Hệ thống thông tin của thị trường chứng khoán Trung Quốc

Thị trường chứng khoán Trung Quốc ra đời rất muộn 1981, và cho đến đầu những năm 90 thế kỷ 20, phát triển không mấy hiệu quả.

Do phát triển thị trường từ tự phát lên có tổ chức, từ không tập trung đến tập trung, nên TTCK Trung Quốc hoạt động lỏng lẻo. Trong thời gian đầu, HTTT của TTCK Trung Quốc hết sức lộn xộn, các thông tin giữa hai sở giao dịch chứng khoán Thâm Quyến và Thượng Hải không thống nhất bởi chúng tuân theo các quy định của địa phương, mạng truyền thông chưa được chú trọng và áp dụng các giao dịch thủ công, mặc dù lúc đó ngành điện toán đã có những ứng dụng rất hiệu quả vào giao dịch chứng khoán của một số TTCK trên thế giới. Cũng chính vì chưa có cơ quan nhà nước quản lý thống nhất về chứng khoán nên các quy chế, quy định về thông tin không được coi trọng, do đó chất lượng thông tin trên thị trường rất kém, các công bố thông tin của các công ty niêm yết, công ty chứng khoán có độ tin cậy rất thấp. Kết quả là, TTCK Trung Quốc phát triển một cách chậm chạp, không đáp ứng được nhu cầu cổ phần hóa, không đẩy mạnh việc thu hút vốn từ TTCK và gây lãng phí thời gian.

Chỉ từ năm 1992 đến nay, khi Ủy ban Chứng khoán nhà nước được thành lập, TTCK Trung Quốc mới dần đi vào trật tự. Ủy ban Chứng khoán nhà nước giữ vai trò quản lý và giám sát các hoạt động thuộc lĩnh vực chứng khoán. Các công ty niêm yết, công ty chứng khoán, các sở giao dịch chứng khoán hoạt động theo chuẩn thống nhất, đặc biệt là các quy chế về công bố thông tin trên thị trường.

Trung Quốc nhận thức rằng, trong điều kiện tin học phát triển như hiện nay, các TTCK cần được hiện đại hóa. Các Sở giao dịch Thâm Quyến và Thượng Hải đã áp dụng giao dịch tự động, đưa khối lượng giao dịch tăng lên nhanh chóng. Thông qua hệ thống giao dịch tự động, mỗi giờ có thể tiến hành 100.000 cuộc giao dịch, đáp ứng lượng giao dịch ngày càng tăng của đất nước có hơn 1,3 tỷ dân này.

Các sở giao dịch chứng khoán Trung Quốc đã nối mạng với nhau và với các công ty chứng khoán trong nước. Toàn bộ các giao dịch đã được thực hiện thông qua mạng vi tính, xóa đi sự không thống nhất về thông tin. Gần đây, Trung Quốc đang tiến hành khảo sát lại hiện trạng và học hỏi kinh nghiệm về phát triển HTTT chứng khoán của thế giới.

Từ việc tìm hiểu, nghiên cứu HTTT của TTCK Mỹ và Trung Quốc có thể rút ra một số bài học cho Việt Nam như sau:

Một quyền chọn mua cổ phần là một hợp đồng trong đó người giữ quyền chọn mua có quyền, nhưng không có nghĩa vụ, mua cổ phần với một mức giá cụ thể "Giá Thực Hiện" vào hoặc trước một ngày nào đó được xác định "Ngày Hết Hạn Hiệu Lực". Ngày Hết Hạn Hiệu Lực là ngày mà quyền chọn mua không còn hiệu lực và không tồn tại. 

Người mua quyền chọn mua cổ phần gọi là "Người Giữ Quyền Chọn Mua" hoặc "Người Mua" và người bán quyền chọn mua cổ phần gọi là "Người Bán" hoặc "Người Phát Hành". Người Phát Hành quyền chọn mua có thể chính là các công ty phát hành quyền chọn mua cổ phần cho nhân viên, hoặc là các tổ chức tài chính thực hiện việc bán quyền chọn mua cổ phần theo yêu cầu của công ty để được hưởng một khoản phí. Người Phát Hành có nghĩa vụ bán cổ phiếu cho Người Giữ Quyền Chọn Mua tại mức Giá Thực Hiện nẽu Người Giữ Quyền Chọn Mua quyết định thực hiện quyền chọn mua cổ phần. 

Khi giá thị trường của cổ phần cao hơn Giá Thực Hiện, Người Giữ Quyền Chọn Mua cổ phần có thể mua cổ phần từ Người Phát Hành với mức Giá Thực Hiện và sau đó bán lại theo giá thị trường. Người Giữ Quyền Chọn Mua cổ phần sẽ có được khoản lợi nhuận bằng mức chênh lệch giữa giá thị trường và Giá Thực Hiện. Ví dụ, nếu giá thị trường của cổ phiếu là $120 và mức Giá Thực Hiện quyền chọn mua là $100, Người Giữ Quyền Chọn Mua cổ phần có thể thực hiện quyền chọn mua bằng cách mua cổ phần với mức giá $100, sau đó ngay lập tức bán lại cổ phần với giá $120 và kiếm được $20 lợi nhuận. 

Công ty XYZ phát hành 10.000 cổ phần và quyết định cho nhân viên quyền chọn mua 500 cổ phiếu trong số đó để khuyến khích họ. 

Cổ phiếu của công ty được niêm yết trên thị trường chứng khoán và có giá thị trường là $60 mỗi cổ phiếu. Công ty quyết định phát hành quyền chọn mua cổ phần cho nhân viên mua 500 cổ phần với mức Giá Thực Hiện là $70 và quyền chọn mua cổ phần này hết hiệu lực trong thời hạn một năm. Những nhân viên nắm giữ quyền chọn mua cổ phần có quyền mua cổ phần với mức giá $70 mỗi cổ phần tại bất kỳ thời điềm nào trong vòng một năm kề từ ngày phát hành. Do đó, công ty có nghĩa vụ bán cổ phần với giá $70 mỗi cổ phần và nghĩa vụ này có hiệu lực trong vòng một năm. 

Nếu giá cổ phiếu tăng lên $90 hoặc một mức giá cao hơn Giá Thực Hiện trong thời gian một năm sau khi được cấp quyền chọn mua cổ phần, các nhân viên có thể quyết định mua cổ phần với mức giá $70 mỗi cổ phần và sau đó bán lại với giá $90 hoặc theo mức giá khác trên thị trường để kiếm lợi nhuận $20 mỗi cổ phần. Khi nhân viên thực hiện quyền chọn mua cổ phần, công ty phải hoặc phát hành cổ phiếu mới bán cho nhân viên với giá $70 mỗi cổ phiếu, hoặc bán cổ phiếu ngân quỹ cho nhân viên này với giá $70. 

Tuy nhiên, nếu trong suõt một năm sau đó, giá cổ phiếu không hề tăng cao hơn mức Giá Thực Hiện, người năm giữ quyền chọn mua cổ phần sẽ không có cơ hội hưởng lợi nhuận từ việc thực hiện quyền chọn mua của mình. 

1.3 Ví dụ về quyền chọn mua cổ phần trong một công ty chưa niêm yết

Quyền chọn mua cổ phần trong một công ty cổ phần chưa niêm yết cũng tương tự như đối với một công ty đã niêm yết. Sự khác biệt duy nhất là ở chỗ giá thị trường của cổ phần của công ty không được xác định theo mức giá trên thị trường chứng khoán mà theo mức giá thoả thuận giữa người mua và người bán, đôi khi qua trung gian trên thị trường phi tập trung. 

ESOP Employee Stock Option Program là chương trình theo đó công ty cấp cho "những nhân viên đủ tiêu chuẩn" quyền chọn mua cổ phần của công ty theo một mức giá được định trước vào hoặc trước một ngày nhất định. ESOP cho phép nhân viên cùng hưởng giá trị gia tăng mà công ty tạo ra và do đó giúp công ty đạt được những mục tiêu sau đây:

+ Thu hút các nhân viên có năng lực;

+ Giữ chân nhân viên;

+ Thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên;

+ Gắn lợi ích của nhân viên với lợi ích của công ty nhờ đó tối đa hoá giá trị của cổ phần;

+ Tưởng thưởng nhân viên - nếu giá cổ phần của công ty tăng lên, đây có thể là một cách trả tiền cho nhân viên không quá tốn kém.

"Những nhân viên đủ tiêu chuẩn" hoặc "Việc hội đủ tiêu chuẩn" được định nghĩa trong phần 5.1.

ESOP khác với các chương trình cổ phiếu thưởng hoặc chương trình cho nhân viên mua cổ phiếu. 

2.2 Chương trình cổ phiếu thưởng

Trong chương trình cổ phiếu thưởng, nhân viên được trả một tỷ lệ tiền lương và/hoặc tiền thưởng bằng cổ phiếu. Sõ lượng cổ phiếu được trả đôi khi cố định, đôi khi phụ thuộc vào hiệu quả làm việc của người nhân viên hoặc hiệu quả kinh doanh của công ty. Lợi ích của chương trình cổ phiếu thưởng là: 

+ Cổ phiếu thưởng gắn lợi ích của nhân viên với lợi ích của cổ đông vì nhân viên cũng trở thành cổ đông;

+ Công ty có thể giảm bớt các chi phí bằng tiền mặt nhờ việc phát hành cổ phiếu để trả cho nhân viên thay vì trả bằng tiền mặt;

+ Đây cũng có thể là một cách để giảm thuế thu nhập cá nhân nếu cơ quan thuế xác định giá trị của cổ phiếu thấp hơn giá thị trường. Trường hợp này đôi khi xảy ra với các công ty chưa niêm yết. 

2.3 Chương trình cho nhân viên mua cổ phần của công ty

Một số công ty có những chương trình theo đó nhân viên có thể mua cổ phần của công ty với mức giá ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Nếu các nhân viên chỉ có thể mua một số lượng cổ phần có giới hạn trong một thời hạn nhất định, chương trình cho nhân viên mua cổ phần cũng có tác dụng giống như chương trình quyền chọn mua cổ phần với giá thực hiện thấp hơn mức giá hiện tại trên thị trường.  

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các công ty cho nhân viên mua một số lượng cổ phần không hạn chế trong khoảng thời gian không giới hạn. Trong những trường hợp này, giá cổ phiếu của công ty ít có khả năng tăng vượt mức giá mà nhân viên có thể mua. Lý do là vì trong điều kiện họ luôn luôn có cơ hội được mua cổ phiếu với giá ưu đãi và sau đó bán ra thị trường để hưởng mức chênh lệch thì họ sẽ không có động lực nâng cao hiệu quả công việc của mình để làm tăng giá trị của công ty. Vì vậy, chúng tôi đề nghị không áp dụng chương trình này. 

2.4 Phương thức cùng chia sẻ lợi nhuận

Theo phương thức cùng chia sẻ lợi nhuận này, tiền thưởng của một số hoặc tất cả các nhân viên trong công ty được gắn với khả năng sinh lợi của một bộ phận cụ thể trong công ty và/hoặc của toàn công ty. Theo đó, mỗi nhân viên sẽ được nhận một tỷ lệ phần trăm nhất định trong lợi nhuận. Chương trình chia sẻ lợi nhuận thường thích hợp trong việc khuyến khích các công nhân làm việc tại nhà máy. 

Lý do chủ yếu khiến cho các công ty nên chọn hình thức khuyến khích nhân viên bằng cách áp dụng quyền chọn mua cổ phần thay vì các chương trình khuyến khích khác là người nhận quyền chọn mua chỉ được hưởng lợi nếu giá trị cổ phần được tạo ra. Nói cách khác, nhân viên chỉ có thể được hưởng lợi từ quyền chọn mua cổ phần nếu công ty thành công. 

Trong số 26 quốc gia mà công ty tư vấn về trả lương nhân viên Towers Perrins tiến hành khảo sát vào năm 2000 thì các chương trình quyền chọn mua cổ phần được sử dụng phổ biến ở 19 quốc gia. 

Kết quả khảo sát 250 công ty lớn nhất ở Mỹ của Công ty Frederic W. Cook & Company cho thấy tỷ lệ các công ty áp dụng quyền chọn mua cổ phần cho các nhân viên cấp điều hành là 93% trong năm 1993, và tăng lên 98% vào năm 1997. Điều này cho thấy quyền chọn mua cổ phần dành cho các nhân viên quản lý cấp cao rất phổ biến ở Mỹ. 

Trong quyển sách "Stock Options for Undiversified Executives" [Quyền chọn mua cổ phần giới hạn trong các nhân viên cấp điều hành] của tác giả Brian J. Hall thuộc Trường Kinh Doanh Harvard cũng cho thấy: vào năm 1999, 94% trong số 500 công ty hàng đầu theo bình chọn của Standard & Poor gọi tắt là S&P 500 có áp dụng quyền chọn mua cổ phần cho những nhân viên điều hành cấp cao, trong khi tỷ lệ này chỉ là 82% trong năm 1992. Hơn nữa, tỷ lệ của quyền chọn mua cổ phần trong tổng số tiền trả cho nhân viên cũng tăng lên: giá trị của quyền chọn mua cổ phần chiếm 47% trong tổng thu nhập của 500 vị Tổng Giám đốc của các công ty nói trên vào năm 1999, tăng hơn nhiều so với mức chỉ có 21% trong năm 1992. 

Một cuộc khảo sát khác tiến hành ở 350 công ty lớn ở Mỹ của William M. Mercer cho thấy tỷ lệ các công ty áp dụng quyền chọn mua cổ phần cho nhân viên cấp thấp hơn tăng từ 19% trong năm 1993 lên 35% trong năm 1998. 

Hầu hết các nghiên cứu đều cho thấy các chương trình ESOP hoặc mang lại hiệu quả tích cực, hoặc không có ảnh hưởng rõ rệt đối với hiệu quả kinh doanh của các công ty. Tuy nhiên, cũng theo kết quả của các nghiên cứu này, chương trình ESOP tỏ ra phát huy tác dụng cao nhất nẽu các nhân viên được tham gia tích cực vào các quyết định quản lý và các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực khác với mục đích khuyến khích và hỗ trợ họ đóng góp nhiều hơn cho sự thành công của công ty. 

Một nghiên cứu về tác dụng của quyền sở hữu của nhân viên đối với hoạt động kinh doanh của công ty do Michael Quarrey và Corey Rosen tiến hành vào năm 1987 cho thấy các công ty áp dụng ESOP tăng trưởng nhanh hơn các công ty tương tự nhưng không áp dụng ESOP khoảng 3,6% mỗi năm. Tuy nhiên, điều thực sự đáng nói là kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các công ty áp dụng ESOP, và đồng thời có sự tham gia tích cực của các nhân viên vào các quyết định quản lý và các quyết định quan trọng khác, tăng trưởng với tốc độ 8% đến 11% nhanh hơn các công ty không áp dụng ESOP. Kết quả này được rút ra bằng cách đánh giá hiệu quả hoạt động của 45 công ty áp dụng ESOP, và đối chiếu từng công ty với khoảng 5 công ty không áp dụng ESOP khác. 

Một cuộc khảo sát tương tự đối với 343 công ty áp dụng ESOP và 343 công ty không áp dụng ESOP bởi hai nhà nghiên cứu Douglas Kruse và Joseph Blasi của Trường Đại học Rutgers Mỹ cũng cho thấy các công ty áp dụng ESOP đạt được các chỉ tiêu về doanh thu và doanh thu bình quân trên mỗi nhân viên cao hơn 2,3% so với các công ty tương tự nhưng không áp dụng ESOP. 

3.3.2 Sự tương quan giữa ESOP và Tỷ suất Doanh lợi trên Tài sản ROA

Theo kết quả cuộc khảo sát 105 công ty của các nhà nghiên cứu Douglas Kruse, Joseph Blasi, Jim Sesil và Maya Krumova của Trường Đại học Rutgers vào năm 2000, các công ty áp dụng chương trình quyền chọn mua cổ phần mở rộng tạo ra Tỷ suất Doanh lợi trên Tài sản ROA cao hơn 2% đến 2,5% so với các công ty tương tự nhưng không áp dụng chương trình này trong cùng khoảng thời gian 10 năm bắt đầu từ 1985/87 đến 1995/97. 

Một nghiên cứu tương tự vào năm 1999 do Hamid Mehran thuộc Trường Đại học Northwestern tiến hành theo yêu cầu của Hội Hewitt cũng đi đến kết quả là 382 công ty niêm yết áp dụng ESOP có Tỷ suất Doanh lợi trên Tài sản ROA cao hơn các công ty không áp dụng khoảng 2,7%. 

3.3.3 Sự tương quan giữa ESOP và diễn biến giá cổ phiếu trên thị trường

Năm 1995 với sự tài trợ của Bộ Lao động Mỹ, Michael Conte, giáo sư về Kinh Tẽ và Tài Chính của Trường Đại học Baltimore, và Rama Jampani, một Nghiên cứu sinh cũng tại trường Đại học này đã tiến hành khảo sát diễn biến giá cổ phiếu trong khoảng thời gian từ năm 1981 đến 1990 của 4.210 công ty Mỹ áp dụng ESOP và nhận thấy, các công ty niêm yết áp dụng ESOP có tỷ suất lợi nhuận đầu tư ROI cao hơn Chỉ sõ S&P 500 đến 3,22% trong cùng khoảng thời gian.

Theo Chỉ số Quyền sở hữu của Nhân viên EOI - Employee Ownership lndex do Douglas Kruse và Joseph Blasi của Đại học Rutgers xây dựng năm 1992, bao gồm các công ty niêm yết có tỷ lệ cổ phần sở hữu bởi các nhân viên trong công ty lớn hơn 10%, mức tỷ suất lợi nhuận đầu tư của các công ty này là 193% trong thời gian từ năm 1992 đến 1997, so với mức 140% của chỉ số S&P 500 trong cùng thời kỳ đó^. 

4. Mục Tiêu của Chương Trình Quyền Chọn Mua Cổ Phần Cho Nhân Viên

4.1 Thu hút nhân viên

Các công ty áp dụng chương trình quyền chọn mua cổ phần sẽ dễ dàng hơn trong việc thu hút được các nhân viên có năng lực, vì quyền này mang đến cho họ cơ hội kiếm tiền nhiều hơn nếu công ty thành công trong việc tạo ra giá trị cổ phần. 

Đặc biệt ở Việt Nam, các nhân viên được đào tạo tốt thường thích làm việc trong các doanh nghiệp nước ngoài vì tiền lương cao hơn, uy tín doanh nghiệp tốt hơn, và nhiều cơ hội thăng tiến nghề nghiệp hơn. Với việc sử dụng quyền chọn mua cổ phần, các công ty tư nhân trong nước có thể thu hút các nhân viên có năng lực tốt hơn và thúc đẩy động cơ làm việc của họ một cách có hiệu quả hơn. 

4.2 Giữ chân nhân viên

Quyền chọn mua cổ phần khuyến khích nhân viên tiếp tục làm việc lâu hơn trong công ty theo hai cách:

+ Quyền chọn mua thường có điều khoản về thời gian bắt đầu có hiệu lực, nghĩa là quyền chọn mua thông thường không có hiệu lực thực hiện ngay, mà chỉ có thể được thực hiện hoặc "có hiệu lực” sau một khoảng thời gian. Nhân viên sẽ mất quyền chọn mua cổ phần nẽu rời khỏi công ty trước khi quyền chọn mua có hiệu lực. 

+ Vì nhân viên có cơ hội kiếm được một khoản thu nhập đáng kể nẽu công ty thành công trong việc tạo ra giá trị gia tăng, họ có động lực tiếp tục ở lại công ty và cố gắng tạo ra giá trị cho các cổ phần. 

Quyền chọn mua cổ phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên bằng cách tạo ra mối liên kết trực tiếp giữa hiệu quả hoạt động của công ty và thu nhập của nhân viên. Điều này khuyến khích các nhân viên tìm cách làm tăng giá cổ phần và tránh mọi hoạt động có thể làm giảm giá cổ phần. Động lực làm việc của nhân viên có thể có những ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả hoạt động của công ty. 

Phát hành quyền chọn mua cổ phần cho nhân viên giúp nhân viên có suy nghĩ giống như các cổ đông vì họ cũng được hưởng lợi từ sự gia tăng giá trị cổ phần. Do vậy điều này giúp ngăn ngừa những xung đột về quyền lợi có thể phát sinh. 

Vệc trả tiền thù lao cho nhân viên bằng quyền chọn mua cổ phần thay vì bằng tiền mặt cho phép công ty tiết kiệm tiền mặt vì công ty không phải dùng đến tiền mặt khi phát hành quyền chọn mua cổ phần hoặc khi phát hành cổ phiếu mới để đáp ứng việc thực hiện quyền chọn mua cổ phần của nhân viên.

Công ty phải quyết định những nhân viên nào sẽ đủ tiêu chuẩn được cấp quyền chọn mua cổ phần. Một số công ty chỉ cấp quyền chọn mua cổ phần cho những nhân viên điều hành cấp cao trong khi một sõ công ty khác cấp quyền chọn mua cổ phần cho số đông các nhân viên thông qua các chương trình quyền chọn mua cổ phần mở rộng.

Những chương trình này thường áp dụng cho đối tượng là các nhân viên quản lý cấp cao và có thể mở rộng đến các giám đốc phân xưởng, nhưng không áp dụng cho các công nhân của công ty. Mục đích của chương trình quyền chọn mua cổ phần dành cho nhân viên cấp điều hành là để khuyến khích họ phát huy hiệu quả làm việc cao nhất và để giữ chân nhân tài trong công ty. Đây là hình thức thích hợp nhất của chương trình quyền chọn mua cổ phần đối với hầu hết các công ty Việt Nam, ví dụ các công ty sản xuất.

Mục đích của các chương trình quyền chọn mua cổ phần mở rộng là khích lệ cách suy nghĩ và hành vi làm chủ trong toàn công ty. Hình thức này thường thích hợp nhất đối với các công ty chuyên cung cấp dịch vụ và những công ty mà phần lớn nhân viên đều làm công việc chuyên môn.

Công ty phải xác định định kỳ phát hành quyền chọn mua cổ phần. Thông thường thì quyền chọn mua cổ phần được phát hành mỗi năm một lần.

Công ty phải xác định cơ sở để tính số lượng quyền chọn mua cổ phần cấp cho mỗi loại nhân viên khác nhau. Đôi khi, việc tính toán dựa vào một số lượng cổ phiếu cố định cho tất cả các nhân viên có cùng vị trí công việc. Đôi khi, sõ lượng quyền chọn mua được tính toán dựa vào hiệu quả công việc của nhân viên hoặc hiệu quả hoạt động của công ty.

Điển hình ở các nước phát triển, hàng năm các công ty phát hành một số lượng quyền chọn mua cổ phần tương đương với 2% đến 6% tổng số cổ phần đã phát hành. Những công ty tăng trưởng nhanh có xu hướng phát hành nhiều hơn, trong khi những công ty tăng trưởng chậm hoặc ít tăng trưởng có xu hướng phát hành ít hơn.

Mặc dù phát hành quyền chọn mua cổ phần có thể gây ra sự sụt giảm tỷ suất lợi nhận cổ phần của các cổ đông hiện tại, các công ty cần luôn lưu ý đến hai đặc điểm quan trọng sau:

+ Quền chọn mua cổ phần là hình thức trả thù lao không dùng tiền mặt cho nhân viên một cách hữu hiệu, giúp công ty giảm lượng tiền mặt sử dụng so với trường hợp trả thù lao bằng tiền mặt;

+ Những nhân viên được khích lệ tốt nhờ tác dụng của chương trình quyền chọn mua cổ phần, có thể tạo ra giá trị tăng thêm hàng năm cho công ty lớn hơn khoản thu nhập trên mỗi cổ phần sụt giảm do việc phát hành thêm cổ phần bán cho số nhân viên này gây ra. Ví dụ, nẽu công ty phát hành 6% cổ phần cho nhân viên trong một năm nào đó, nhưng vì các nhân viên được khích lệ tốt, họ có động cơ làm việc tích cực hơn, từ đó làm giá trị của công ty tăng lên 20% trong năm. Trong trường hợp này, tất cả các cổ đông của công ty đều có lợi.