BÀi tập cá nhân môn : quản trị HÀnh VI của tổ chứC

Quản trị hành vi tổ chức – Organization behavior management

1. 
   Hãy lựa chọn hai học thuyết cơ bản về tạo động lực cho người lao động . Phân tích bản chất và mối quan hệ giữa hai học thuyết lựa chọn trên ?
   
2. 
   Hãy vận dụng các học thuyết này để phân tích động cơ làm việc của nhân viên của công ty anh/chị đang công tác ?
   

Sau khi được môn quản trị hành vi của tổ chức . Học sinh nhận thấy thuyết tháp nhu cầu của Maslow & thuyết hai nhân tố của Herzberg tương đối phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp hiện nay

1. 
   Đặt vấn đề :
   

Một điều rất hiển nhiên động vật hay con người đều có khẳ năng để thực hiên tốt công việc. Đó là năng lực của ,, chúng,, Ví dụ như con méo có năng lực bắt chuột . Anh cán bộ quản lí này có năng lực thuyết trình

Tuy nhiên để động vật và người làm tốt hơn chúng ta phải có những biện pháp thúc đẩy , phát triển những năng lực đó gọi là động lực . Nhiều khi không có động lực ,, Chúng ,, không làm , hoặc làm rất kém . Ví dụ để con mèo bắt chuột tốt mỗi khi nó có thành tích cần khen ngợi , xoa lưng xoa đầu nó , đúng lúc kịp thời , và nó lại tiếp tục hăng hái, thi đua thực hiện bổn phận , trách nhiệm của nó là bắt , xua đuổi chuột . Ví dụ khác . Anh học viên lớp MBA này có khả năng học giỏi chúng ta cần tạo động lực cho anh ta là thưởng cho đi Paris nhận Bằng tốt nghiệp , chắc chắn đó là đông lực cho con người học viên này học tốt hơn nữa . Nếu không hứa với học viên ấy sẽ được đi Paris có thể học sẽ kém dần , có khi bỏ học

Con người khác nhiều với động vật , cần rất nhiều điều đòi hỏi , những ước muốn cực kỳ đa dạng , để làm hài lòng ,, Chúng ,,. Đó là công việc khó khăn nghiên cứu những hành vi phức tạp , của con người để tìm ra bản chất của nhu cầu & mong muốn , các nhân tố làm hài lòng . Và 02 thuyết Maslow & thuyết hai nhân tố của Herzberg đã lý giải được một phần quan trọng

2. 
   Giai quyết vấn đề của học thuyết thuyết tháp nhu cầu của Maslow & thuyết hai nhân tố của Herzberg
   

• 
  Theo cách đặt vấn đề trên rõ ràng thì bản chất của hai thuyết này là làm thế nào để thỏa mãn được nhu cầu & mong muốn của con người , làm cho họ hài lòng từ đó tạo động lực trong công việc
  
• 
  Bản chất của 02 thuyết này chính là nghiên cứu cách ứng sử của con người thuộc tổ chức trong hoàn cảnh nhất đinh được biểu hiện bằng lời nói , cử chỉ , hành động nhất định đó chính là nghiên cứu hành vi của con người
  
• 
  Bản chất của hai học thuyết là nghiên cứu hành vi của con người trong một tập hợp người có tổ chức theo cơ cấu nhất định để hoạt động theo vì lợi ích chung
  

• 
  Bản chất của hai học thuyết này là sử dụng tri thức khoa học được trình bầy một cách có hệ thống nhằn lý giải những vấn đề chỉ giới hạn trong một tổ chức
  
• 
  Các nhân tố tạo ra sự hài lòng và không hài lòng của thuyết hai nhân tố của Herzberg . Rễ ràng nhận ra bản chất tạo động lực là phải tác động vào quyền lợi , nhu cầu , mong muốn của nhân viên chứ không phải là tổ chức . Bởi vậy ông ấy đưa ra nhân tố này thì tạo động lực . Nhân tố kia chỉ giảm sự không hài lòng
  

Để hiểu rõ mối liên hệ giữa học viên phân tích cách tiếp cận & phân tích thêm những hạn chế của hai học thuyết

1. 
   Cách tiếp cận của hai học thuyết :
   

	Học thuyết Maslow	Học thuyết Herzberg
Mục tiêu nghiên cứu	Nghiên cứu nhu cầu mong muốn của con người	Nghiên cứ các yếu tố dẫn đến sự hài lòng và không hài Lòng của con người
Tổ chức	Nghiên cứu con người trong tổ chức nói chung ( Doanh nghiệp , tổ chức xã hội khác ….. )	Nghiên cứu con người trong tổ chức cụ thể là các loại công ty
Mức độ	Cho rằng nhu cầu con người được phân loại từ thấp đến cao	Các yếu tố dẫn đến sự hài lòng hay không , không xếp theo mức độ yếu tố nào quan trọng hơn
Cu thể	Maslow nghiên cứu hành vi con người suy ra nhu cầu khá đại khái trong tổ chức rất chung chung	Đưa ra được các yếu tố cụ thể tác động đến sư hài lòng và không hài lòng ( tiên lương , cơ hội thăng tiến )
Phạm vi ứng dung	Trong tổ chức của con người Nhu cầu thấp ( theo Maslow ) có thể áp dụng cho con ( người , động vật )	Chỉ áp dụng cho quản lí hành vi con người trong tổ chức công ty
Trinh tự	Nhu cầu (a) thỏa mãn nhu cầu(b) Sự hài lòng (c) Tạo động lực (d)	Xét ngay các yếu tố tạo sự hài lòng và không hài lòng (c) Tạo động lực (d)

2. 
   Những hạn chế của 02 thuyết này :
   

Trong thực tế thì có những người khi nhu cầu thỏa mãn , rất hài lòng với công việc nhưng không tạo ra động lực để họ làm tốt hơn do bị ảnh hưởng bởi tính cách con người đó . Nhất là tính cách con người ấy lại hình thành từ bẩm sinh , ren di chuyền

Ví dụ : Một giảng viên có tính chuyên nghiệp cao , anh ấy đã xác lập được bổn phận trách nhiệm phải dậy tốt là việc đương nhiên phải làm . Nếu tác động như các yếu tố của Hygiene hay các nhu cầu của Maslow là vô ích!

2-2 Học thuyết của Maslow đưa ra tháp nhu cầu , đánh giá từ thấp đến cao , học sinh thấy rằng ông này tư duy theo kiểu ,, Con người là động vật cấp cao ,, Tại sao nhu cầu ăn , sinh lí lại là thấp ? Nhu cầu sự thể hiện bản thân lại là cao ? Cao thấp ở đây có nghĩa gì , không có lí giải ?

Sự phân ra cao thấp này nguy hiểm ở chỗ tạo sự phân biệt trong công ty . Bởi sẽ có những người cho rằng mình có nhu cầu cao bởi mình ở đẳng cấp cao , so với những người có nhu cầu sinh lý , an toàn là đẳng cấp thấp , nó trái với quan điểm của thể chế văn hóa công ty hiện đại đó là mọi người trong công ty là những khách hàng cần đáp ứng nhu cầu & mong muốn của họ

Ví dụ như : Lý luận của Đảng ,, Giai cấp công nhân liên minh với giai cấp nông dân và tầng lớp trí thức Xã hội chủ nghĩa , do giai cấp công nhân lãnh đạo ,, Thế là đã phân biệt xã hội thành 03 khối , mặc cảm với nhau , Cộng với sự đối sử không công bằng tạo mâu thuẫn trong xã hội ( Ví dụ : Công nhân thì được phân phối 5m vải , nông dân được 4m vải/ năm ) Những người hành nghề buôn bán coi như không được thừa nhận , là tư thương lũ đoạn thị trường bị lực lượng chuyên chính vô sản là công an kiểm soát xua đuổi, bắt bớ !

2-3 Học thuyết của Maslow áp dụng cho một tổ chức nào đó nhất là đối với doanh nghiệp cũng rất hạn chế , chung chung . Rất khó cho nhà quản lý khi muốn thỏa mãn nhu cầu của người lao động phải làm gì cụ thể . Lập luận rằng khi nhu cầu này thỏa mãn sẽ dẫn đến nhu cầu cao hơn là cách nhìn không đúng hẳn trong thực tế

Ví dụ : Người lao động tuổi trên 50 thì họ ít có những nhu cầu , nhưng lại rất chú trọng nhu cầu ăn sạch , ăn bình thường

2-4 Nhu cầu con người thực tế đa dạng hơn nhiều như diễn giải của Maslow . Ông này không xét đến các nhu cầu : Quan hệ , quyền lực , binh đẳng , kỳ vọng , thành đạt trong giao trình đã nêu

2-5 Những nhu cầu khác như bản năng lại không được nghiên cứu giúp các nhà quản lí . dẫn đến tình trạng lạm dụng tình dục trong tổ chức ,Phụ nữ có nhu cầu hay ăn mặc khiêu kích , mặt mũi bôi trát linh tinh . Đó chính là nguyên nhân xẩy ra những cuộc va chạm các mức độ khác nhau giữa hai giới . Thường giới đàn ông bị kết tội . Nếu có sự nghiên cứu toàn diện hơn của hai thuyết trên thì phải kết tội đàn bà

2-6 Các nhu cầu rất khác nhau trong các tổ chức khác nhau . tuy theo môi trường văn hóa doanh nghiệp , quy mô vị trí địa lí , Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu Maslow không thể hiện được

Ví dụ : Một tổ chức có sân Tennis riêng , chủ tịch công ty rất hay chơi Tennis dẫn đến nhu cầu chơi Tennis của một bộ phận cán bộ quản lí là không thể thiếu

2-7 Các yếu tố của Hygiene đưa ra cũng đúng nhưng chưa đủ để tạo ra sự hài lòng , đó là yếu tố tâm linh , niềm tự hào , dân tộc , ngưỡng mộ . Đặc thù của tổ chức, lí tưởng , mê muội , cám dỗ , danh dự ….

Ví dụ : Tôi làm việc cho công ty Honda vì tôi tự hào được đứng trong tổ chức có danh tiếng & ngưỡng mộ người sáng lập công ty ông Honda Ito đã chế tạo những chiếc xe máy đầu tiên bằng tay với tinh thần lao động sáng tạo không có ai sánh đươc . mặc dù Các yếu tố của Hygiene không làm tôi hài lòng ( thực chất là câu chuyện hư cấu , lúc đó Honda đã ăn cắp thiết kế động cơ bốn kỳ của Đức )

Ví dụ khác : Tôi đang phục vụ trong tổ chức quân đội , tôi sẽ chết vì lí tưởng cộng sản , vì danh dự người quân nhân . Tôi không quan tâm tới tháp nhu cầu của Maslow & các yếu tố của Hygiene

2-8 Đối tượng nghiên cứu là con người nhưng hai thuyết này không xác định rõ 02 đối tượng là nam và nữ trong tổ chức , thực tế thì nhu cầu rất khác nhau về mức độ , khi nhà quản lí áp dụng với một tập thể cùng giới sẽ bị sai lệch nhiều

Ví dụ : Với nữ tính sấu hơn nam : hay xo bì ghen tức , hay tò mò , chú ý cả những việc nhỏ : cần chú ý tính công bằng , không để lộ những cảm xúc với đối tượng nữ không cần thiết ảnh hưởng tới công việc

2-9 Học thuyết Herzberg đã nêu ra được các nhân tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng . Nhưng thực tế còn rất nhiều nhân tố khác mà thuyết nay không nêu ra được

Ví dụ như :

• 
  Lòng tin với tổ chức , với lãnh đạo
  
• 
  Bản sắc văn hóa của tổ chức
  
• 
  Các yêu tố bên ngoài , tác động đến hành vi của người lao động
  
• 
  Sự nhận biết , nhận thức khả năng tư duy của mỗi người
  
• 
  …………..
  

Tất nhiên khi nêu các vấn đề trên mà hai ông này nghe thấy sẽ nói : Chúng tôi nghiên cứu con người trong tổ chức có tính phổ biến chứ không cá biệt , và học thuyết chỉ áp dụng cho những tổ chức thông thường hoạt động theo quy luật chung và trong môi trường pháp lí chuẩn mực quốc tế . Tuy nhiên học viên vẫn khảng định những thiếu sót hạn chế của hai thuyết này bởi nó không cá biệt

Phải nói rằng khi được học hai thuyết trên , Học viên rất tâm đắc , vì nội dung câu hỏi trên phần này học viên không bình luận ,, Lung tung ,, . Chỉ tập trung vận dụng nội dung hai thuyết này để phân tích những động cơ làm việc trong công ty . Để làm sáng tỏ thêm 02 thuyết , Học viên đã về công ty xin phép lãnh đạo mở cuộc điều tra nhằm phân tích những gì thôi thúc cán bộ nhân viên khối thị trường đó chính là động cơ làm việc . Và muốn làm được việc này cần phải thỏa mãn nhu câu & mong muốn . Đánh giá mức độ hài lòng của họ

1. 
   Nội dung điều tra :
   
2. 
   Đối tượng : Cán bộ công nhân viên thuộc khối thị trường bao gồm các đối tượng theo sơ đồ tổ chức từ tổng giám đốc , các phó tổng giám đốc . Các giám đốc bán hàng , Nghiên cứu thị trường , các chi nhánh , công ty phân phối . Toàn bộ các chuyên viên , nhân viên . Tổng số lượng là 30 người
   
3. 
   Yêu cầu đạt được :
   

• 
  Tìm ra được các chính sách theo thứ tự ưu tiên để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của cán bộ công nhân viên khối thị trường tạo nên động cơ làm việc tốt & hiệu quả
  
• 
  Đóng góp cho lãnh đạo về công tác quản lí hành vi tổ chức
  

4. 
   Nội dung câu hỏi : Đề nghị anh chị là nhà quản lí các cấp của tập đoàn cho biết các yếu tố dưới đây theo chúng tôi là tạo động cơ làm việc cho cán bộ quản lý .
   

1. 
   Hãy đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố tạo động cơ làm việc cho điểm từ thấp nhất là 01 đến cao nhất là 10
   
2. 
   Đánh giá cho điểm từ 1 đến 10 về mức độ những nhu cầu trong công việc của anh chị
   

			Tiêu chí đánh giá			Đánh giá mức độ
			Các nhân tố tạo sự hài lòng
	1		Cơ hội thăng tiến			275
	2		Cơ hội phát triển cá nhân			290
	3		Trach nhiệm			260
	4		Sự phát triển			250
	5		Sự tiến bộ			240
			Các nhân tố làm giảm sự không hài lòng
	7		Chính sách của công ty			88
	8		Chất lượng của cán bộ quản lý			125
	9		Điều kiện làm việc			62
	10		Lương cơ bản			88
	11		Mức an toàn công việc			153
	12		Quan hệ với đồng nghiêp			139
			Tổng			1970
		Bảng đánh giá theo thuyết Maslow

	Tiêu chí đánh giá	Đánh giá mức độ
1	Sự thể hiện bản thân	130
2	Sự quý trọng	160
3	Quyền sở hữu	120
4	An toàn	200
5	Đáp ứng nhu cầu	270

1. 
   Các khái niệm định nghĩa
   

• 
  Nhu cầu : Điều đòi hỏi cần dùng
  
• 
  Mong muốn : ước muốn đạt được những vấn đề gì
  
• 
  Động cơ những gì thôi thúc con người có những ứng sử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu
  

• 
  Động Lực Là quá trình trong đó một cá nhân nỗ lực tập trung định hướng bền bỉ để đạt được một mục đích
  

2. 
   Các yếu tố tạo hài lòng cho người lao động của thuyết Herzberg
   

Điểm đánh giá tương đối thấp . Điều đó khảng định :

• 
  Thuyết Herzberg hoàn toàn đúng với thực tế đó chính là yếu tố tạo sự hài lòng cho người lao động
  
• 
  Nó khảng định người lao đông họ đến làm việc điều họ quan tâm nhất là những gì liên quan tới cá nhân của họ , còn những vấn đề liên quan tới tập thể họ không quan tâm lắm
  

1. 
   Cơ hội thăng tiến : Đây chính là nhu cầu Nhu cầu thành đạt ( Achievement need )
   

1. 
   Được quyền gây ảnh hưởng kiểm soát . lãnh đạo chỉ đạo người khác
   
2. 
   Đươc tôn trọng trong địa vị ngày các cao , nhiều cán bộ không đặt vấn đề lương thưởng lợi ích kinh tế trước mắt để đạt mục tiêu là cơ hội thăng tiến
   
3. 
   Một số nhà quản lí có thể động cơ thăng tiến không lành mạnh . Khi được đề bạt rồi thì cách đối sử với đồng nghiệp không được như trước . Không có lợi cho tập thể
   

1. 
   Đưa ra các tiêu chí , tiêu chuẩn để cán bộ học tập rèn luyên tu dưỡng
   
2. 
   Xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực , đảm bảo cho chiến lược phát triển dài hạn của công ty
   

2. 
   Cơ hội phát triển cá nhân , Sự tiến bộ , sự phát triển của công ty
   

• 
  Nhiệm vụ quan trong nhất hiện nay là phải luôn đảm bảo: Học nhanh hơn đối thủ, là vũ khí cạnh tranh mạnh nhất
  
• 
  ^{Tái lập: Mọi người cần phải, học tập, đánh giá lại toàn bộ và thiết kế lại tận gốc các quy trình hoạt} động kinh doanh để đạt được sự cải thiện vượt bậc đối với chỉ tiêu kế hoạch đề ra
  
• 
  Cơ bản : Tại sao cứ phải làm những điều mà những cái đang làm, một số đồng chí còn cho rằng đã tốt, tạm được, làm rối, làm gì cho mất thời gian. Nhưng cần phải thay đổi, đổi mới thật nhanh hơn đối thủ đó là vũ khí cạnh tranh mạnh nhất
  

1. 
   Tập trung vào cái phải có chứ không phải cái đã có
   
2. 
   Sáng tạo , bỏ qua những luật lệ, quy định và các quy trình có sẵn
   

• 
  Tận gốc : thay đổi về bản chất chứ không phải phong trào. Làm lại doanh nghiệp chứ không phải cải thiện, nâng cao hay cải tiến nhỏ.Vứt bỏ và không quay lại những cái cũ
  
• 
  ^{Vượt bậc : Phải hướng tới sự thay đổi lớn, mang tính liên tục, không chỉ mục tiêu nhỏ, không chỉ} giảm tiết kiệm 10-20 % mà gấp nhiều lần
  

Ghi nhớ người Được ghi nhận, được tham gia , được tin tưởng giao trách nhiêm :

1. 
   Quản lí cấp trên luôn luôn phải coi công việc của họ là rất quan trọng với tập thể , như vậy sẽ nâng cao tính sĩ diện phấn đấu tốt hơn
   
2. 
   Các công việc có thể thuộc trách nhiêm, bổn phân của nhà quản lí đương nhiên họ phải được tham gia ý kiến , đóng góp những công việc liên quan . Càng tốt hơn khi ho không liên quan vẫn được mời tham gia , như vậy họ cảm thấy được vinh dự lớn khi cấp trên đánh giá vai trò của mình
   
3. 
   Uỷ thác công việc là người lãnh đạo trực tiếp giao cho cấp dưới trách nhiệm và quyền hạn của mình để họ thay mặt thực hiện công việc của lãnh đạo
   

1. 
   Tạo được nhóm làm việc năng động và linh hoạt
   
2. 
   Giúp cho mọi người phát triển kĩ năng mới
   
3. 
   Tạo sự gắn kết và tin tưởng vào công việc
   
4. 
   Tăng tính từng trải cho người được uỷ thác
   
5. 
   Giúp mọi người cưng chung thông tin và sự thông cảm với lãnh đạo
   
6. 
   Tạo sư cố găng hơn qua phân thưởng trên
   

Cả bẩy yếu tố trên ta thấy rằng đó chính là môi trường làm việc trong công ty , yếu tố lương cơ bản đó nó cũng là đánh giá vị trí , năng lực của người lao động

• 
  Chính sách của công ty phải hướng tới phục vụ mọi người , coi người lao động là những khách hàng nội bộ và phải có trách nhiệm thỏa mãn nhu cầu mong muốn của họ
  
• 
  Cải thiện điều kiện làm việc : Phương tiên đi lại , nơi làm việc
  
• 
  Xây dựng bảng lương cơ bản thể hiện được các yếu tố , chức vụ , thâm niên , thành tích cá nhân , khả năng chuyên môn đặc biệt . Thực hiện nguyên tắc trả lương : Công bằng , minh bạch , mọi người đều thấy rõ
  
• 
  Xậy dựng môi trường văn hóa : Thực hiện các quy chế giao tiếp , các quy định quy chế đảm bảo các chế độ của người lạo động phù hợp với pháp luật
  

3. 
   Học thuyết Maslow :
   

1: Chính sách tiền lương : Nguyên tắc trả lương :

1. 
   Đảm bảo tính công bằng
   
2. 
   Đánh giá đúng năng lực từng cá nhân trong tổ chức cao
   
3. 
   Đảm bảo mức lương tối thiểu , bù lỗ trượt giá
   
4. 
   Thúc đẩy sự phấn đấu rèn luyện đáp ứng được nhiệm vụ được giao
   
5. 
   Tăng thu nhập chính đáng của CBCN viên phù hợp với mặt bằng lương của xã hội đang phát triển
   
6. 
   Đảm bảo sự cạnh tranh của giá thành sản phẩm & dịch vụ , phát triển bền vững của thương hiệu
   

1. 
   Nên công khai, khi môi trường đoàn kết đồng tâm.
   
2. 
   Minh bạch hạn chế suy đoán.
   
3. 
   Mọi người thấy được.
   
4. 
   Hãy sử dụng tiền đúng cách , nếu không mọi việc sẽ rễ ràng đi sai hướng
   
5. 
   Tiền lương không phải là giải pháp duy nhất tạo động lực
   
6. 
   Có một giới hạn nhất định
   
7. 
   Tạo sự mong chờ không cần thiết
   
8. 
   Không nên bình quân chủ nghĩa
   

1. 
   An toàn :
   

• 
  Họ muốn làm việc môi trường ổn định về thu nhập không ảnh hưởng tới gia đình
  
• 
  Công việc không mức nguy hiểm ảnh hưởng tới bản thân
  
• 
  Được hưởng các chế độ bảo hiểm y tế , xã hội , hưu trí theo quy định của nhà nước
  

2. 
   Nhu cầu quyền sở hữu :
   

Nó kích thích nhân viên tự chủ trong công việc , gia tăng trách nhiệm

Kiến nghị lãnh đạo:

• 
  Hãy tin tưởng cấp dưới
  
• 
  Hãy dao quyền cho họ
  

3. 
   Sự quý trọng : Xuất phát từ nhu cầu tôn trọng và kèm theo tình cảm trân tình giữa cấp trên và cấp dưới
   

Cán bộ quản lý nói riêng và CBCNV nói chung đề có nhu cầu được tôn trọng rất cao , chúng tôi đã nói với họ rằng ,, Hãy tôn trọng mọi người như mong muốn họ tôn trọng mình ,, Như vậy mọi người sẽ cảm thấy cuộc soosngs làm việc thỏa mái , động lực làm viêc tăng lên

• 
  Lịch sự văn minh & tôn trọng
  
• 
  Nói năng thận trọng , không hỏi nhiều về quá khứ ( tuổi tác , thời gian công tác )
  
• 
  Phải nghiêm túc , không để họ hiểu khác
  
• 
  Không coi thường gây hằn thù với nữ giới
  

4. 
   Sự thể hiện bản thân :
   

1. 
   Nhu cầu thỏa mãn từng người khác nhau
   
2. 
   Sự khác nhau đó cũng thay đổi theo thời gian của từng cá nhân
   
3. 
   Nhà quản lí phải hiểu rõ từng đối tượng để có thái độ phù hợp , hiệu quả
   
4. 
   Mọi hoạt động phải xuất từ phục vụ con người
   
5. 
   Tạo được sự thắng , thắng thắng
   
6. 
   Mọi người đều muốn làm việc
   
7. 
   Hãy thương yêu tất cả mọi người
   

Viêt Nam đã qua 24 năm đổi mới, các doanh nghiệp chính là sản phẩm của nó , đã chết phần lớn , tồn tại & phát triển không nhiều . Họ sống được không phải vì năng lực của họ .Bởi vì họ có những cơ hội mà doanh nghiệp khác không có được. Đó là trong cơ chế không đúng quy luật thị trường , nhà nước bảo trợ , độc quyền ngành ….. Nhưng giờ đây đã hội nhập với thế giới với luật lệ chung, cơ hội trên không còn nữa. Thì yếu tố con người là quyết định sự tồn tại. Đòi hỏi người lãnh đạo phải nghiêm túc nghiên cứu các học thuyết. Ung dụng một cách chọn lọc vào thực tế để quản lí những hành vi của con người , tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả . Đó chính là chìa khóa thành công của một doanh nghiệp hiện nay./.