Báo cáo thực tập tốt nghiệp tổng hợp
tải về 0.51 Mb.
|
09-cr2
- Điều hướng trang này:
- - Tuyển dụng nhân lực bên ngoài
| - Tuyển nhân lực nội bộ: một vị trí nào trong công ty bị thiếu mà cụ thể là các vị trí lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng nhóm… thì đầu tiên đều cất nhắc những người đã có thành tích trong công ty lên. Ngoài ra việc tuyển dụng nội bộ còn phải kể thêm phần mà người công ty giới thiệu người nhà mình tới công ty làm việc: phòng kinh doanh rất nhiều trường hợp giới thiệu anh em tơi làm việc cùng, các văn phòng đại diện người làm việc gần như đều là các mỗi quan hệ thân thiết giới thiệu.
Mặt khác khi nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được thì công ty phải thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài. - Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: công ty tiến hành xác định lượng cần tuyển, đề xuất tuyển dụng, lên kế hoạch tuyển dụng, (tuyển bao nhiêu người?, trình độ như thế nào?, vào vị trí nào?...) Phương pháp tuyển dụng bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng lên mạng (trang web của công ty, những trang wed khác), báo mua bán, báo lao động, báo sinh viên... liên hệ tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu việc làm, tổ chức tuyển trực tiếp tại hội trợ việc làm, liên hệ tuyển dụng với các trường cao đẳng, đại học học: Đại học Công Nghệ Hà Nội, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Quốc Gia, Đại học Mở... bằng việc hợp tác đào tạo, phát học bổng, ươm nhân tài từ khi còn ở trong trường. Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA. Sơ đồ 5: quy trình tuyển dụng công ty cổ phần MISA. Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA Trên là sơ đồ tổng quát đầy đủ các bước nhất trong quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA. Nhưng lại tùy từng vị trí mà có thể cắt bớt các bước. Trung Tâm phát triển phầm mềm lúc nào cũng trong tình trạng thiếu nhân lực để đáp ừng toàn bộ công việc nên có thể bỏ qua toàn bộ các bước ban đầu: nghiên cứu bổ sung, đề suất tuyển dụng, phê duyệt. Mà luôn luôn có thông báo tuyển dụng lập trình viên trên trang web của công ty http://www.misa.com.vn Phòng kinh doanh thì tuyển người gần như theo đúng tiến trình trên. Nhưng theo mỗi đợi, mỗi chiến dịch lại cần huy động một lượng nhân sự, nên mỗi chiến dịch lại bắt đầu tuyển thêm (ví dụ trong chiến dịch CRM vừa qua có truyển thêm 8 nhân viên kinh doanh). Phòng hành chính tổng hợp, phòng kế toán, phòng PR, phòng QA thì số lượng nhân viên tuyển thêm tương đối ít tùy vào nhu cầu thiếu mà đề bạt, xin tuyển dụng... Các văn phòng đại diện tại các tỉnh thì lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên kinh doanh, mà số lượng cần không nhiều, khoảng 10- 15 người. Vì vậy sẽ tuyển ngay đợi đầu khi mới mở chi nhánh, trong thời gian hoạt động có thể tuyển thêm mà không cần báo cáo xin tuyển dụng về tổng công ty. Tức là ứng viên đến xin việc theo thông báo của công ty chi nhánh, công ty chấp nhân thử việc sau đó mới báo cáo về tổng công ty tại Hà Nội. Mặt khác đối với vị trí lãnh đạo thì công ty không áp dụng hình thức tuyển từ bên ngoài mà tuyển theo đề bạt trực tiếp của nhân viên (đề củ những người xuất sắc lên làm vị trí lãnh đạo). Hình thức tuyển dụng như thế này có thể mang tính chất 2 mặt: tốt là tạo động lực cho người lao động thăng tiến, phát triển, nỗ lực hết sức hoàn thành mục tiêu đặt ra, mặt chưa tốt là có thể không tìm được người tài thực sự, hạn chế nguồn nhân lực... Sau khi có nhu cầu tuyển dụng, đề xuất xin tuyển dụng là công ty bắt đầu thông báo tuyển dụng lên các báo, mạng đã nêu ở trên, vì nó mang tính phổ biến, phù hợp với trình độ nhân lực khác nhau khi tiếp xúc với thông tin tuyển dụng. Tiếp đến là bước tiếp nhận hồ sơ và loại trực tiếp qua hồ sơ thì tại công ty không loại hồ sơ ngay từ ban đầu để tạo thêm cơ hội cho các ứng viên, và để chắc chắn rằng công ty sẽ tuyển được nhiều người tài nhất có thể. Phỏng vấn trực tiếp là giai đoạn mà công ty loại nhiều ứng viên nhất. Trong phần phỏng vấn này có cả phần thi kiểm tra trình độ, với phương châm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty chỉ tuyển những người thực sự có tài, có tâm làm việc, có chí khí, có khả năng giúp công ty đi lên. Đặc biệt không tuyển người cho đủ số lượng. Vì lý do nói trên mà qua hai đợt tuyển nhân sự của trung tâm phát triển phần mềm gần đây đợt 1 tháng 8/2007 có 20 ứng viên tham gia, đợt 2 tháng 12/2007 có 18 ứng viên tham gia, đều không tuyển được người nào vào vòng thử việc.(bên trung tâm phát triển phần mềm tuyển người chủ yếu dựa vào chuyên môn, không có hội đồng tuyển dụng, mà giám đốc phát triển phần mềm trực tiếp ra đề kiểm tra. Còn đối với các phòng ban khác thì tuyển người thiên về kỹ năng hơn) Sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn tuyển dụng thì coi như đã vượt qua kỳ tuyển dụng phải tham gia vào khám sức khỏe, nếu tình trạng sức khỏe đảm bảo cho học tập và công tác thì các bước tiếp theo chỉ mang tính hợp lý hóa để chở thành nhân viên chính thức của công ty. Bước thử việc chỉ mang tính chất cho nhân viên mới quen với công việc, văn hóa của công ty, để sau này làm việc tốt hơn. Thời gian thử việc diễn ra trong vòng 2 tháng. Trong thời gian này công ty chủ yếu đánh giá dựa trên ý thức, tinh thần ham học hỏi, tinh thần trách nhiệm của ứng viên. Trong bước này công ty vẫn có thể thanh lọc nếu ứng viên không phù hợp với mục tiêu, giá trị cốt lõi mà công ty đặt ra là phát triển nguồn nhân lực là nên tảng cho sự phát triển bền vững của công ty. Hàng năm công ty đều có rất nhiều đợt tuyển dụng nhân viên. Số lượng tuyển dụng trong thời gian qua được thể hiện trong bảng sau.
Bảng1: số lượng lao động được tuyển dụng trong thời gian qua. tải về 0.51 Mb. Chia sẻ với bạn bè của bạn:
|