Báo cáo thực tập tốt nghiệp tổng hợp
tải về 0.51 Mb.
|
09-cr2
- Điều hướng trang này:
- 2.2.2. Tình hình biến động nhân lực trong những năm qua
- 2.2.3. Sự cam kết, tính gia đình có tổ chức
- 2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại tông ty cổ phần MISA. 2.3.1. Ưu điểm
- 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.
| Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA
Trong đó vẫn còn phải kể thêm số lượng nhân viện tại các chi nhánh: thành phố Buôn Ma Thuật, thành phố Hồ Chí Minh (45 người). Vậy tổng số hiện nay công ty cổ phần MISA có 139 nhân viên, 10 lãnh đạo. Số lượng là thế còn chất lượng nguồn nhân lực như thế nào. Sau những chiến lược phát triển nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực có đạt được những thành tích nhất định. Tính theo trình độ lao động thì nguồn nhân lực của công ty là lao có trình độ tay nghề cao. Trình độ đại học chiếm tới 81% tổng lượng lao động của công ty. Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA Trình độ trung cấp chiếm khoảng 5% một lượng quá nhỏ, có thể chấp nhận được. Với trình độ nguồn nhân lực cao như vậy thì công ty có một khả năng phát triển rất lớn nếu như toàn bộ nguồn nhân lực cùng đi theo mục tiêu, chí hướng của công ty. Cùng với cơ cấu lao động trình độ cao là cơ cấu lao động trẻ. Tuổi trẻ đồng nghĩa với việc nhiệt tình, năng động, ham học hỏi và sáng tạo, công ty với chiến lược nhân sự của mình đã thu hút được lượng nhân viên quá tốt cho sự phát triển bền vững tương lai: lao động trẻ, trình độ cao... Lượng nhân viên dưới 27 của công ty chiếm tới 59% quá nửa số nhân viên của công ty. Nếu tính lượng nhân viên dưới 34 tuổi thì chiếm tới 95% tổng số lao động. Với những con số kỷ lục về cơ cấu lao động như vậy, tân dụng tốt nguồn nhân lực chắc chắn công ty sẽ phát triển rất nhanh. 2.2.2. Tình hình biến động nhân lực trong những năm qua. Sự phát triển quá nóng của nền kinh tế thị trường kéo theo sự phát triển nóng, thay đổi nhiều của con người. Không phải là một ngoại lệ nên trong những năm qua lượng lao động của công ty biến động tương đối lớn. Số lượng nhân viên gia tăng nhiều (thể hiện trên bảng lượng nhân viên tuyển dụng thêm của công ty). Bên cạnh đó, cạnh sự ra tăng rất lớn thì cũng có nhiều người nghỉ việc (đặc biệt là nhân viên phòng phát triển phần mềm nghỉ việc tương đối nhiều). Sự ra đi nhiều, cùng với sự tuyển mới nhiều gây nên một tình trạng mất ổn định tạm thời ở công ty, tăng thêm chi phí đào tạo nhân viên mới. Từ tình trạng trên cần phải xem xét đánh giá lại các chính sách đãi ngộ của công ty, đánh giá, điều tra lại tại sao quá nhiều người bỏ công ty ra đi?. Công ty cần phải hạn chế tối thiểu tình trạng này, để giúp cho sự phát triển bền vững của công ty, giúp cho công ty đi đúng sứ mệnh: gia đình có tổ chức. 2.2.3. Sự cam kết, tính gia đình có tổ chức Giá trị chủ đạo và cốt lõi của công ty, mà công ty đã đang và tiếp tục vươn tới là một công ty mang tính chất gia đình có tổ chức. Vì vậy ngoài những chính sách trên ra công ty còn luôn phải tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ thoải mái, nhân viên yêu thương nhau như các thành viên trong gia đình, cùng chỉ bảo, giúp đỡ nhau tiến bộ. Hình thành nên công ty theo mô hình Nhật bản: các thành viên làm việc hết mình vì công ty, coi công ty là gia đình thứ 2 của mình, gắn bó suốt đời cùng xây dựng công ty. Để đạt được điều này thì công ty cổ phần MISA đang trên đà xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh và hướng tới sự phát triển của con người: công ty thành lập các câu lạc bộ nhỏ trong công ty để nhân viên vui chơi, giao lưu học hỏi lẫn nhau: như câu lạc bộ bóng đá, câu lạc bộ phụ nữ. Và thêm các chế độ khen thưởng, động viên hết sức kịp thời, việc thưởng cán bộ nhân viên trong các các dịp lễ tết, sinh nhật, .. chế độ phù hợp với đóng góp của mỗi người, việc thăm hỏi, chia sẻ, động viên, khuyến khích, phụ cấp, trợ cấp cho các thành viên khi hỷ, lúc hiếu ... được MISA đặc biệt quan tâm. Đây cũng chính là chất keo bền chặt gắn kết mọi thành viên MISA với nhau. Mọi thành viên coi MISA như ngôi nhà thứ hai của mình và họ chính là một thành viên có trách nhiệm vun đắp, dựng xây cho tổ ấm ấy. Bên cạnh những khích lệ về tinh thần thì công ty còn có những khích lệ về vật chất giúp nhân viên vững tin vào sự phát triển của công ty. Khích lệ vật chất bằng việc khen thưởng kịp thời, tôn vinh sự tận tâm, khả năng sáng tạo của những người đã đóng góp vào sự phát triển hùng mạnh của công ty MISA,(sau mỗi chiến dịch sản phẩm đều thưởng cho những người, nhóm có thành tích xuất sắc một lượng % nhất định của doanh số). Cùng với phần thưởng là sự tăng lương và thăng tiến mà ai cũng mong đợi. Tăng lương thì công ty xét theo khả năng làm việc, sản phẩm hoàn thành, 6 tháng xét lại lương một lần. Thăng tiến thì mỗi cá nhân có thành tích xuất sắc đều được đề bạt thăng tiến lên chức vụ mới. Tóm lại, sự cam kết và tính gia đình có tổ chức là một nấc thang phát triển cao nhất của phát triển nguồn nhân lực. Công ty đã đang thực hiện nhưng cần phải có mật độ nhiều hơn, rõ ràng hơn, gắn kết thành viên hơn. 2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại tông ty cổ phần MISA. 2.3.1. Ưu điểm Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần MISA có những điểm mạnh, ưu điểm đạt được như sau: - Đã có tiến hành xây dựng chính sách, chiến lược, và kế hoạch đầy đủ. Có sự định hướng cho phát triển lâu dài của công ty nói chung và nguồn nhân lực nói riêng. Phản ánh được mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức: lấy con người làm nền tảng phát triển bền vững, nhanh, mạnh. - Thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhằm đảm bảo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty. Mặt khác có tổ chức liên hệ với các trường đại học để tuyển được lượng sinh viên xuất sắc sắp ra trường. - Cùng với việc tuyển dụng công ty đã chú trọng tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hiện tại: nâng cao, đồng bộ chất lượng trong tổ chức. Tạo sự giao lưu, hợp tác giữa các thành viên, tăng sự gắn kết với nhau, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. - Cuối cùng và quan trọng nhất là công ty xác định được rõ mục tiêu lấy con người làm trung tâm cho sự phát triển. Là yếu tố quan trọng nhất đảm bảo cho phát triển bền vững. đó là then chốt cho việc phát triển nguồn nhân lực ở công ty. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân. 2.3.2.1. Hạn chế. Đội ngũ lãnh đạo còn trẻ thiếu kinh nghiệm để xây dựng mô hình về nguồn nhân lực hiệu quả nhất. Ban lãnh đạo đã có nhận ra tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng, chưa có kế hoạch cụ thể rõ ràng (kế hoạch nguồn nhân lực chỉ nói chung mà không đưa ra một con số cụ thể, chưa làm cho các cấp quản lý bên dưới hiểu và áp dụng được ) Tồn tại trong bố trí sắp xếp công việc hợp lý giữa những người trong cùng phòng, người làm quá ít việc, người quá nhiều việc (phòng PR thường làm được rất ít so với khả năng của mình, phòng phát triển phần mềm thì lại chia việc không đều theo thời gian khi chạy dự án thì làm ngày làm đêm, khi thì không có việc làm) tóm lại là những tồn tại trong công tác phân tích công việc, sắp xếp nhân lực hợp lý nguồn nhân lực. Tồn tại trong hoạch định nguồn nhân lực, công ty đã có các căn cứ rõ ràng, mô hình hoạch định nguồn nhân lực nhưng khi tiến hành hoạch định không cụ thể, chi tiết làm cho phần hoạch định không hiệu quả, chưa xác định được tổng thể, mà hoạch định đề ra nhu cầu tuyển dụng chỉ xuất phát từ những phòng ban có nhu cầu, gửi đề xuất lên rồi phê duyệt. Tồn tại trong công tác tuyển dụng: tuyển dụng rất nghiêm ngặt nhưng lại chưa có hội đồng tuyển dụng làm việc chuyên nghiệp để tuyển ra những ứng viên xuất sắc nhất. Tuyển dụng của công ty mới chỉ tiến hành ở tuyển dụng mới, chưa áp dụng tuyển dụng thanh lọc nguồn nhân lực hiện tại (tuyển vào để thay thế những người ở công ty không đáp ứng được yêu cầu công việc). Quy trình tuyển dụng chưa bài bản (chưa có hệ thống ngân hàng đề thi trong phỏng vấn tuyển dụng). Mới chỉ dừng lại ở tuyển nhân viên, chưa tuyển người vào vị trí điều hành hay lãnh đạo cấp cao (ví dụ CEO). Tồn tại trong việc thu hút nhân tài: công ty mới chỉ quan tâm thu hút nhân tài là sinh viên tại các trường đại học, chưa quan tâm đến đội ngũ nhân tài có thể sử dụng được ngay: như những người làm việc giỏi, người quản lý giỏi, có kinh nghiệm cao. Mặt khác khi thu hút nhân tài là sinh viên thì công ty không có được sự cam kết giấy tờ nào, mà chỉ đơn thuần là sự đầu tư 1 chiều với hi vọng là cái tâm của các em, các em sẽ không bỏ công ty khi trưởng thành đủ lông đủ cánh. Tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực hiện tại: công ty cần tổ chức thêm những đợt đào tạo tập trung toàn công ty. Thuê hẳn một công ty chuyên về tổ chức sự kiện và đào tạo để tổ chức ( ví dụ Tâm Việt Group). Bên cạnh đó tại các phòng chuyên môn cần tổ chức sinh hoạt thường xuyên 1 lần/ ngày để các thành viên học hỏi, chia sẻ kinh nghiêm cho nhau, giúp đỡ nhau cùng phát triển, đưa tổ chức nhanh tróng phát triển. 2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế. Nguyên nhân của mọi nguyên nhân là kinh phí hạn chế. Nhận thấy phát triển nguồn nhân lực là rất thích đáng, rất quan trọng nhưng kinh phí không cho phép nên phải hạn chế những chương trình hay làm phát triển nguồn nhân lực, như thuê công ty tổ chức sự kiện lớn tổ chức và đào tạo thường xuyên cho toàn công ty. Ngoài ra còn có những nguyên nhân khác như: nhận thức của ban lãnh đạo chưa đúng mức về phát triển nguồn nhân lực, chưa có những quyết định đầu tư lớn, đột phá vào phát triển nguồn nhân lực khả năng quản lý nguồn nhân lực chưa tốt, chưa hình thành một phòng nhân lực cơ cấu mạnh, rõ ràng.. KẾT LUẬN Tìm ra và nhận thức được một hướng đi mới, chính là yếu tố xung đột tạo nên nền tảng của sự thành công, sự đột phá trong doanh nghiệp. Mà yếu tố con người tạo nên nền tảng cho sự phát triển bền vững. Trong thời gian qua công ty cổ phần MISA đã và đang thực hiện những chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu được một số thành quả nhất định như thu hút được đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ năng động nhiệt tình, luôn sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. Nhưng bên cạnh đó lượng nhân viên của công ty ra đi cũng lớn, thời lượng đào tạo để nâng cao chất lượng nhân sự hiện tại rất ít, chưa có những khóa đào tạo tập huấn chuyên sâu về kỹ năng, nhận thức do những công ty chuyên về đào tạo tổ chức huấn luyện. Nhưng nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, công ty cổ phần MISA sẽ phát huy sức mạnh của mình, áp dụng các biện pháp phát triển nguồn nhân lực hợp lý (đầu tư cho sư phát triển của nguồn nhân lực: khinh phí hợp lý, chiến lược đào tạo, tuyển dụng...). Chắc chắn công ty sẽ nhanh tiến tới những nấc thang thành công mới, trở thành người đi đầu trong lĩnh vực phần mềm. Thực hiện nghiên cứu chuyên để thực tập tốt nghiệp về phát triển nguồn nhân lực của công ty tôi có đưa ra một số giải pháp cụ thể kiến nghị với công ty để phát triển nguồn nhân lực của công ty. Chuyên đề của tôi gồm 2 chương: Chương 1: giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần MISA, lịch sử hình thành và phát triển, một vài nét về các hoạt động quản trị của công ty. Chương 2: thực tế phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần MISA, nhưng biện pháp đã thực hiện, thành quả sau thực hiền, những tồn tại và nguyên nhân chủ yếu. Vậy nhận thức được tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, vài trò của phát triển nguồn nhân lực... Từ đề tài của tôi, công ty mở ra một chiến lược mới, thuê đầu tư, khảo sát, nghiên cứu lại, quyết tâm xây dựng lại một chiến lược nguồn nhân lực hoàn thiền. Quyết tâm đưa MISA thành một doanh nghiệp đi đầu, tiên phong trong phát triển nguồn nhân lực trở thành một doanh nghiệp kiểu mẫu tại Việt Nam. Để mỗi nhân viên trong MISA đều có cuộc sống ổn định về mặt tinh thần và vật chất ngay tại công ty. Xa hơn khi mô hình nhân rộng thì mỗi nhân viên, công nhân trên đất nước Việt Nam đều có cuộc sống hạnh phúc: tới công ty như tới với một gia đình lớn, làm việc hết mình vì mục tiêu của công ty... Lời cảm ơn Để hoàn thành đề tài: “phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần MISA” Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới thầy giáo ThS Mai Xuân Được- khoa Quản Trị Kinh Doanh- trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Người đã chỉ bảo em từ những ngày đâu tiên làm chuyên đề, từ tới công ty như thế nào, từ chọn đề tài nào cho hợp lý và hay, làm đề cương như thế nào, làm báo cáo tổng hợp như thế nào, làm chuyên để như thế nào. Em xin chân thành cảm ơn thầy. Ngoài ra em xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể ban lãnh đạo, các anh chị trong công ty cổ phân MISA những người đã nhiệt tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập vừa qua. Tài liệu tham khảo 1. Báo “Tre Làng” , công ty cổ phần MISA. 2. Báo cáo tổng kết 5 năm 2003-2007, công ty cổ phần MISA 3. Kế hoạch phát triển 4 năm 2008-2011, công ty cổ phần MISA 4. Bản cáo bạch của công ty cổ phần MISA. 5. Cơ cấu tổ chức MISA, phòng hành chính tổng hợp, công ty MISA 6. Báo cáo tình hình nhân sự công ty cổ phần MISA 7. Kế hoạch phát triển nhân sự công ty cổ phần MISA 8. Chiến lược phát triển nhân sự công ty cổ phần MISA 9. Báo cáo đánh giá tình hình nhân sự công ty trong giai đoạn 2003-2007 công ty cổ phần MISA. 10. “Xây dựng và phát triển thương hiệu” , tác giả: thạc sỹ Nguyễn Thị Hoài Dung. 11. “Quản trị doanh nghiệp “, tác giả phó giáo sư-tiến sĩ Lê Văn Tâm khoa quản trị kinh doanh- trường đại học kinh tế quốc dân. 12. “Quản trị chiến lược”, phó giáo sư-tiến sĩ Lê Văn Tâm khoa quản trị kinh doanh- trường đại học kinh tế quốc dân. 13. website http://www.misa.com.vn 14. website http://www.misacrm.net MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Chương I: 2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ 2 PHẦN MISA 2 1.1. Giới thiệu chung về công ty 2 1.1.1. Thông tin chung 2 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 3 1.1.3. Sảnphẩm chủ yếu. 5 Sản phẩm dành cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh: 5 Chưa cấp bản quyền. 6 1.1.4. Cơ cấu tổ chức. 6 1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần MISA. 7 1.2.1. Đặc điểm về thị trường và sản phẩm. 7 1.2.3.Đặc điểm về lao động. 9 9 Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA 10 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp. 10 Chương 2 11 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở 12 CÔNG TY CỔ PHẦN MISA 12 2.1.Hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ở công ty 12 2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. 12 2.1.2. Phương pháp hoạch định. 12 2.1.2.1. Căn cứ hoạch định. 12 2.1.2.2. Các bước hoạch định. 15 2.1.3. Tuyển dụng nhân sự. 18 2.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại. 24 2.1.6. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai. 30 2.2. Kết quả phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua. 31 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực 31 2.2.2. Tình hình biến động nhân lực trong những năm qua. 33 2.2.3. Sự cam kết, tính gia đình có tổ chức 34 2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại tông ty cổ phần MISA. 35 2.3.1. Ưu điểm 35 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân. 36 2.3.2.1. Hạn chế. 36 2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế. 37 KẾT LUẬN 37 Lời cảm ơn 40 Tài liệu tham khảo 41 tải về 0.51 Mb. Chia sẻ với bạn bè của bạn:
|