, thông thường người ta kết hợp áp dụng cả ba phương pháp trên cho từng khâu, từng cấp quản lý, bởi vì mỗi cách đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định.

Điều hòa phối hợp các hoạt động quản lý là sự hợp tác chặt chẽ các hoạt động cá nhân, bộ phân trong tổ chức. Đó là sự liên kết các công việc, chức năng quản lý của từng nhóm, những nhân viên lao động một cách đồng bộ, ăn khớp để đảm bảo thực hiện có hiệu quả mục tiêu chung. Nói cách khác, Điều hòa phối hợp các hoạt động quản lý là xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cho từng cá nhân, bộ phận ở từng khâu, từng cấp quản lý trong bộ máy; cùng với các quy định về quan hệ của chúng với nhau một cách chặt chẽ.

Mục đích của điều hòa phối hợp các hoạt động quản lý là nhằm thực hiện đầy đủ các chức năng quản lý, đảm bảo cho quá trình ra quyết định và thực hiện quyết định quản lý một cách chính xác, có hiệu quả. Mặt khác, điều phối hoạt động quản lý chính là nhằm xác định các xu hướng đi chệch mục tiêu của các bộ phận, các phân hệ và các cá nhân trong hệ thống quản lý.

Các phương thức phối hợp lao động quản lý cơ bản:

- Phối hợp thông qua vai trò quản lý tổng hợp lãnh đạo chung của cấp trưởng các đầu mối quản lý.

Ưu điểm: Đảm bảo hiệu lực thực thi cao.

Nhược điểm: Thời gian thực thi chậm, đường truyền dẫn thông tin qua nhiều cấp trung gian dễ bị sai lạc từ động cơ riêng của các khâu quản lý.

- Phối hợp theo phương thức hiệp thương thỏa thuận. Là các dạng hội nghị, lấy ý kiến đóng góp và hiệp thương, hòa giải các bên để có sự thống nhất cao trong phân chia công việc, không bị chồng chéo, trùng lặp. Đây là phương thức mang tính dân chủ cao, được nhiều người ủng hộ.

Ưu điểm: Đạt được kết quả tạm thời trong giải quyết hài hòa các lợi ích của các khâu quản lý, tạo ra động lực chung cho thực hiện mục tiêu.

Nhược điểm: Tốn kém thời gian dàn xếp và nhiều khi kết quả không bền vững.

- Phối hợp công việc theo phương thức quản lý chương trình mục tiêu. Theo phương thức này, sự phối hợp công việc căn cứ vào chương trình mục tiêu đã xây dựng.

Ưu điểm: Đơn giản, thuận tiện, dễ áp dụng.

Nhược điểm: Chỉ có thể giới hạn cho các mục tiêu độc lập, có thể xác định rõ phương án thực hiện, nếu chương trình có nhiều mục tiêu khác nhau trong cùng một thời gian thì khó tổ chức phối hợp công việc.

2.2.3. Xây dựng phương pháp làm việc khoa học cho người lao động quản lý:

Đó là quá trình xây dựng kế hoạch thời gian lao động hợp lý và nghiêm chỉnh thực hiện nó, đảm bảo cho quá trình lao động của người cán bộ quản lý có hiệu quả nhất. Bởi vì sắp xếp thời gian làm việc một cách hợp lý theo kế hoạch thì mới tính định hay không cố định, trọng tâm hay không trọng tâm. Từ đó người cán bộ quản lý mới dành được thời gian thích đáng cho những công việc trọng tâm và kiểm tra công việc của người khác.

Nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và chất lượng lao động của người quản lý, bởi vì nó thường xuyên tác động đến các giác quan, đến các thao tác kỹ thuật của họ. Vì vậy, nơi làm việc phải được bài trí, tổ chức phù hợp với tính chất công việc và tính cách từng người quản lý, phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

- Trang bị đủ phương tiện lao động như bàn ghế, tủ, tài liệu, điện thoại…phù hợp với quá trình lao động và cá nhân người lao động quản lý, giúp mang lại sự thuận tiện cho thực hiện các thao tác.

- Bố trí phòng làm việc phù hợp với công việc, giao tiếp không ảnh hưởng đến người khác, đủ ánh sáng, có nhiệt độ thích hợp, màu sắc hài hòa gây hứng thú cho làm việc.

- Áp dụng kỹ thuật hiện đại để giảm nhẹ sức lao động và nâng cao năng suất lao động.

2.2.5. Tạo môi trường thuận lợi cho người lao động quản lý:

Môi trường lao động quản lý bao gồm trường vật chất và môi trường tinh thần.

Môi trường vật chất là các điều kiện làm việc có hiệu quả như các công cụ làm việc, cảnh quan, vệ sinh lao động, chế độ đãi ngộ… Đặc biệt trong đó chế độ lương và khả năng thăng tiến là một động lực lớn của quá trình lao động quản lý.

Môi trường tinh thần làm việc bao gồm các yếu tố chính thức và không chính thức, trong đó cần chú ý các yếu tố không chính thức như uy tín của người lãnh đạo, mức độ đảm bảo dân chủ trong cơ quan, các chuẩn mực đạo đức được thiết lập… Môi trường tinh thần tác động rất lớn đến tâm lý người lao động quản lý, nó có vai trò kích thích hay cản trở các hoạt động quản lý.

2.2.6. Đào tạo lao động quản lý:

Quản lý là một nghề, đòi hỏi phải được đào tạo chu đáo. Lao động quản lý thuộc nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau, mỗi lĩnh vực là một ngành chuyên môn hóa sâu cần phải có tri thức được đào tạo. Hai hình thức đào tạo cổ điển là đào tạo qua thực tiễn và qua trường lớp, với những ưu nhược điểm khác nhau, cần phải được kết hợp, đó là:

Đào tạo qua trường lớp sẽ chủ động được nội dung, thời gian và số lượng lao động theo yêu cầu. Hình thức này có hạn chế là người học sau khi ra trường chưa thể đảm đương được công việc có hiệu quả ngay, thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực hành, cần phải có thời gian thử việc để lựa chọn những người thích hợp. Ngược lại đào tạo thông qua hình thức hoạt động thực tiễn có kèm cặp, thường thiếu kiến thức lý luận và mất nhiều thời gian nhưng lại đào luyện được nhiều người quản lý dày dạn kinh nghiệm và vững vàng trong công việc.

Trên thực tế, hai hình thức đào tạo trên thường song song tồn tại và bổ sung cho nhau. Lao động được đào tạo qua trường lớp sẽ được tiếp tục đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn; ngược lại, lao động đã được rèn luyện trong thực tiễn sẽ được bồi dưỡng thêm lý luận để hoàn thiện.

Ngày nay, người ta thường dùng các hình thức đào tạo linh hoạt hơn, phù hợp với yêu cầu của sự phát triển lao động quản lý ngày càng cao, đó là đào tạo lại và thường xuyên bổ túc kiến thức. Hình thức này thức này thích hợp với đội ngũ cán bộ lao động quản lý đương chức, vừa tiện lợi, vừa giảm được chi phí đào tạo. Hình thức này được các nước trên thế giới rất ưa chuộng. Tuy nhiên, nó đòi hỏi tổ chức phải linh hoạt, mềm dẻo, chương trình đa dạng với hệ thống giáo viên chuyên sâu, giàu kinh nghiệm.

Tổ chức khoa học lao động quản lý là một vấn đề vừa mang tính khoa học, vừa là một nghệ thuật dùng người. Tổ chức tốt lao động quản lý là một trong những yếu tố làm nên thành công cho một tổ chức nói chung, cho hoạt động quản lý nói riêng.

CHƯƠNG 7. CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1. Khái niệm, vai trò và phân loại cán bộ quản lý

1.1. Khái niệm:

Người quản lý làm việc trong một tổ chức, nhưng không phải bất cứ thành viên nào trong tổ chức cũng là nhà quản lý. Nói chung trong tổ chức có hai loại người: những nhà quản lý và những người thừa hành (thực hiện). Người thừa hành là những người trực tiếp làm một công việc hay một nhiệm vụ và không có trách nhiệm trông coi công việc của người khác. Ví dụ: nhân viên văn thư, nhân viên kế toán, thủ thư… Trái lại, nhà quản lý là những người có quyền và có trách nhiệm điều khiển công việc của người khác, họ được bố trí vào những vị trí có tầm quan trọng khác nhau trong tổ chức, ví dụ: giám đốc, trưởng phòng, trưởng khoa…;

Quản lý đồng thời còn là một nghề (nghề giám đốc, nghề quản trị - The profession of management). Ai cũng có thể đi học nghề để tham gia hoạt động quản lý hay các hoạt động kinh doanh (ngành quản trị hay quản lý). Tuy nhiên, thành công hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố như kiến thức - kinh nghiệm - ý chí học hỏi - tinh thần sáng tạo. Muốn trở thành một người quản lý giỏi, người quản lý đó trước hết phải được đào tạo về nghề nghiệp một cách chu đáo để suy nghĩ có hệ thống trước những tình huống phát sinh trong tổ chức, trong quản lý; có khả năng phân tích, đánh giá và nhận diện vấn đề, có nhạy cảm và thích nghi mọi hoàn cảnh, nhận thức một cách chuẩn xác và đầy đủ các quy luật khách quan xuất hiện trong quá trình quản lý. đồng thời có phương pháp, nghệ thuật thích hợp nhằm tuân thủ đúng đòi hỏi của các quy luật đó. Vậy, người quản lý là gì?

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về người quản lý:

- Người quản lý là người làm việc trong một tổ chức, là nhân vật có trách nhiệm phân bổ các nguồn lực, chỉ dẫn sự vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có hiệu quả và đạt đến mục đích.

- Người quản lý là người có quyền và có chức mà những người phụ thuộc phải phục tùng, là người đứng đầu cơ quan quản lý, chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của toàn đơn vị.

- Người quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.

Một người quản lý được xác định bởi ba yếu tố cơ bản:

+ Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định;

+ Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức;

+ Có nghiệp vụ để thực hiện những đòi hỏi nhất định của công việc.

1.2. Vai trò người quản lý:

Người quản lý (cán bộ quản lý) là một trong những nhân tố quyết định mọi thành công trong hoạt động của một tổ chức và của chiến lược phát triển của tổ chức đó. Cán bộ quản lý có 2 nhiệm vụ quan trọng sau:

- Phải xây dựng tập thể những người dưới quyền thành một hệ thống đoàn kết, năng động với chất lượng cao, thích nghi tốt với môi trường.

- Điều khiển tập thể dưới quyền hoàn thành các mục đích và mục tiêu đặt ra một cách vững chắc, ổn định và lâu dài.

Thông thường để quản lý thành công, người quản lý phải chỉ ra một cách rõ ràng bằng văn bản cho các cấp dưới của mình (cán bộ chuyên môn và nhân viên phục vụ) về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của mỗi bộ phận và mỗi cá nhân cùng các tiêu chuẩn, định mức cụ thể để có biện pháp kiểm tra, theo dõi, thưởng phạt phân minh và kịp thời.

Vai trò là toàn bộ những cách ứng xử được thiết lập sao cho phù hợp với chức vụ, hoặc bộ phận, cơ quan riêng biệt. Nói cách khác, vai trò quản lý là tập hợp có tổ chức các hành vi của người quản lý.

Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của người quản lý, nhưng nhiều tác giả đều thống nhất quan điểm cho rằng người quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, trong hoạt động hàng ngày các nhà quản lý thường xuyên thực hiện ba vai trò sau:

a) Vai trò liên nhân cách: còn gọi vai trò liên kết con người của người quản lý, bao hàm những công việc liên quan trực tiếp với con người và các tổ chức khác, thể hiện:

- Vai trò đại diện cho tổ chức trong các mối quan hệ với các tổ chức khác, các đối tác (quan hệ bên ngoài).

- Vai trò thủ lĩnh - lãnh đạo: là vai trò của người quản lý khi họ thực hiện các chức năng quản lý để chỉ đạo, hướng dẫn và phối hợp hoạt động của những người dưới quyền nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

- Vai trò liên hệ: liên kết các mối quan hệ giữa những người bên trong và bên ngoài tổ chức.

- Người quản lý phải tìm kiếm, thu thập và xử lý thông tin;

- Người quản lý phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức. Yêu cầu của vai trò này là người quản lý biết được những thông tin nào cần chia sẻ, chia sẻ như thế nào, vào lúc nào và cho những ai cần thiết.

- Người quản lý có trách nhiệm gửi thông tin về thực trạng tình hình của tổ chức cho nhiều người, nhất là những người ngoài tổ chức.

- Vai trò sáng nghiệp và quyết định sự phát triển của tổ chức;

- Vai trò điều hành, chỉ đạo thực hiện quyết định;

- Vai trò dàn xếp, phân phối các nguồn lực;

- Vai trò thương thuyết, đàm phán với các đối tác v.v...

Khi bàn đến vai trò quản lý cần lưu ý rằng mọi công việc của người quản lý luôn luôn là một sự kết hợp nào đó của các vai trò trên. Các vai trò này liên hệ chặt chẽ với nhau, tầm quan trọng tương đối của mỗi vai trò sẽ thay đổi theo cấp quản lý và chức năng quản lý.

Henry Mintzberg nghiên cứu các hoạt động của các nhà quản lý và cho rằng mọi nhà quản lý đểu phải thực hiện 10 vai trò khác nhau và được phân thành 3 nhóm theo bảng 1.

Bảng 1. Mười vai trò quản trị của Mintzberg

Vai trò	Nội dung
Quan hệ con người
1. Đại diện	Tham gia vào các sự kiện khác nhau: giới thiệu, phát biểu, tượng trưng cho tổ chức
2. Lãnh đạo	Xây dựng mối quan hệ với cấp dưới, động viên, thúc đẩy nhân viên
3. Liên hệ	Duy trì mối quan hệ mạng lưới làm việc nội bộ với bên ngoài và giúp cung cấp thông tin
Thông tin
4. Thu thập thông tin	Thu thập thông tin bên trong và bên ngoài về những vấn đề có thể ảnh hưởng đến tổ chức
5. Truyền đạt	Truyền đạt những thông tin bên trong và bên ngoài cho nội bộ
6. Phát ngôn	Truyền đạt những thông tin của tổ chức cho bên ngoài
Quyết định
7. Người dẫn đường	Hành động như người khởi xướng, thiết kế, khuyến khích cải tiến và đổi mới
8. Giải quyết những xáo trộn	Có những hành động đúng và kịp thời khi tổ chức đối mặt với những vấn đề quan trọng, những khó khăn bất ngờ
9. Phân phối	Chịu trách nhiệm phân phối các nguồn thời gian, ngân quỹ, phương tiện, nhân sự
10. Đàm phán	Đại diện cho tổ chức thương lượng, đàm phán