Công ước số 110 Công ước về Điều kiện lao động của người lao động trong các đồn điền,1958

Hội nghị toàn thể của Tổ chức Lao động quốc tế,

1. Trong Công ước này, thuật ngữ "đồn điền” bao gồm tất cả các cơ sở nông nghiệp thường xuyên sử dụng lao động làm thuê nằm ở khu vực nhiệt đới hoặc cận nhiệt đới và chủ yếu canh tác hoặc sản xuất cà phê, chè, mía , cao su, chuối, ca cao, dừa, lạc, bông, thuốc lá, sợi (sợi từ cây xi đan, đay, và cây gai dầu), chanh, dầu cọ, canh ki na hoặc dứa vì mục đích thương mại; không bao gồm các cơ sở gia đình hoặc quy mô nhỏ sản xuất cho nhu cầu địa phương hoặc thông thường xuyên thuê lao động.

2. Các Nước thành viên đã phê chuẩn Công ước này, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức người lao động và người sử dụng lao động có liên quan áp dụng Công ước này với các đồn điền khác bằng cách:

a) bổ sung vào danh sách cây trồng trong Đoạn 1 Điều này bất kì loại cây nào trong số: gạo, cây diếp xoăn, cây bạch đậu khấu, cây phong lữ và pyrethrum hoặc bất kỳ loại cây nào khác;

b) bổ sung vào các loại đồn điền đề cập trong Đoạn 1 của Điều này các loại cơ sở sản xuất mà tuy không được đề cập tới nhưng theo luật pháp quốc gia được coi là đồn điền; và phải chỉ rõ việc bổ sung này trong báo cáo Công ước hàng năm sau khi phê chuẩn theo quy định tại Điều 22 của Điều lệ Tổ chức Lao động quốc tế.

3. Trong Điều này, thuật ngữ "đồn điền” bao gồm mọi hoạt động để sơ chế các sản phẩm từ đồn điền.

Các Nước thành viên phê chuẩn Công ước này áp dụng công bằng các điều khoản đối với mọi người lao động đồn điền không phân biệt sắc tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, quốc tịch, nguồn gốc xã hội, bộ tộc hoặc có là thành viên công đoàn hay không.

1. Các Nước thành viên đã phê chuẩn Công ước:

a) Tuân thủ quy định tại:

i) Phần I;

ii) Phần IV, IX, và XI;

iii) Ít nhất 2 trong số các phần II,III,V,VI,VII,VIII,X,XII và XIII;

iv) Phần XIV;

b) Nếu bảo lưu một hay nhiều phần trong Công ước thì phải nêu cụ thể trong tuyên bố thông qua Công ước phần hoặc những phần loại trừ.

2. Các Nước thành viên đã tuyên bố như tại Khoản 1(b) của Điều này cần nêu trong báo cáo hàng năm về tiến triển trong việc áp dụng phần/ các phần bị loại trừ theo quy định của Điều 22 của Điều lệ của Tổ chức Lao động quốc tế.

3. Các Nước thành viên đã thông qua Công ước này nhưng loại trừ không áp dụng một hay nhiều phần theo như quy định tại các đoạn trên có thể báo cho Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế chấp nhận thực hiện yêu cầu của Công ước trừ Phần/ những phần loại trừ; việc loại trừ nêu trên phải được coi như một phần không thể thiếu của tuyên bố phê chuẩn Công ước và có hiệu lực kể từ ngày tuyên bố.

Theo Điều 19 Điều lệ Tổ chức Lao động quốc tế, không điều khoản nào trong Công ước ảnh hưởng tới luật, quy định, tập quán hay thoả thuận nào tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động đồn điền so với những điều kiện do Công ước quy định.

Trong Công ước này, thuật ngữ “tuyển dụng” bao gồm mọi hoạt động nhằm có được hoặc cung ứng lao động là những người không tự động làm việc tại nơi tuyển dụng hoặc tại một cơ quan việc làm hoặc xuất nhập cảnh hoặc một đơn vị thuộc tổ chức của doanh nghiệp và có sự giám sát của cơ quan có thẩm quyền.

Việc tuyển dụng người đứng đầu một hộ gia đình không được coi như có liên quan đến việc tuyển dụng bất kỳ thành viên nào khác trong gia đình đó.

Không ai hay tổ chức nào được tham gia vào quá trình tuyển dụng trừ khi cá nhân hay tổ chức đó được cấp giấy phép của cơ quan và tuyển dụng người lao động cho một cơ quan nhà nước hay cho một hay nhiều doanh nghiệp hay tổ chức các doanh nghiệp cụ thể nào đó.

Người sử dụng lao động, đại diện của người sử dụng lao động, các tổ chức của người sử dụng lao động, các tổ chức được tài trợ bởi người sử dụng lao động, và đại diện các tổ chức của người sử dụng lao động và của các tổ chức được tài trợ bởi người sử dụng lao động chỉ được phép tham gia tuyển dụng nếu được cơ quan có thẩm quyền cấp phép.

Người lao động được tuyển dụng được một cán bộ nhà nước kiểm tra để bảo đảm rằng việc tuyển dụng tuân thủ đúng luật pháp và quy định quốc gia và nhất là người lao động không phải chịu áp lực hay bị tuyển dụng do nhầm lẫn hay sai sót.

Việc kiểm tra nói trên đối với người lao động được tuyển dụng cần ở càng gần địa điểm tuyển dụng càng tốt hoặc ngay tại nơi khởi hành từ lãnh thổ tuyển dụng trong trường hợp người lao động được tuyển ở một lãnh thổ này nhưng lại làm việc ở lãnh thổ khác có hệ thống quản lý khác.

Điều 10

Trong trường hợp cần thiết phải có quy định như vậy, cơ quan có thẩm quyền cần yêu cầu cấp cho mỗi người lao động được tuyển dụng không làm việc tại hoặc gần địa điểm tuyển dụng một văn bản ví dụ nhu bản thông báo, hoặc hợp đồng tạm thời bao gồm các điều khoản mà cơ quan yêu cầu ví dụ như thông tin cá nhân, điều kiện lao động hay bất kỳ việc tăng lương nào đối với người lao động.

Mỗi người lao động được tuyển dụng phải được kiểm tra y tế.

Khi người lao động làm việc ở một nơi cách xa nơi tuyển dụng hoặc làm việc ở một lãnh thổ có hệ thống quản lý khác thì việc kiểm tra y tế cần được thực hiện càng gần nơi tuyển dụng càng tốt hoặc trong trường hợp người lao động làm việc ở lãnh thổ có hệ thống quản lý khác thì phải được kiểm tra y tế ít nhất là tại nơi khởi hành từ lãnh thổ tuyển dụng.

Cơ quan có thẩm quyền phải trao quyền cho các cán bộ nhà nước kiểm tra người lao động theo Điều 9 để họ cho phép người lao động rời lãnh thổ trước khi kiểm tra y tế trong trường hợp:

a) Không thể tiến hành kiểm tra y tế tại địa điểm tuyển dụng hoặc nơi khởi hành;

b) Người lao động đủ khoẻ mạnh để thực hiện chuyến đi và công việc sắp tới; và

c) Người lao động sẽ được kiểm tra y tế ngay khi tới nơi làm việc hoặc càng sớm càng tốt sau đó.

4. Trong trường hợp thời gian và điều kiện của chuyến đi có ảnh hưởng tới sức khoẻ của người lao động thì cơ quan cần yêu cầu người lao động được tuyển dụng kiểm tra y tế cả lúc khởi hành và khi tới nơi làm việc.

5. Cơ quan có thẩm quyền phải đảm bảo thực hiện mọi biện pháp cần thiết để người lao động làm quen, thích nghi với môi trường mới và tiêm chủng phòng bệnh.

Điều 12

Nhà tuyển dụng hoặc doanh nghiệp, khi có thể, phải cung cấp dịch vụ giao thông tới nơi làm việc cho người lao động.

Cơ quan có thẩm quyền phải thực hiện mọi biện pháp cần thiết để đảm bảo:

Xe cộ hoặc tàu thuyền dùng để chuyên chở công nhân phải phù hợp với mục đích chuyên chở, có điều kiện vệ sinh tốt và không được chở quá tải;

Khi cần phải nghỉ đêm trên đường đi thì phải cung cấp chỗ ở phù hợp cho công nhân; và

Trong các chuyến đi dài, cần đảm bảo hỗ trợ y tế và sinh hoạt cho công nhân.

Khi người lao động được tuyển dụng phải đi bộ trên một quãng đường dài tới nơi làm việc, cơ quan có thẩm quyền phải tiến hành các biện pháp cần thiết để đảm bảo:

Thời gian đi phù hợp với sức khoẻ và thể chất của người lao động; và

Khi cần thiết, phải lập trại hoặc thu xếp nhà nghỉ ở những địa điểm phù hợp trên các chặng đường chính và những nơi nghỉ này phải có điều kiện vệ sinh phù hợp và có trang thiết bị y tế cần thiết.

Khi người lao động phải đi theo nhóm trên những chặng đường dài tới nơi làm việc, họ cần được một người có trách nhiệm hộ tống.

Chi phí cho việc chuyên chở công nhân đến nơi làm việc, bao gồm mọi chi phí phát sinh để bảo vệ họ trong chuyến đi do nhà tuyển dụng hoặc doanh nghiệp chịu.

Nhà tuyển dụng hoặc doanh nghiệp phải cung cấp cho công nhân mọi thứ cần thiết trong các chuyến đi đến nơi làm việc, bao gồm lương thực, nước uống, nhiên liệu đồ dùng nấu ăn, quần áo, chăn màn, tuỳ theo điều kiện của địa phương.

Điều 14

Người lao động được tuyển dụng:

Không thể làm việc được do ốm hoặc bị tai nạn trong khi đến nơi làm việc,

Khi kiểm tra y tế phát hiện không đủ sức khoẻ làm việc,

Không tham gia làm việc sau khi được tuyển dụng vì một lý do mà không phải lỗi của người lao động đó, hoặc

Bị cơ quan phát hiện là được tuyển dụng do sai sót hoặc nhầm lẫn, sẽ bị gửi trả lại với chi phí do nhà tuyển dụng hoặc doanh nghiệp chịu.

Khi gia đình của người lao động được phép cùng tới nơi làm việc thì cơ quan phải thực hiện mọi biện pháp cần thiết để bảo vệ sức khoẻ và lợi ích của họ trong suốt chuyến đi và cụ thể hơn:

Điều 12 và 13 của Công ước này phải áp dụng với các gia đình đó;

Trong trường hợp người lao động bị gửi trả lại theo Điều 14, gia đình người đó cũng bị đưa trở về; và

Trong trường hợp người lao động chết trong chuyến đi tới nơi làm việc, gia đình người đó cũng được đưa trở về.

Điều 16

Cơ quan có thẩm quyền phải hạn chế mức tăng lương cho người lao động và phải đặt ra điều kiện để tăng lương.

Những Nước thành viên có thực hiện Phần này của Công ước phải thực hiện mọi biện pháp phù hợp, trong phạm vi luật quốc gia cho phép, nhằm ngăn chặn việc tuyên truyền sai về di cư và nhập cư.

Để thực hiện mục tiêu trên, Nước thành viên cần hợp tác với các Nước thành viên khác có liên quan.

Điều 18

Các Nước thành viên cần thực hiện các biện pháp phù hợp, trong phạm vi quyền hạn của mình, để tạo điều kiện cho việc đưa đi, chuyên chở và nhận người lao động di cư tới làm việc ở các đồn điền.

Các Nước thành viên thực hiện Phần này của Công ước, trong phạm vi quyền hạn của mình, cung cấp các dịch vụ y tế phù hợp để:

Đảm bảo sức khoẻ, vào thời điểm đi và đến, cho người lao động di cư làm việc trong đồn điền và gia đình họ được phép đi cùng;

Đảm bảo người lao động di cư tới nơi làm việc trong đồn điền và gia đình họ được hưởng sự chăm sóc y tế phù hợp và điều kiện vệ sinh tốt tại thời điểm đi, trong suốt chuyến đi và khi đến nơi làm việc.

Luật hoặc quy định hiện hành ở lãnh thổ có liên quan cần quy định thời gian làm việc tối đa được quy định hoặc ngầm định trong bất kỳ hợp đồng nào, dù là hợp đồng viết hay hợp đồng miệng.

Thời gian làm việc tối đa được quy định hoặc ngầm định trong mọi trường hợp lao động không liên quan đến việc đi lại dài ngày và tốn kém thì không được vượt quá 12 tháng nếu người lao động không đi cùng gia đình hoặc 2 năm nếu người lao động đi cùng gia đình.

Thời gian làm việc tối đa được quy định hoặc ngầm định trong mọi hợp đồng lao động có liên quan đến việc đi lại dài ngày và tốn kém không được quá 2 năm nếu người lao động không đi cùng gia đình hoặc 3 năm nếu người lao động đi cùng gia đình.

Cơ quan có thẩm quyền sau khi tham khảo ý kiến tổ chức người lao động và người sử dụng lao động đại diện cho quyền lợi của các bên liên quan, khi thực hiện Phần này của Công ước có thể loại bỏ các hợp đồng do người sử dụng lao động và người lao động trí óc, những người có quyền tự do lựa chọn công việc, việc loại bỏ này có thể được áp dụng với mọi công nhân đồn điền trong một lãnh thổ, đối với người lao động đồn điền tham gia vào việc sản xuất 1 loại lương thực nhất định, đối với người lao động trong một cơ sở nhất định hoặc với một số nhóm người lao động đồn điền đặc biệt.

Điều 21

Cơ quan có thẩm quyền ở những nước có thực hiện bất kì biện pháp trừng phạt nào đối với người lao động đồn điền khi vi phạm hợp đồng lao động cần xoá bỏ mọi biện pháp trừng phạt đó.

Quy định về xoá bỏ các biện pháp trừng phạt bằng một biện pháp thích hợp phải được thực hiện ngay lập tức.

Trong Công ước, thuật ngữ “vi phạm hợp đồng” có nghĩa:

Việc người lao động từ chối hoặc không thể bắt đầu hoặc thực hiện một công việc đã quy định trong hợp đồng;

Người lao động không thực hiện nhiệm vụ hoặc thiếu chăm chỉ;

Vắng mặt không xin phép hoặc không có lý do chính đáng; và

Người lao động bỏ việc.

Khuyến khích việc xác định lương tối thiểu thông qua thoả ước tập thể giữa công đoàn là đại diện của người lao động có liên quan và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động.

Khi không có đủ điều kiện xác định lương tối thiểu bằng thoả ước tập thể, cần tạo điều kiện cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phù hợp với luật pháp và quy định quốc gia và có sự tham vấn của đại diện người lao động và người sử dụng lao động bao gồm đại diện tổ chức của họ, nếu có và việc tham vấn này cần được thực hiện trên cơ sở bình đẳng hoàn toàn.

Mức lương tối thiểu được xác định phù hợp với Đoạn trên phải được cả người lao động và gười sử dụng lao động có liên quan thực hiện nếu không sẽ bị phê bình.

Các Nước thành viên thực hiện Công ước này phải thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo rằng người lao động và người sử dụng lao động có liên quan được thông báo về mức lương tối thiểu hiện hành và rằng không được trả mức lương dưới mức này trong những trường hợp áp dụng lương tối thiểu; các biện pháp này cần bao gồm quy định việc giám sát, thanh tra, và trừng phạt khi cần thiết và phù hợp với điều kiện đồn điền của đất nước đó.

Người lao động ở trong điều kiện được áp dụng lương tối thiểu nhưng được trả công dưới mức tối thiểu thì được quyền hưởng đền bù, thông qua các thủ tục pháp lý hoặc các biện pháp phù hợp khác, số tiền mà người đó đã bị trả thiếu phụ thuộc vào giới hạn thời gian mà luật pháp và quy định quốc gia quy định.

Điều 26

Lương có thể được trả bằng tiền và phải được trả bằng tiền hợp pháp và cấm mọi hình thức trả lương bằng giấy hẹn trả tiền, phiếu thưởng hoặc coupon hoặc bằng bất kỳ hình thức nào thay thế cho tiền tệ hợp pháp.

Luật pháp và quy định quốc gia, thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài có thể cho phép việc trả lương một phần bằng hình thức trợ cấp bằng hiện vật khi hình thức trả như vậy là phù hợp hoặc theo thông lệ; việc trả lương bằng rượu hoặc thuốc độc không được phép trong bất kỳ trường hợp nào.

Trong những trường hợp trả lương một phần bằng hiện vật, cần tiến hành các biện pháp phù hợp để đảm bảo việc trả công như vậy phù hợp với mục đích sử dụng của cá nhân và lợi ích của người lao động và gia đình.

Nếu lương được trả một phần bằng các hình thức như lương thực, nhà ở, quần áo và các vật phẩm và dịch vụ thiết yếu khác, thì cần thực hiện mọi bước cần thiết để đảm bảo các vật phẩm này đầy đủ và đánh giá đúng giá trị bằng tiền mặt của chúng.

Cần phải trả lương trực tiếp cho người lao động có liên quan trừ khi luật pháp và quy định quốc gia, thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài hoặc người lao động đồng ý với việc trả lương gián tiếp.

Người sử dụng lao động không được hạn chế quyền tự do của người lao động trong việc sử dụng đồng lương của mình.

Khi các cửa hàng bán hàng hoá hoặc dịch vụ cho công nhân được thành lập và hoạt động trong mối liên hệ với một cơ sở sản xuất thì người công nhân được tự do, không bị ép buộc cấm đoán, để sử dụng cửa hàng và dịch vụ đó.

Khi không thể tiếp cận các dịch vụ hay cửa hàng như vậy, cơ quan phải tiến hành các biện pháp cần thiết nhằm đảm bảo hàng hoá được bán và dịch vụ được cung cấp với mức giá công bằng và phải chăng hoặc cửa hàng hay dịch vụ do người sử dụng lao động tạo ra không vì mục đích lợi nhuận nào đó mà là vì lợi ích của người lao động.

Điều 31
1. Chỉ được phép giảm lương trong những điều kiện và ở mức độ mà luật pháp quốc gia cho phép hoặc theo quy định của thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài.

2. Người lao động phải được cơ quan có thẩm quyền thông báo, theo cách thức phù hợp nhất, về điều kiện và mức độ giảm lương.

Bất kỳ việc giảm lương nào nhằm đảm bảo việc trả lương trực tiếp hoặc gián tiếp phục vụ cho mục đích là có được hoặc duy trì việc làm của người lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện hoặc một bên trung gian nào đó (như nhà tuyển dụng hoặc nhà cung cấp lao động) cần bị ngăn cấm.

Lương phải được trả định kỳ. Trừ khi có những quy định phù hợp khác đảm bảo việc trả lương định kỳ, còn lại thời hạn trả lương cần được quy định bởi luật pháp và quy định quốc gia hoặc thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, việc thanh toán cuối cùng mọi khoản lương phải được thực hiện theo luật pháp và quy định quốc gia, thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài nếu không có quy định trong luật, thoả ước hay quyết định trọng tài thì phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định tuỳ theo điều khoản của hợp đồng.

Điều 34

Khi cần thiết, cần tiến hành các biện pháp hữu hiệu để đảm bảo người lao động được thông báo bằng cách thức phù hợp và dễ hiểu:

về điều kiện trả công trong công việc đó trước khi họ bắt đầu làm việc và khi có thay đổi nào xảy ra; và

về chi tiết tiền công của họ trong thời gian trả lương cũng như những thay đổi vào thời điểm trả lương.

Luật hoặc quy định nhằm thực hiện Điều 26 đến 34 của Công ước này phải:

được thông báo cho người có liên quan;

xác định người chịu trách nhiệm thực hiện;

xác định các chế tài và biện pháp xử lý vi phạm khác;

quy định việc ghi chép trong mọi trường hợp phù hợp theo hình thức và cách thức được thông qua.

Người lao động làm việc tại đồn điền được nghỉ phép năm có hưởng lương sau khi đã làm việc liên tục cho cùng một người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định.

Các Nước thành viên thực hiện điều khoản này của Công ước được tự quyết định cách thức quy định về nghỉ có lương cho công nhân đồn điền.

Các quy định đó phải được xây dựng qua thoả ước tập thể hoặc trao quyền quy định nghỉ có lương cho công nhân đồn điền cho một cơ quan đặc biệt.

Khi cách thức xây dựng quy định nghỉ có lương cho công nhân đồn điền cho phép:

cần có tham khảo ý kiến sơ bộ với các tổ chức mang tính đại diện nhất của người lao động và người sử dụng lao động có liên quan, nếu có, và các cá nhân khác có đủ thẩm quyền và chức năng mà cơ quan có thẩm quyền cho là cần tham khảo ý kiến;

người lao động và người sử dụng lao động có liên quan phải tham gia vào việc quy định nghỉ có lương hoặc được tham gia ý kiến hoặc có quyền được trình bày ý kiến theo cách thức và mức độ mà luật pháp và quy định quốc gia quy định nhưng luôn trên cơ sở bình đẳng hoàn toàn.

Thời gian làm việc liên tục tối thiểu cần thiết và thời gian nghỉ có lương hàng năm do pháp luật và quy định quốc gia, thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài quy định hoặc bởi các cơ quan đặc biệt được uỷ quyền ra quyết định về nghỉ có lương tại đồn điền hoặc theo các cách thức khác mà cơ quan có thẩm quyền quy định.

Cần có các quy định phù hợp với thủ tục về nghỉ hưởng lương cho công nhân đồn điền, nhằm:

đối xử ưu đãi hơn với lao động trẻ, trong trường hợp mức nghỉ có lương cho người lao động trưởng thành được coi là không đủ đối với lao động trẻ;

tăng thời gian nghỉ có lương hàng năm theo thâm niên làm việc;

điều chỉnh thời gian nghỉ hoặc mức trả lương phù hợp khi thời gian công tác của người lao động chưa đủ để được nghỉ có lương hàng năm nhưng vượt qua thời gian tối thiểu theo quy định cụ thể trong trường hợp đó;

không tính vào ngày nghỉ có lương hàng năm những ngày lễ nghỉ và nghỉ hàng tuần và nghỉ do bị ốm hoặc bị tai nạn nếu phù hợp với quy định.

Những người nghỉ theo quy định của Phần này của Công ước, trong toàn bộ thời gian nghỉ, được nhận không ít hơn mức lương bình thường của mình, hoặc mức lương được xác định theo Đoạn 2 và 3 của Điều này.

Việc trả lương trong thời gian nghỉ được tính theo quy định của luật pháp và quy định quốc gia, thoả ước tập thể hoặc quyết định trọng tài hoặc do cơ quan đặc biệt được uỷ quyền quy định về nghỉ không lương cho công nhân đồn điền hoặc bằng một cách thức nào khác mà cơ quan có thẩm quyền quy định.

Khi việc trả lương trong thời gian nghỉ có trả bằng hiện vật, có thể đưa ra các quy định về việc trả lương hiện vật tương xứng với trả lương bằng tiền mặt.

Bất kỳ thoả thuận nào nhằm bãi bỏ quyền được nghỉ có lương hàng năm hoặc bỏ qua ngày nghỉ như vậy đều không có giá trị.

Một người bị sa thải hoặc thôi việc trước khi sử dụng toàn bộ hoặc một phần ngày nghỉ của mình sẽ được nhận tiền lương cho mỗi ngày nghỉ đó theo quy định của Phần này của Công ước như quy định tại Điều 40.

Trừ khi có các quy định khác trong các điều sau đây, công nhân đồn điền được nghỉ ít nhất 24 tiếng đồng hồ liên tục trong bảy ngày.

Thời gian nghỉ này cần được thực hiện đồng thời với tất cả công nhân trong một đồn điền.

Thời gian nghỉ này cần được xác định sao cho trùng với ngày nghỉ theo truyền thống hoặc phong tục địa phương.

Mỗi Nước thành viên có thể cho phép ngoại lệ toàn bộ hoặc một phần (bao gồm cả việc tạm ngừng hoặc giảm) đối với các quy định tại Điều 43, đặc biệt chú ý tới tính nhân đạo và kinh tế và sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức người lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm, nếu có.

Việc tham khảo ý kiến nói trên không cần thiết trong trường hợp những ngoại lệ đã được quy định trong luật pháp hiện hành.

Điều 45

Mỗi Nước thành viên phải quy định, càng sâu càng tốt về thời gian nghỉ bù cho việc tạm ngừng hoặc giảm thời gian nghỉ như trong Điều 44 trừ trường hợp đã có thông lệ hoặc thoả thuận quy định về việc nghỉ bù này.

Trong Công ước này, thuật ngữ “phụ nữ” có nghĩa là phụ nữ bất kể tuổi tác, quốc tịch, chủng tộc hay giống nòi, có gia đình hay chưa, và thuật ngữ “trẻ em” có nghĩa là mọi trẻ em dù được sinh ra trong hay ngoài giá thú.

1. Người phụ nữ thuộc diện áp dụng Phần này của Công ước, khi đã có bằng chứng cho thấy ngày sẽ ở cữ thì được nghỉ thai sản.

2. Cơ quan có thể, sau khi tham khảo ý kiến của các tổ chức đại diện nhất của người lao động và người sử dụng lao động, nếu có, quy định thời gian nghỉ thai sản nhưng không được vượt quá 150 ngày làm việc cho cùng một doanh nghiệp trong 12 tháng trước khi ở cữ.

3. Thời gian nghỉ thai sản ít nhất là 12 tuần và bao gồm thời gian nghỉ bắt buộc sau khi ở cữ.

4. Thời gian nghỉ bắt buộc sau khi ở cữ phải được quy định trong luật pháp và quy định quốc gia nhưng không được ít hơn 6 tuần; thời gian còn lại của thời kỳ ở cữ phải được quy định là trước thời gian ở cữ hoặc sau khi nghỉ bắt buộc hoặc một nửa trước khi ở cữ và một nửa sau khi nghỉ bắt buộc theo quy định của luật pháp và quy định quốc gia.

5. Thời gian nghỉ trước khi ở cữ phải được gia hạn thêm bằng khoảng thời gian từ thời điểm ở cữ thực sự cho tới thời điểm dự đoán, và thời gian nghỉ bắt buộc sau khi ở cữ không bị giảm đi trong trường hợp đó.

6. Trong trường hợp ốm và được chứng nhận là vì có thai thì luật pháp và quy định quốc gia phải quy định nghỉ thêm trước khi ở cữ và thời gian nghỉ tối đa do cơ quan ấn định.

7. Trong trường hợp ốm và được chứng nhận là vì có thai thì người phụ nữ được quyền nghỉ thêm sau khi ở cữ, thời gian nghỉ tối đa do cơ quan ấn định.

8. Không được yêu cầu phụ nữ đang mang thai thực hiện công việc độc hại trong thời gian trước khi nghỉ đẻ.

Điều 48

1. Trong khi nghỉ thai sản theo quy định của Điều 47, người phụ nữ được quyền nhận trợ cấp bằng tiền mặt và trợ cấp y tế.

2. Mức trợ cấp tiền mặt do luật pháp và quy định quốc gia quy định nhằm đảm bảo mức trợ cấp đủ để đảm bảo cuộc sống đầy đủ và lành mạnh cho người mẹ và đứa trẻ.

3. Trợ cấp y tế phải bao gồm chăm sóc sức khoẻ trước, trong và sau khi sinh do hộ sinh viên hoặc chuyên viên y tế đủ trình độ thực hiện cũng như chăm sóc trong bệnh viện khi cần thiết: quyền tự do lựa chọn bác sĩ và chọn bệnh viện công hay tư của sản phụ cần được tôn trọng trong phạm vi có thể.

4. Đối với bảo hiểm xã hội bắt buộc trong đó có bao gồm trợ cấp thai sản và đóng thuế dựa trên bảng lương nhằm cung cấp trợ cấp như vậy dù là do người lao động và người sử dụng lao động đóng hay chỉ do người sử dụng lao động đóng thì mọi thành viên trong cơ sở sản xuất đó dù là nam hay nữ đều phải đóng góp.

Điều 49

1. Một người phụ nữ đang chăm sóc con được quyền tạm ngừng công việc của mình để chăm con theo các điều kiện mà luật pháp và quy định quốc gia quy định.

2. Thời gian nghỉ việc để chăm sóc con cũng được tính vào giờ làm việc và được trả lương tương ứng trong những trường hợp được luật pháp quy định; trong những trường hợp do thoả ước tập thể quy định thì tuân thủ theo thoả ước đó.

Điều 50

Khi người phụ nữ nghỉ thai sản theo như quy định tại Điều 47 thì người sử dụng lao động không được phép thông báo sa thải người lao động đó trong thời gian nghỉ hoặc vào thời điểm mà sau khi hết nghỉ thai sản sẽ hết hạn.

Việc sa thải một phụ nữ chỉ vì lý do người đó có thai hoặc phải nuôi con phải bị nghiêm cấm.

Phần VIII. Bồi thường cho người lao động
Điều 51
Mỗi Nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế có áp dụng Phần này của Công ước cần mở rộng diện áp dụng luật pháp về việc bồi thường cho mọi công nhân đồn điền bị thương do tai nạn hoặc trong khi làm việc.

Điều 52

Mỗi Nước thành viên thực hiện Phần này của Công ước cần bồi thường cho công dân của Nước thành viên khác cũng thực hiện Phần này của Công ước khi họ bị thương do tai nạn lao động xảy ra trong lãnh thổ của mình hoặc cho người phụ thuộc của họ tương tự như với công dân của nước mình.

Cần đối xử bình đẳng với người lao động nước ngoài và những người phụ thuộc không nêu ra điều kiện về nơi ở. Nếu việc trả bồi thường theo nguyên tắc này phải thực hiện ngoài lãnh thổ của Nước thành viên thì các Nước thành viên cần xây dựng các thủ tục đặc biệt cho việc trả bồi thường này.

Điều 53

Các Nước thành viên có liên quan có thể thoả thuận đặc biệt với nhau để quy định rằng việc bồi thường tai nạn lao động xảy ra cho người lao động khi làm việc tạm thời hoặc ngắt quãng trong lãnh thổ của một Nước thành viên với tư cách đại diện cho một doanh nghiệp nằm ở lãnh thổ của một Nước thành viên khác sẽ tuân thủ luật pháp của Nước thành viên thứ hai.

Quyền của người lao động và người sử dụng lao động được liên hiệp vì các mục đích hợp pháp phải được đảm bảo bằng mọi biện pháp cần thiết.

Tất cả các thủ tục điều tra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động cần tiến hành càng đơn giản và nhanh chóng càng tốt.

Người lao động và người sử dụng lao động cần được khuyến khích tránh gây tranh chấp và nếu tranh chấp xảy ra thì phải giải quyết bằng các biện pháp hoà giải.

Để phục vụ mục tiêu này, cần tiến hành các biện pháp cần thiết để tham khảo và liên hệ với đại diện của tổ chức người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thành lập và vận hành cơ chế hoà giải.

Để phục vụ cho việc hoà giải, các cán bộ nhà nước có trách nhiệm điều tra tranh chấp và phải cố gắng tăng cường hoà giải và hỗ trợ các bên dàn xếp công bằng.

Khi có thể các cán bộ này chính là những người được trao trách nhiệm hoà giải.

Điều 57

Cần xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động càng nhanh càng tốt.

Đại diện của người lao động và người sử dụng lao động có liên quan, bao gồm đại diện tổ chức của họ, nếu có phải hợp tác để vận hành cơ chế đó theo đúng mức độ và cách thức, nhưng luôn bình đẳng về số lượng và điều kiện như cơ quan quy định.

Điều 58

Người lao động phải được bảo vệ khỏi những hành vi phân biệt đối xử với công đoàn trong công việc.

Việc bảo vệ này phải áp dụng cụ thể hơn với những hành động nhằm mục đích:

khiến người lao động phải làm việc trong điều kiện không thể gia nhập công đoàn hoặc phải ra khỏi công đoàn;

dẫn đến việc sa thải hoặc định kiến đối với người lao động vì là thành viên công đoàn hoặc vì tham gia vào hoạt động của công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc trong giờ làm việc với sự cho phép của người sử dụng lao động.

Điều 59

Tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động phải được bảo vệ khỏi những hành động gây trở ngại lẫn nhau hoặc đại diện hoặc thành viên tổ chức trong việc thành lập, hoạt động hoặc quản lý.

Cụ thể, những hành động nhằm thúc đẩy việc thành lập các tổ chức của người lao động trong đó người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động đóng vai trò chủ đạo hoặc hỗ trợ cho tổ chức người lao động bằng các biện pháp tài chính hoặc các biện pháp khác nhằm đặt các tổ chức này dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động sẽ bị coi là hành động gây cản trở theo quy định của Điều này.

Điều 60

Cần thiết lập cơ chế phù hợp với điều kiện quốc gia, khi cần thiết nhằm đảm bảo tôn trọng quyền tổ chức như định nghĩa trong các điều trên.

Cần thực hiện các biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia, khi cần thiết để khuyến khích và thúc đẩy sự phát triển và sử dụng đầy đủ cơ chế đàm phán tự nguyện giữa người sử dụng lao động, tổ chức của người sử dụng lao động và tổ chức của người lao động nhằm xây dựng các điều khoản và điều kiện làm việc thông qua thoả ước tập thể.

Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt, phải có quyền thành lập và gia nhập, chỉ tuỳ theo quy tắc của tổ chức, vào tổ chức mà họ chọn không cần phải có sự cho phép hay uỷ quyền.

Tổ chức người lao động và người sử dụng lao động có quyền xây dựng điều lệ và quy tắc, hoàn toàn tự do bầu chọn người đại diện cho mình để tổ chức quản lý và hoạt động cũng như xây dựng chương trình.

Cơ quan không được gây cản trở tới việc thực hiện quyền này hay ngăn cản các hoạt động hợp pháp có liên quan.

Điều 64

Cơ quan không có quyền giải tán hoặc tạm thời đình chỉ hoạt động của các tổ chức người lao động và người sử dụng lao động.

Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có quyền thành lập và gia nhập các hiệp hội và hiệp đoàn và bất kì tổ chức, hiệp hội hay hiệp đoàn nào đến có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động.

Quy định tại Điều 62, 63 và 64 áp dụng với các hiệp hội và hiệp đoàn của tổ chức người lao động và người sử dụng lao động.

Việc xin tư cách pháp nhân cho tổ chức người lao động và người sử dụng lao động cũng như các hiệp hội và hiệp đoàn không bị ràng buộc bởi những điều kiện hạn chế việc áp dụng Điều 62, 63 và 64.

Trong việc thực hiện các quyền được quy định trong Phần này của Công ước, người lao động và người sử dụng lao động và tổ chức tương ứng của họ cũng như các cá nhân và tập thể khác phải tôn trọng luật pháp của đất nước.

Luật pháp của đất nước không được cản trở cũng như không được áp dụng theo cách gây cản trở những đối tượng được đảm bảo quyền lợi trong phần này của Công ước.

Điều 69

Trong Công ước này, thuật ngữ “tổ chức” có nghĩa là bất kỳ tổ chức người lao động hoặc sử dụng lao động nào nhằm thúc đẩy và bảo vệ lợi ích của người lao động hoặc người sử dụng lao động.

Mỗi Nước thành viên thực hiện Phần này của Công ước phải thực hiện các biện pháp phù hợp và cần thiết để đảm bảo rằng người lao động và người sử dụng lao động được tự do thực hiện quyền thành lập hiệp hội.

Mỗi Nước thành viên thực hiện Công ước này phải duy trì một hệ thống thanh tra lao động.

Việc thanh tra lao động phải do các thanh tra viên được đào tạo thích hợp thực hiện.

Người lao động và đại diện của họ phải được tạo mọi điều kiện vật chất cần thiết để giao tiếp tự do với thanh tra.

Chức năng của hệ thống thanh tra lao động này là:

đảm bảo thực thi các quy định pháp lý liên quan đến điều kiện làm việc và bảo vệ người lao động trong khi làm việc ví dụ như quy định về thời giờ làm việc, lương, an toàn, sức khoẻ và phúc lợi, lao động trẻ em và người trẻ tuổi, và các vấn đề liên quan khác trong phạm vi quản lý của thanh tra lao động;

cung cấp thông tin và tư vấn kỹ thuật cho người sử dụng lao động và người lao động về các biện pháp hiệu quả nhất để tuân thủ các quy định của pháp luật nói trên;

thông báo cho cơ quan về các sai phạm chưa được đề cập chi tiết trong các quy định hiện hành.

2. Bất kỳ nhiệm vụ nào khác được trao cho thanh tra lao động không được làm cản trở việc thực hiện các chức năng chính của họ hoặc gây ảnh hưởng tới chức trách và tính khách quan rất cần thiết cho thanh tra viên trong mối quan hệ với người lao động và người sử dụng lao động.

Cơ quan có thẩm quyền phải có những biện pháp phù hợp để thúc đẩy:

sự hợp tác hiệu quả giữa thanh tra và các cơ quan chính phủ, tổ chức công và tư tham gia vào cùng một hoạt động; và

sự hợp tác giữa các quan chức của thanh tra lao động với người lao động và người sử dụng lao động và tổ chức của họ.

Đội ngũ thanh tra phải bao gồm các công chức có điều kiện và vị trí công tác đảm bảo sự ổn định của công việc và độc lập với những thay đổi của chính phủ và ảnh hưởng tiêu cực bên ngoài.

Cơ quan có thẩm quyền phải có các biện pháp cần thiết để trang bị cho thanh tra lao động:

văn phòng tại địa phương được trang bị phù hợp với yêu cầu công việc và tiện sử dụng cho mọi người có liên quan;

phương tiện giao thông cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của mình trong trường hợp không có các phương tiện giao thông công cộng phù hợp;

Cơ quan có thẩm quyền phải có các biện pháp cần thiết để bồi hoàn cho thanh tra lao động các chi phí giao thông và chi phí phát sinh trong quá trình làm việc.

Điều 78

Thanh tra lao động có đầy đủ thẩm quyền được:

vào bất kỳ địa điểm làm việc nào thuộc phạm vi thanh tra một cách tự do và không cần báo trước vào bất kỳ giờ nào, ban ngày hay ban đêm;

vào mọi thời điểm ban ngày vào bất kỳ doanh nghiệp nào mà họ có lý do chính đáng để tin rằng cần thanh tra; và

thực hiện mọi việc kiểm tra hoặc chất vấn mà họ cho là cần thiết để chứng minh rằng luật pháp đang được tuân thủ nghiêm túc, và nhất là để:

thẩm vấn người sử dụng lao động hoặc nhân viên trong doanh nghiệp, một mình hoặc có sự chứng kiến của nhân chứng về bất kỳ vấn đề gì liên quan đến việc thực hiện quy định của pháp luật;

yêu cầu xuất trình bất kì loại sổ sách hay các loại văn bản khác mà nội dung, theo pháp luật quy định, có liên quan tới điều kiện làm việc, để xem xét xem chúng có phù hợp với quy định của pháp luật và được phép sao chép hoặc trích dẫn các văn bản này;

thực thi việc thông báo theo quy định của pháp luật;

được lấy đi các mẫu nguyên liệu và các chất được sử dụng hoặc xử lý vì mục đích phân tích và phải thông báo cho người lao động và người sử dụng lao động về các chất và mẫu vật lấy đi vì mục đích này.

Khi thanh tra, thanh tra viên phải thông báo cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ về việc thanh tra trừ khi họ cho rằng việc thông báo trước có thể ảnh hưởng tới công việc của họ.

Trừ các trường hợp ngoại lệ mà pháp luật quy định, các thanh tra lao động:

không được có bất kỳ lợi ích trực tiếp hay gián tiếp nào ở doanh nghiệp mà họ giám sát;

sẽ phải chịu hình phạt hoặc kỷ luật nếu họ tiết lộ bất kì bí mật kinh doanh hoặc chế tạo nào hoặc quy trình làm việc mà họ biết được trong khi làm nhiệm vụ ngay cả khi không còn làm thanh tra nữa.

phải giữ kín tuyệt đối thông tin về người nêu khiếu nại về việc vi phạm hoặc làm sai quy định pháp luật và không được cho người sử dụng lao động hoặc đại diện của họ biết rằng việc thanh tra được thực hiện do nhận được khiếu nại.

Điều 80

Uỷ ban thanh tra lao động phải được thông báo về các tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật và quy định quốc gia.

Nơi làm việc phải được thanh tra thường xuyên và kỹ lưỡng đủ đảm bảo việc áp dụng tốt các quy định pháp luật có liên quan.

Những người vi phạm hoặc không tuân thủ các quy định của pháp luật mà các thanh tra lao động có trách nhiệm thực thi sẽ phải chịu xử phạt theo pháp luật không có cảnh báo trước: Luật pháp và quy định quốc gia có thể quy định các ngoại lệ đối với các trường hợp báo trước để có các biện pháp phòng ngừa hoặc sửa chữa.

Trao quyền cho các thanh tra viên lao động đưa ra các cảnh cáo hoặc lời khuyên thay cho các thủ tục hành chính hay khuyến nghị.

Điều 83

Luật pháp và quy định quốc gia phải quy định các hình phạt phù hợp cho các tội danh vi phạm các quy định pháp luật mà thanh tra lao động có trách nhiệm thực thi và các hành động cản trở thanh tra lao động thi hành công vụ và các quy định này phải được thực thi đầy dủ.

Các báo cáo này được thực hiện theo phương thức nào và đề cập đến vấn đề nào sẽ do cơ quan trung ương quy định; các báo cáo phải được nộp định kì theo yêu cầu và không ít hơn một lần mỗi năm.

Cơ quan có thẩm quyền, sau khi tham khảo ý kiến các đại diện của tổ chức người lao động và người sử dụng lao động, phải khuyến khích việc cung cấp chỗ ở cho người lao động đồn điền.

Cơ quan có thẩm quyền cần quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về chỗ ở phù hợp với điều khoản trên. Cơ quan có thẩm quyền cũng phải thành lập ban tư vấn bao gồm đại diện của người lao động và người sử dụng lao động để tham vấn về các vấn đề liên quan đến chỗ ở.

Các tiêu chuẩn tối thiểu này phải bao gồm các chi tiết sau:

vật liệu xây dựng được sử dụng;

diện tích tối thiểu của nhà ở, bố trí nhà, hệ thống thông gió, diện tích sàn và không gian;

bao lơn, bếp, bồn rửa, nhà kho, thiết bị cung cấp nước và thiết bị vệ sinh.

Luật pháp và quy định quốc gia phải quy định các biện pháp xử phạt đối với các hành vi vi phạm quy định pháp luật được đưa ra theo yêu cầu tại điều khoản trên và các quy định này phải được thực hiện đầy đủ.

Khi người sử dụng lao động cung cấp chỗ ở thì điều kiện ở cho công nhân đồn điền ít nhất phải tương đương với điều kiện mà thông lệ hoặc luật pháp và quy định quốc gia quy định.

Khi người lao động bị sa thải thì được cho phép một thời gian nhất định để dọn khỏi nhà. Nếu thời gian nói trên không được luật pháp quy định thì có thể ấn định bằng cơ chế đàm phán được công nhận hoặc nếu không thể thoả thuận được thì nhờ đến sự can thiệp của toà án dân sự.
Phần XIII. Chăm sóc y tế

Điều 89
Cơ quan có thẩm quyền sau khi tham khảo ý kiến của đại diện tổ chức người lao động và người sử dụng lao động, nếu có phải khuyến khích việc cung cấp dịch vụ y tế đầy đủ cho lao động đồn điền và gia đình họ.

Điều 90

Dịch vụ y tế phải đạt tiêu chuẩn mà cơ quan có thẩm quyền đề ra, phải đủ cho số lượng người được chăm sóc, và phải được các cán bộ có chuyên môn phù hợp thực hiện.

Các dịch vụ này nếu do cơ quan có thẩm quyền cung cấp phải tuân thủ theo tiêu chuẩn, thông lệ và nguyên tắc của cơ quan hữu quan.

Điều 91

Phần XIV. Các quy định cuối cùng

Việc chính thức phê chuẩn Công ước này sẽ được thông báo cho Tổng giám đốc Tổ chức Lao động quốc tế để đăng ký.

1.Công ước này sẽ chỉ áp dụng đối với các Nước thành viên đã đăng kí việc phê chuẩn Công ước với Tổng giám đốc.

2. Công ước sẽ có hiệu lực sau 6 tháng kể từ ngày 2 trong số các nước sau: Achentina, Bỉ, Bolivia, Brazil, Myanma, Ceylon, Trung Quốc, Colombia, Costa Rica, Cuba, CH Dominica, Ecuado, Etiopia, Pháp, Gana, Guatemala, Haiti, Honduras, Ấn Độ, Indonesia, Italia, Liberia, Hợp bang Malaya, Mehico, Hà Lan, Nicaragua, Pakistan, Panama, Pê ru, Philippin, Bồ đào Nha, El Salvador, Tây Ban Nha, Sudan, Thái Lan, Liên Xô, Cộng hoà Ả Rập thống nhất, Anh và Bắc Ailen, Hoa Kì và Việt Nam đăng kí phê chuẩn Công ước với Tổng giám đốc theo Điều 3.

3. Sau đó, Công ước này sẽ bắt đầu có hiệu lực đối với bất kì Nước thành viên nào sau 6 tháng kể từ ngày nước đó đăng kí phê chuẩn Công ước với Tổng giám đốc.

Một Nước thành viên đã thông qua Công ước này có thể bãi ước Công ước sau một thời hạn 10 năm kể từ ngày Công ước bắt đầu có hiệu lực lần đầu tiên, bằng một văn bản thông báo việc bãi ước này cho Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế để đăng kí. Việc bãi ước này chỉ có hiệu lực sau một năm kể từ ngày đăng kí với Tổng giám đốc.

Mỗi Nước thành viên đã phê chuẩn Công ước này, trong vòng một năm sau khi kết thúc thời hạn 10 năm đã nêu trong Đoạn trên mà không thực hiện quyền bãi ước thì sẽ bị ràng buộc trong một thời hạn 10 năm nữa rồi sau đó mới được bãi ước Công ước này mỗi khi kết thúc thời hạn 10 năm theo những điều kiện quy định tại Điều này.

Điều 95

Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế sẽ thông báo cho các Nước thành viên của Tổ chức Lao động quốc tế biết mọi trường hợp đăng kí phê chuẩn và bãi ước mà các Nước thành viên đã thông báo cho Tổng giám đốc.

Khi thông báo cho các Nước thành viên của Tổ chức về việc đăng kí phê chuẩn của Nước thành viên thứ hai, Tổng giám đốc cần lưu ý các Nước thành viên về thời điểm mà Công ước bắt đầu có hiệu lực.

Điều 96

Theo Điều 102 của Hiến chương Liên hợp quốc, Tổng giám đốc Văn phòng Lao động quốc tế sẽ thông báo cho Tổng thư ký Liên hợp quốc để đăng ký về mọi chi tiết về việc phê chuẩn và văn bản về bãi ước mà Tổng giám đốc nhận đăng ký theo các quy định tại các điều trên.

Khi xét thấy cần thiết, Hội đồng quản trị của Văn phòng Lao động quốc tế sẽ trình bản báo cáo tình hình hoạt động của Công ước này lên Hội nghị toàn thể và sẽ xem xét có cần phải đưa vào chương trình nghị sự của Hội nghị toàn thể việc sửa đổi lại một phần hoặc toàn bộ Công ước này hay không.

Nếu Hội nghị thông qua một Công ước mới sửa đổi một phần hoặc toàn bộ Công ước này và trừ khi Công ước mới quy định khác thì:

mặc dù có những quy định tại Phần 3 nói trên việc một Nước thành viên phê chuẩn một Công ước mới sửa đổi lại Công ước này thì sẽ đương nhiên dẫn đến bãi ước ngay lập tức đối với Công ước này nếu và vào lúc Công ước mới sửa đổi đó bắt đầu có hiệu lực;

kể từ ngày Công ước mới sửa đổi có hiệu lực, Công ước này sẽ chấm dứt tiếp nhận sự phê chuẩn của các Nước thành viên.