Chương 4. CƠ CẤU TỔ CHỨC QUẢN LÝ

Cơ cấu tổ chức là hệ thống bao gồm các bộ phận (đơn vị và cá nhân) khác nhau có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện các hoạt động của tổ chức và phục vụ mục tiêu chung đã xác định.

Cơ cấu tổ chức quản lý là hình thức phân công nhiệm vụ trong lĩnh vực quản lý, có tác động trực tiếp đến quá trình hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức quản lý một mặt phản ánh cơ cấu trách nhiệm của mỗi người trong tổ chức, mặt khác có tác động tích cực trở lại đến việc phát triển của tổ chức.

Các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức:

- Chuyên môn hóa;

- Phân chia tổ chức thành các bộ phận;

- Quyền hạn và trách nhiệm;

- Cấp bậc và phạm vi quản lý.

- Tập trung và phân quyền trong quản lý;

- Phối hợp giữa các bộ phận của cơ cấu tổ chức.

Cơ cấu tổ chức quản lý phải đảm bảo tính chính xác đáng tin cậy của tất cả các thông tin được sử dụng trong hệ thống, nhờ đó đảm bảo sự phối hợp của các hoạt động và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận của hệ thống.

- Trình độ phát triển của quan hệ sở hữu (tài sản, trí tuệ…) của đối tượng quản lý.

- Tính chất và đặc điểm của ngành, của lĩnh vực quản lý, trình độ trang bị của quá trình lao động quản lý.

1.3.2. Các nhân tố thuộc lĩnh vực hoạt động quản lý và cơ chế, công cụ quản lý:

- Dân chủ hóa quá trình kinh tế - xã hội.

- Quan hệ giữa quản lý ngành và quản lý lãnh thổ.

- Cơ sở kỹ thuật của hoạt động quản lý và trình độ của cán bộ quản lý.

1.3.3. Các nhân tố thuộc thuộc về thiết chế, thể chế chính trị, xã hội và tổ chức nhà nước.

- Chế độ chính trị của quốc gia.

- Cơ cấu quyền lực nhà nước.

- Quan hệ giữa trung ương và địa phương.

2. Những nguyên tắc cơ bản khi xác định cơ cấu tổ chức quản lý.

2.1. Nguyên tắc gắn với phương hướng và mục đích của hệ thống.

Tổ chức có quy mô lớn thì cơ cấu tổ chức của nó cũng có quy mô tương ứng và nếu tổ chức có quy mô nhỏ thì cơ cấu tổ chức cũng nên ở mức nhỏ.

Mục đích của tổ chức quyết định tính đặc thù của tổ chức, mà tính đặc thù đó lại quy định đặc điểm riêng của cơ cấu tổ chức quản lý hệ thống.

Cơ cấu quản lý cần được phân công, phân nhiệm theo các nhóm chuyên ngành với những con người được đào tạo tương ứng và đủ quyền hạn.

Việc chuyên môn hóa không chỉ diễn ra trong sản xuất, mà nó diễn ra ở mọi loại hình hoạt động khác nhau của con người, trong đó có quản lý. Chuyên môn hóa sẽ tạo nên những nhiệm vụ đơn giản hơn mà con người có thể nhanh chóng nắm bắt, thuần thục, đồng thời giúp cho mỗi người có thể tự lựa chọn hoặc được chỉ định vào những vị trí làm việc phù hợp với tài năng cũng như hứng thú của mình.

Chuyên môn hóa cần đi đôi với tiêu chuẩn hóa. Tiêu chuẩn hóa là quá trình xây dựng các tiêu chuẩn bên trong của mỗi tổ chức để mỗi thành viên dựa để mỗi thành viên dựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình một cách nhất quán. Việc tiêu chuẩn hóa có vẻ như quá máy móc nhưng nếu không có thì tổ chức sẽ không thể đạt được mục tiêu đã đề ra. Căn cứ vào tiêu chuẩn, người quản lý có thể đo lường, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc của người thuộc cấp quản lý của mình. Hơn nữa, căn cứ vào tiêu chuẩn, vào việc xác định công việc một cách chi tiết, có thể tiến hành tuyển chọn nhân lực, công việc của người thuộc cấp quản lý của mình. Hơn nữa, căn cứ vào tiêu chuẩn, vào việc xác định công việc một cách chi tiết, có thể tiến hành tuyển chọn nhân lực một cách hợp lý. Các chương trình huấn luyện "tại chức" sẽ giúp cho việc hình thành các kỹ năng được tiêu chuẩn hóa cũng như củng cố những giá trị nhằm làm cho tổ chức hoạt động thành công. Người quản lý sử dụng các quy trình, thủ tục làm việc, mô tả công việc, các hướng dẫn hoạt động, các quy tắc…để tiêu chuẩn hóa công việc của cấp dưới.

Bởi vậy, nguyên tắc chuyên môn hóa cần tuân theo các yêu cầu cụ thể là:

- Cần công bố rõ ràng nhiệm vụ, mục đích, mục tiêu của cả hệ thống tổ chức để mọi thành viên của tổ chức nắm được và hiểu phần việc của mình trong guồng máy chung của tổ chức.

- Cơ cấu tổ chức được tính toán theo nhiệm vụ được giao chứ không phải theo phạm vi công việc thực hiện. Trên thực tế có nhiều người, nhiều bộ phận cùng làm một việc nhưng nhiệm vụ cụ thể lại khác nhau. Nếu không phân chia giới hạn rõ ràng thì sẽ dẫn đến trình trạng chồng chéo và bỏ sót công việc không có người làm. Nói cách khác, cơ cấu tổ chức phải dựa trên việc phân chia công việc nhiệm vụ rõ ràng. Cần đảm bảo mối quan hệ cân đối giữa nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích.

Tuy nhiên, chuyên môn hóa cũng có mặt trái của nó. Đó là những công việc đơn điệu dễ làm cho con người mất đi niềm hứng khởi về công việc cũng như niềm tự hào về sản phẩm của mình.

Nguyên tắc thích nghi là nguyên tắc đòi hỏi cơ cấu tổ chức quản lý phải có khả năng hoạt động tốt khi nội bộ tổ chức hoặc môi trường có sự biến động. Nguyên tắc này đòi hỏi việc hình thành cơ cấu tổ chức quản lý phải đảm bảo cho mỗi phân hệ một mức tự do sáng tạo tương xứng để mọi bộ phận quản lý ở các cấp thấp nhất phát triển được tài năng. Động thái này chuẩn bị cho việc thay thế vị trí của các cán bộ quản lý cấp trên khi cần thiết nhưng đồng thời cũng phải chứa đựng những khả năng thất bại mà cơ cấu quản lý phải chấp nhận.

Muốn thực hiện được nguyên tắc này, cần tuân thủ một số yêu cầu sau:

- Tổ chức cần có cơ cấu tổ chức quản lý hợp lý nhất, đảm bảo cho các chi phí hoạt động là nhỏ nhất, mà kết quả chung là lớn nhất trong khả năng có thể.

- Cơ cấu tổ chức quản lý phải tạo được môi trường chuẩn hóa xung quanh nhiệm vụ của các phân hệ.

Các nhà quản lý các cấp trung gian cần có lương tâm, trách nhiệm và cần có ý thức hợp tác làm tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng gây khó khăn và trở ngại cho các bộ phận và cho cả tổ chức. Từ đó hình thành các hành vi xử sự hợp lý, tích cực giữa các bộ phận trong tổ chức.

- Cơ cấu tổ chức cần đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý các bộ phận có quy mô hợp lý, tương ứng với khả năng kiểm soát, điều hành của họ và cũng không nên giao việc quá nhẹ làm cho hiệu quả cơ cấu quản lý giảm đi.

Đây là kiểu cơ cấu đơn giản, trong tổ chức không hình thành các bộ phận. Người lãnh đạo trực tiếp quản lý tất cả các thành viên của tổ chức. Cơ cấu này được xây dựng trên những nguyên tắc sau:

+ Mỗi cấp chỉ có một thủ trưởng cấp trên trực tiếp;

+ Mối quan hệ chủ yếu được thiết lập theo chiều dọc;

+ Công việc quản lý được tiến hành theo tuyến.

Loại hình cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo tổ chức phải có kiến thức toàn diện để chỉ đạo các bộ phận quản lý chuyên môn. Mặt khác, loại hình cơ cấu tổ chức quản lý trực tuyến hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ nghiệp vụ cao về từng mặt quản lý. Cơ cấu này thường được áp dụng ở các tổ chức có quy mô nhỏ.

Là cơ cấu quản lý được tổ chức dựa trên việc chuyên môn hóa theo chức năng công việc, trong đó các cá nhân hoạt động trong cùng một lĩnh vực được tập hợp trong cùng một đơn vị cơ cấu (bộ phận). Cơ cấu này được xây dựng trên những nguyên tắc sau:

+ Có sự tồn tại các đơn vị chức năng;

+ Không theo tuyến;

+ Các đơn vị chức năng có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến, do đó mỗi người cấp dưới có thể có nhiều cấp trên trực tiếp của mình.

Theo cơ cấu này, vai trò của người lãnh đạo cao nhất của tổ chức là phải tạo ra được sự ăn khớp giữa những người lãnh đạo chức năng (quản lý các bộ phận), đảm bảo sự thống nhất trong chỉ đạo, tránh tình trạng mâu thuẫn, trái ngược nhau.

- Phản ánh logic các chức năng;

- Nhiệm vụ được phân định rõ ràng;

- Tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề;

- Phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng;

- Giảm chi phí và rút ngắn thời gian đào tạo;

- Tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ của cấp cao nhất.

* Cơ cấu tổ chức quản lý theo chức năng có nhược điểm:

- Dễ xảy ra trình trạng chồng chéo về chức năng nhiệm vụ giữa các cá nhân và bộ phận với nhau;

- Các quyết định được ra đôi khi bị chậm;

- Có thể dẫn tới trình trạng nhàm chán khi người thực hiện nhân được nhiều mệnh lệnh khác nhau.

Để khắc phục các nhược điểm của các cơ cấu tổ chức trên; hiện nay kiểu cơ cấu hỗn hợp được áp dụng rộng rãi và phổ biến cho mọi tổ chức. Kiểu cơ cấu này có đặc điểm cơ bản là vẫn tồn tại các đơn vị chức năng nhưng chỉ đơn thuần về chuyên môn, không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực tuyến. Những người lãnh đạo trực tuyến chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động và được toàn quyền quyết định trong đơn vị mình phụ trách.

Theo cơ cấu này, người lãnh đạo cấp cao nhất được sự trợ giúp của cán bộ quản lý chức năng để chuẩn bị các quyết định. Người lãnh đạo cao nhất vẫn chịu trách nhiệm về mọi mặt trong công việc và toàn quyền quyết định trong phạm vi tổ chức, việc truyền mệnh lệnh vẫn theo các tuyến đã quy định, các cán bộ quản lý ở các bộ phận chức năng (theo tuyến) vẫn phát huy được tài năng của mình, trợ giúp cho người lãnh đạo cấp cao nhất của tổ chức tuy họ không có quyền ra lệnh trực tiếp cho mọi người trong tổ chứ.

3.4. Cơ cấu tổ chức quản lý chính thức.

Cơ cấu tổ chức quản lý chính thức gắn liền với vai trò, nhiệm vụ của các cá nhân, bộ phận trong tổ chức một cách chính thống. Khi nói tới một tổ chức có cơ cấu "chính thức" cũng không hoàn toàn có nghĩa cứng nhắc. Cơ cấu tổ chức quản lý chính thức phải tạo ra môi trường mà ở đó việc thực hiện của từng cá nhân, cả trong hiện tại và tương lai, phải có đóng góp hiệu quả nhất vào các mục tiêu của hệ thống chứ không phải họ chỉ dành một phần trí óc và sức lực cho tổ chức, phần còn lại để làm thêm cho một tổ chức khác.

Là sự kết hợp của hai hay nhiều kiểu mô hình tổ chức khác nhau. Ví dụ, kiểu mô hình cơ cấu theo chức năng kết hợp với mô hình theo sản phẩm. Trong kiểu mô hình này, các cán bộ quản lý theo chức năng và theo sản phẩm đều có vị thế ngang nhau. Họ chịu trách nhiệm báo cáo cho cùng một cấp lãnh đạo và có thẩm quyền ra quyết định thuộc lĩnh vực mà họ phụ trách.

Ngoài ra còn có nhiều kiểu mô hình cơ cấu tổ chức khác như: cơ cấu tổ chức phân theo địa dư, theo khách hàng, theo quá trình. Tuy nhiên không có kiểu mô hình nào là vạn năng cho mọi tổ chức, mỗi kiểu mô hình đều có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, việc áp dụng mô hình nào phải tùy thuộc vào nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài tổ chức. Thông thường người ta áp dụng phối kết hợp các mô hình thuần túy nói trên thành mô hình tổng hợp.

4. Các phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý cơ bản.

Những kiến thức cơ bản về các kiểu cơ cấu tổ chức quản lý là tiền đề cho việc hoàn thiện cơ cấu quản lý đã có và trong việc xây dựng mới cơ cấu tổ chức quản lý của tổ chức. Việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý không thể theo ý kiến chủ quan, phiến diện mà cần phải có cơ sở khoa học đúng đắn. Yêu cầu tối thiểu trước khi hình thành một bộ phận nào đó của hệ thống là phải xác định nhiệm vụ của nó một cách rõ ràng, dự kiến số cán bộ đủ trình độ để hoàn thành nhiệm vụ và xác định vị trí đúng đắn của bộ phận mới này trong tổ chức. Muốn vậy, trước hết cần phải quán triệt một số quan điểm sau:

- Hình thành cơ cấu tổ chức quản lý bao giờ cũng bắt đầu từ việc xác định mục tiêu và phương hướng phát triển.

- Hình thành cơ cấu tổ chức quản lý bắt đầu từ việc mô tả chi tiết hoạt động của các đối tượng quản lý và xác lập tất cả mối liên hệ thông tin, rồi sau đó mới hình thành cơ cấu tổ chức quản lý.

- Hình thành cơ cấu tổ chức quản lý cần theo phương pháp hỗn hợp, nghĩa là có sự kết hợp một cách hợp lý cả hai quan điểm trên. Trước tiên phải đưa ra những kết luận có tính nguyên tắc nhằm hoàn thiện hoặc hình thành cơ cấu tổ chức quản lý, sau đó mới tổ chức công việc nghiên cứu chi tiết cho các bộ phận của cơ cấu ấy, đồng thời xác lập các kênh thông tin cần thiết. Như vậy, toàn bộ công việc nghiên cứu chi tiết là tiếp tục làm sáng tỏ, cụ thể hóa những kết luận đã khẳng định.

Quan điểm này chỉ đạt hiệu quả cao khi việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý đã có sự tham gia, sự quan tâm thường xuyên, có sự tổng kết đánh giá nghiêm túc và đúng đắn của người lãnh đạo tổ chức.

Từ quan điểm trên, có hai phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý thường gặp, đó là phương pháp mô phỏng và phương pháp phân tích theo yếu tố.

4.1. Phương pháp mô phỏng

Là một phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý mới dựa vào việc kế thừa những kinh nghiệm thành công và gạt bỏ những yếu tố bất hợp lý của cơ cấu tổ chức quản lý có sẵn.

Cơ sở phương pháp luận để xác định sự tương tự là phân loại đối tượng quản lý căn cứ vào những dấu hiệu nhất định.

Ưu điểm nổi bật của phương pháp này là quá trình hình thành cơ cấu tổ chức quản lý nhanh, chi phí thiết kế cơ cấu ít, kế thừa có phân tích những kinh nghiệm quý báu của quá khứ.

Tuy nhiên, cần tránh sao chép máy móc, thiếu phân tích những điều kiện thực tế của cơ cấu tổ chức quản lý sắp hoạt động. Chẳng hạn, người ta có thể du nhập một mô hình quản lý doanh nghiệp này hoặc doanh nghiệp khác của các nước tiên tiến vào sử dụng nhưng không được quên rằng vấn đề cơ bản của quản lý có điểm khác nhau.

Là một phương pháp khoa học, được ứng dụng rộng rãi cho mọi cấp, mọi đối tượng quản lý, phương pháp này bao gồm 3 giai đoạn:

Giai đoạn 1: Xây dựng sơ đồ tổng quát và những kết luận có tính nguyên tắc của cơ cấu.

Giai đoạn 2: Xác định các thành phần cho các bộ phận và xác lập mối liên hệ giữa các bộ phận.

Giai đoạn 3: Xác định những đặc trưng của các yếu tố cơ cấu (chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn) và quy định hoạt động của cơ cấu tổ chức quản lý (điều lệ, nội quy, quy chế).

Trên thực tế, việc thành lập cơ cấu tổ chức quản lý thường xảy ra hai trường hợp: xây dựng cơ cấu cho hệ thống đang hoạt động và xây dựng cơ cấu mới.

Việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý được bắt đầu bằng cách nghiên cứu kỹ lưỡng cơ cấu hiện tại và tiến hành đánh giá hoạt động của nó theo những căn cứ nhất định. Để làm được điều đó, người ta biểu thị cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành và các bộ phận của nó dưới dạng sơ đồ. Từ sơ đồ sẽ chỉ rõ quan hệ phụ thuộc của từng bộ phận và các chức năng mà nó phải thực hiện. Nội dung phân tích đối với cơ cấu tổ chức quản lý đang hoạt động bao gồm:

- Phân tích tình hình thực hiện các chức năng đã quy định cho từng thành viên trong hệ thống;

- Phân tích khối lượng công tác của từng thành viên;

- Phân tích việc phân chia quyền hạn và trách nhiệm;

- Phân tích trình độ cán bộ và hiệu quả quản lý;

- Phân tích điều kiện làm việc, các yếu tố khách quan, chủ quan tác động đến cơ cấu quản lý của hệ thống;

Trên cơ sở phân tích các yếu tố, tiến hành tổng kết đánh giá các mặt hợp lý và chưa hợp lý của cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành, tiến hành dự thảo cơ cấu tổ chức quản lý mới.

Cơ cấu tổ chức quản lý mới phải đảm bảo các nguyên tắc tối thiểu như:

- Phải thực hiện nghiêm ngặt chế độ thủ trưởng và trách nhiệm cá nhân;

- Phải bảo đảm sự hài hòa giữa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý, thể hiện sự phân cấp và phân bổ hợp lý chức năng quản lý;

- Không được bỏ sót chức năng và không có sự chồng chéo chức năng;

- Các mối quan hệ phụ thuộc nhất thiết phải được xác định rõ ràng.

- Cần được thiết kế cho một thời gian dài, không nên thay đổi nhiều khi chưa cần thiết.

- Có khả năng thích nghi với những điều kiện vốn có trong quản lý. Nó là sự thống nhất giữa chủ thể quản lý, đối tượng quản lý và môi trường.

Giai đoạn cuối cùng trong việc hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý hiện hành là bổ sung, thay đổi cán bộ, xây dựng các thủ tục, các quy tắc hoạt động cho từng bộ phận và cho từng nhân viên thừa hành.

- Xây dựng mục tiêu của tổ chức: xây dựng các bộ phận chức năng nhằm đảm bảo thực hiện mục tiêu, phân cấp nhiệm vụ, quyền hạn cho từng cấp quản lý; xác lập mối quan hệ giữa các bộ phận và cơ quan cấp trên, các đơn vị hợp tác bên ngoài.

- Xác định các thành phần, các bộ phận của cơ cấu tổ chức quản lý và xác lập mối quan hệ giữa các bộ phận ấy. Nội dung cơ bản của bước này là: xây dựng bộ phận trực tuyến, bộ phận chức năng và chương trình mục tiêu. Cơ sở để xác định thành phần các bộ phận của cơ cấu là sự cần thiết chuyên môn hóa hoạt động quản lý và sự phân cấp, phân chia hợp lý các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận. Điều quan trọng nhất là tập trung và phân tích các dấu hiệu ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức quản lý.

- Bước cuối cùng là phân phối và cụ thể hóa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, quyết định số lượng cán bộ, nhân viên cho từng bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý. Từ đó, xây dựng điều lệ, quy tắc, lề lối làm việc nhằm đảm bảo cơ cấu tổ chức quản lý đạt hiệu quả cao.

Quy luật là mối liên hệ bản chất, tất nhiên, phổ biên của các sự vật, hiện tượng trong những điều kiện nhất định. Những sự vật, hiện tượng tồn tại trên hệ bản chất, tất nhiên, phổ biên của các sự vật, hiện tượng trong những điều kiện nhất định. Những sự vật, hiện tượng tồn tại trong xã hội luôn biến đổi theo chu kỳ, lặp đi lặp lại có tính quy luật.

Quy luật không phải là vật chất, không thể nhìn thấy, sờ nắm được, nhưng người ta có thể nhận biết được quy luật thông qua các biểu hiện của nó khi nó hoạt động. Đó là mối liên hệ giữa các sự hiện tượng và sự vật. Song không phải bất kỳ mối liên hệ nào con người thu nhận được khi quan sát đều là quy luật, mà chỉ những mối liên hệ bản chất, tất nhiên, phổ biến, bền vững, lặp đi lặp lại mới là quy luật hoặc có tính chất quy luật.

1.1.2. Đặc điểm của quy luật:

Mặc dù quy luật được con người đặt tên, nhưng không phải do con người tạo ra, nó có đặc điểm khách quan riêng của nó:

- Con người không thể tạo ra quy luật nếu điều kiện hình thành quy luật chưa có, ngược lại khi điều kiện xuất hiện của quy luật vẫn còn thì con người không thể xóa bỏ quy luật.

- Các quy luật tồn tại và hoạt động không lệ thuộc vào việc con người có nhận biết được nó hay không, có muốn hay không muốn nó, vì vậy khi có điều kiện, quy luật vẫn tồn tại và phát huy tác dụng. Do đó, khi hành động con người không thể duy ý chí, bất chấp quy luật khách quan.

- Các quy luật tồn tại đan xen vào nhau tạo thành một hệ thống thống nhất.

- Các quy luật có nhiều loại và luôn chi phối, chế ngự lẫn nhau.

Quy luật kinh tế là mối liên hệ bản chất, tất nhiên, phổ biến, bền vững, lặp đi lặp lại của các hiện tượng kinh tế trong những điều kiện nhất định.

Quy luật kinh tế có hai đặc điểm cơ bản sau:

- Các quy luật kinh tế tồn tại và hoạt động phải thông qua hoạt động của con người. Vì các quy luật kinh tế là các quy luật hoạt động trong lĩnh vực kinh tế, mà kinh tế phải thông qua hoạt động của con người mới có được. Nói cách khác, kinh tế do con người tạo ra, nên quy luật kinh tế thông qua hoạt động của con người. Đặc điểm này đòi hỏi con người chủ động tạo ra các điều kiện cho quy luật phát huy tác dụng, nhằm đạt mục tiêu quản lý.

- Các quy luật kinh tế có độ bền vững kém hơn các quy luật tự nhiên, vì con người và đời sống xã hội con người so với tự nhiên có chu kỳ sống và sự biến đổi nhanh hơn nhiều. Đặc điểm này đòi hỏi con người phải không ngừng chủ động khám phá tự nhiên, phát hiện và sử dụng những thuộc tính mới vô cùng tận của nó phục vụ cho sự phát triển của con người.

b) Một số quy luật kinh tế:

1) Quy luật cung - cầu - giá cả: là quy luật kinh tế cơ bản của nền kinh tế thị trường. Quy luật này đòi hỏi các nhà quản trị (quản lý) phải nắm được điểm cân bằng kinh tế để có đối sách kinh doanh thích hợp. Ví dụ: Tổ chức dịch vụ sân bóng đá hoặc sản xuất hàng thể thao.

2) Quy luật cạnh tranh: là quy luật phát sinh từ quy luật cung cầu. Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh giữa các nhà sản xuất, cung ứng sán phẩm, dịch vụ trên thị trường là tất yếu. Cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh, dịch vụ là những giải pháp, những thủ tranh trong hoạt động kinh doanh, dịch vụ là những giải pháp, những thủ đoạn kinh doanh nhằm khống chế các chủ thể khác để giành lợi ích cao nhất cho tổ chức mình trong khả năng có thể. Cạnh tranh là sự so sánh, đối chứng sức mạnh cơ bản giữa các doanh nghiệp, những đe dọa, thách thức hoặc cơ hội của doanh nghiệp chủ yếu có được từ quá trình đối kháng của sức mạnh này. Quá trình trữcạnh tranh thường được sử dụng tổng hợp bằng nhiều phương pháp, thủ đoạn như: bằng công nghệ để tạo ra sản phẩm tốt với giá rẻ, bằng quan hệ hành chính - quân sự, bằng yếu tố bất ngờ, bằng các thủ đoạn bất minh, bằng các biện pháp liên kết kinh doanh….

3) Quy luật kích thích: là các biện pháp tăng cường các hoạt động Promotion để nâng sức mua của khách hàng lên, hoặc sử dụng biện pháp ngừng bán hoặc bán hàng nhỏ giọt trong một thời gian ngắn để gây ấn tượng thiếu hàng làm cho khách hàng nảy sinh tư tưởng phải có dự trữ.

4) Quy luật của người mua: người mua chỉ mua một sản phẩm nào đó để sử dụng khi sản phẩm đó phù hợp với nhu cầu của họ, sản phẩm đó có chất lượng với giá cả hợp lý, kiểu dáng đẹp, độ bền sử dụng cao... Chính vì vậy người mua đòi hỏi người bán phải quan tâm đến lợi ích của họ, phải có trách nhiệm với họ cả sau khi bán, tức là trong kinh doanh phải giữ được chữ tín và phải có hoạt động bảo hành sau khi bán.

5) Quy luật về ý chí tiến thủ của nhà quản lý: ý chí tiến thủ của nhà quản lý được diễn biến theo thời gian và chia thành hai loại: bảo thủ và hãnh tiến.

1.2.2. Quy luật tâm lý trong quản lý:

a) Khái niệm:

Quản lý là sự tác động vào tình cảm, ý chí, nhân cách của con người, làm cho họ gắn bó với cộng đồng và quyết tâm thực hiện mục tiêu chung của cộng đồng, trong đó có mục tiêu của cá nhân họ. Nếu con người làm việc với tâm lý sảng khoái, tin tưởng thì sẽ tự giác, sáng tạo, hứng thú, năng suất, hiệu quả sẽ cao; nếu người lại chẳng những kết quả công việc không tốt mà còn ảnh hưởng không có lợi đến bầu không khí tập thể.

Các quy luật tâm lý thể hiện trong tính cách, xu hướng, năng lực… đòi hỏi người quản lý phải nắm vững và vận dụng để nâng cao trình độ và hiệu quả quản lý.

Xã hội càng phát triển, tính cộng đồng càng cao. Trong quản lý, phải vừa phát huy tính sáng tạo của mỗi cá nhân, phải vừa phát huy sức mạnh của cộng đồng.

Khách hàng có thể là một người, một tổ chức, một hệ thống, thâm chí là một nước. Đó là những người đang có nhu cầu và khả năng mua sản phẩm nhưng chưa được đáp ứng và nhu cầu và khả năng mua sản phẩm nhưng chưa được đáp ứng và mong được thỏa mong được thỏa mãn.

Sự cạnh tranh có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau:

- Cạnh tranh đối kháng.

- Cạnh tranh không đối kháng.