Tiến sỹ Mai Khắc Thành
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
tải về 0.84 Mb.
|
- Điều hướng trang này:
- 4. Phương pháp nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp tại thành phố Hải Phòng từ năm 2010 đến 2014, từ đó hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp giai đoạn 2015-2025. 4. Phương pháp nghiên cứuLuận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu truyền thống như phân tích và tổng hợp các số liệu thứ cấp theo cách tiếp cận hệ thống. Các số liệu thứ cấp bao gồm các thống kê, báo cáo đã được công bố. Nghiên cứu chương trình chính sách của Trung ương Đoàn, của thành phố Hải Phòng. Đồng thời, luận văn cũng sử dụng phương pháp chuyên gia để tập hợp các thông tin sơ cấp và đánh giá các kết quả nghiên cứu. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được bố cục thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn các cấp của thành phố Hải Phòng. Chương 3. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp của thành phố Hải Phòng giai đoạn 2015 – 2025. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Bản chất của chiến lược 1.1.1. Kế hoạch chiến lược Chiến lược là tập hợp các quyết định và phương châm hành động để đạt được mục tiêu căn bản và dài hạn, giúp cho tổ chức phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu, đón nhận những cơ hội và vượt qua các nguy cơ từ bên ngoài một cách tốt nhất. Kế hoạch chiến lược là xác định mục tiêu mà tổ chức cần phải đạt được trong một hay nhiều năm tới và làm cách nào để đạt được mục tiêu ấy. Kế hoạch chiến lược mang tính tổng quát và chỉ rõ phương hướng mang tính định lượng và lý giải những trọng tâm, như thị trường mới, sản phẩm mới, dịch vụ, việc cải thiện cách điều hành, cải thiện quy trình hoạt động, đổi mới, tăng cường dịch vụ khách hàng... Thông thường, quá trình được tiến hành tổ chức theo diện rộng hay tập trung vào một bộ phận chức năng chính yếu chẳng hạn như một đơn vị, bộ phận hay các phòng ban chức năng khác. 1.1.2. Lợi ích của chiến lược Chiến lược đóng vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Chiến lược đúng đắn sẽ tạo một hướng đi tốt cho tổ chức, chiến lược có thể coi như kim chỉ nam dẫn đường cho tổ chức đi đúng hướng. Trong thực tế, có rất nhiều nhà kinh doanh nhờ có chiến lược kinh doanh đúng đắn mà đạt được nhiều thành công, vượt qua đối thủ cạnh tranh và tạo vị thế cho mình trên thương trường. Chiến lược mang lại rất nhiều lợi ích cho, tầm quan trọng của nó được thể hiện ở những mặt sau: - Chiến lược giúp tổ chức định hướng cho hoạt động của mình trong tương lai thông qua việc phân tích và dự báo môi trường hoạt động, tổ chức vừa linh hoạt vừa chủ động để thích ứng với những biến động của các yếu tố xã hội, đồng thời còn đảm bảo cho tổ chức hoạt động và phát triển theo đúng hướng. Điều đó có thể giúp tổ chức phấn đấu thực hiện mục tiêu của mình. - Chiến lược giúp cho tổ chức nắm bắt được các cơ hội cũng như đầy đủ các nguy cơ đối với sự tồn tại và phát triển. Nó giúp doanh nghiệp khai thác và sử dụng hợp lý các nguồn lực, phát huy sức mạnh của doanh nghiệp. - Chiến lược tạo ra một quỹ đạo hoạt động cho tổ chức, giúp liên kết được các cá nhân với các lợi ích khác cùng hướng tới một mục đích chung, cùng phát triển tổ chức. Qua đó tăng cường và nâng cao hơn nữa nội lực của tổ chức. - Đối với doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh là công cụ cạnh tranh có hiệu quả của doanh nghiệp. Trong điều kiện toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế hiện nay đã tạo nên sự ảnh hưởng và phụ thuộc qua lại lẫn nhau giữa các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. Chính quá trình đó đã tạo nên sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp trên thị trường. Ngoài những yếu tố cạnh tranh như: giá cả, chất lượng, quảng cáo, marketing, các doanh nghiệp còn sử dụng chiến lược kinh doanh như một công cụ cạnh tranh có hiệu quả. 1.1.3. Công tác xây dựng chiến lược Quá trình lập xây dựng chiến lược thường không đơn giản. Nó giống như là quá trình quản lý, là một chuỗi những biện pháp nhỏ đồng loạt được thực hiện để phát triển tổ chức theo đúng hướng đề ra. Một kế hoạch chiến lược cần tập trung vào việc xác định và làm rõ những vấn đề dưới đây: 1. Tổ chức đó dự định hướng tới mục tiêu gì và bao giờ hoàn thành. 2. Định rõ tầm nhìn, nhiệm vụ và các mục tiêu có thể đo lường được của tổ chức. 3. Phân tích những thiếu hụt cần bù đắp. Phân tích này gồm ba phần: - Xác định tình hình hiện tại, làm rõ quá trình đem lại những thành quả như hiện tại, từ đó xác định và phân tích nhiệm vu và tầm nhìn để phát triển những mục tiêu mới trong thời gian tới; - Xác định triển vọng tương lai theo kỳ vọng và dự kiến đạt được, trong đó nêu rõ lịch trình cụ thể và mang tính thực tế; - Xác định làm thế nào để đạt được triển vọng tương lai đó, khi nào đạt được và chi phí như thế nào. 4. Những nguồn lực nào mà tổ chức hiện có hoặc có khả năng phát huy. 5. Xác định quan điểm chiến lược để có thể kết hợp tốt nhất các nhân tố kể trên. 6. Xác định quá trình hành động để hướng tới những mục tiêu đã định của tổ chức... 7. Đâu là những vấn đề then chốt cần được đề cập đến trước khi thực hiện kế hoạch tăng trưởng như đã định, như những yếu kém trong hoạt động, trong điều hành, quan hệ công cộng, hoạt động tài chính 1.2. Chiến lược phát triển nhân lực cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh 1.2.1. Khái niệm về nhân lực * Nguồn nhân lực Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm “Nguồn nhân lực”. Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng”. Theo các nhà khoa học thì “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”. Từ những khái niệm trên của “Nguồn nhân lực”, có thể định nghĩa khái niệm “Nguồn nhân lực trong tổ chức đoàn” như sau:
Theo Thuật ngữ công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu niên (2010), “Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội, trực tiếp thực hiện công tác vận động, tuyên truyền, giáo dục thanh thiếu niên theo đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn. Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao nhiệm vụ làm công tác vận động tập hợp, đoàn kết thanh thiếu nhi” [10, tr.84]. Cán bộ Đoàn là người tham gia vào Ban Chấp hành Đoàn hoặc công tác trong các cơ quan của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh các cấp, trực tiếp hoạt động phong trào, thực hiện các nhiệm vụ công tác Đoàn, Hội, Đội theo đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn, Hội, Đội.
+ Bí thư, Phó Bí thư, Ủy viên Ban Thường vụ Thành Đoàn; Trưởng Ban, Chánh Văn phòng Thành Đoàn cơ quan Thành Đoàn. + Ủy viên Ban Chấp hành Thành Đoàn; Phó Trưởng Ban, Phó Chánh Văn phòng cơ quan Thành Đoàn. + Cán bộ các Ban, Văn phòng cơ quan Thành Đoàn (gọi tắt là cán bộ phong trào thuộc Thành Đoàn). + Giám đốc, Phó Giám đốc các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành Đoàn. + Kế toán trưởng các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Thành Đoàn. + Các chức danh trong Ban Chấp hành Quận, Huyện Đoàn và tương đương. + Các chức danh trong Ban Chấp hành Đoàn cơ sở. - Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách; cán bộ không chuyên trách; cán bộ làm công tác Hội Liên hiệp thanh niên Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh. + Cán bộ Đoàn chuyên trách là cán bộ công chức làm việc ở các cơ quan chuyên trách của Đoàn như: Huyện, Quận đoàn; Tỉnh, Thành đoàn; Trung ương Đoàn và các Đoàn trực thuộc Trung ương; ở các Đoàn xã, phường, thị trấn, Bí thư Đoàn là cán bộ Đoàn chuyên trách. Ngoài ra còn có cán bộ Đoàn chuyên trách làm việc ở tổ chức Đoàn trong các cơ quan, doanh nghiệp, trường học, lực lượng vũ trang. Cán bộ Đoàn chuyên trách được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước để làm công tác Đoàn. + Cán bộ Đoàn không chuyên trách là cán bộ đang phụ trách công tác chuyên môn khác nhưng được phân công giữ một chức danh của Đoàn tại địa phương, đơn vị. Cán bộ Đoàn không chuyên trách thường là cán bộ Đoàn ở cơ sở do Đại hội chi Đoàn, Đại hội Đoàn cơ sở bầu ra. Công việc của cán bộ Đoàn không chuyên trách gắn với nhiệm vụ chuyên môn nơi họ học tập, lao động, công tác.
Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển. Phát triển Nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Phát triển nguồn trong tổ chức đoàn là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn lực con người với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó. Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ đoàn TNCS Hồ Chí Minh là quá trình bao gồm việc dự báo nhu cầu và nguồn cung cán bộ đoàn các cấp, sau đó lập các chương trình cần thiết để đảm bảo tổ chức đoàn sẽ có đúng số cán bộ, với đúng các kỹ năng, vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để tuyển dụng được đúng người, đúng việc tổ chức cần dựa trên định hướng chiến lược, các nhiệm vụ được giao và thực trạng của tổ chức. Từ đó xác định nhu cầu cần tuyển, yêu cầu, tiêu chuẩn của các ứng viên nhằm tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Tuy nhiên muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản, đúng hướng và chủ động thì cần phải lập kế hoạch cho công việc này. “Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Lập kế hoạch nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết. Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thấy rõ phương hướng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho đơn vị có được đúng người đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của môi trường bên ngoài. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc. 1.2.3. Tiến trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp, nó biến đổi những mục tiêu của doanh nghiệp thành những dữ kiện về nhân lực, nhằm đáp ứng sự hoàn thành những mục tiêu ấy. H
oạch định nguồn nhân lực gồm bốn bước tổng thể, đó là: Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch 
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá các chương trình Hình 1.1. Hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản lý trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, NXB Lao động – Xã hội.) Từ bốn bước tổng thể trên, tác giả phân tích kỹ hơn để hiểu rõ lý thuyết cho quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, cụ thể như sau: Bước 1. Dự báo nhu cầu Xuất phát từ yêu cầu của công việc đưa đến dự báo về nhu cầu nhân lực, trong đó cần xác định rõ số lượng, chất lượng, số đã có, số cần bổ sung, nguồn bổ sung... trong bước này cần quan tâm đến các yếu tố như: trình độ học vấn chung của xã hội, quan điểm (về lao động) thịnh hành trong xã hội những quy định có ảnh hưởng đến người lao động, vấn đề cung cầu về nhân lực. Bước 2. Đề ra chính sách và kế hoạch Từ dự báo trên đề ra các chính sách tuyển dụng, lương, thưởng, các quy chế, cơ chế hoạt động cùng với mục tiêu của doanh nghiệp, nghiệp vụ trình độ công nghệ. Đây là nhóm yếu tố bên trong đóng vai trò quan trọng, thu hút nguồn nhân lực ở bên ngoài. Bước 3. Thực hiện kế hoạch gồm: tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, đề bạt... Bước 4. Kiểm tra và đánh giá Đây là công việc phải làm để có sự điều chỉnh kế hoạch về nhân lực cho phù hợp với tình hình và nhu cầu thực tế. 1.3. Mối quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực Có năm mức độ phối hợp của các các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực vào với các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp: Mức độ A: không có mối quan hệ nào giữa các chiến lược kinh doanh với các chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mức độ B: chiến lược nguồn nhân lực, cũng như các chiến lược chức năng khác trong doanh nghiệp, được xây dựng nhằm đáp ứng và phù hợp với các yêu cầu của các chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Mức độ C: các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn, hợp lý cho phù hợp với tình hình, đặc điểm phân công, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mức độ D: các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh. Mức độ E: nguồn nhân lực trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách của doanh nghiệp. Để hiểu rõ mối quan hệ giữa chiến lược tổ chức và công tác hoạch định nguồn nhân lực, ta có thể xem qua sơ đồ tổng quát sau:  
Dựa vào nguồn cung ngoài tổ chức Dựa vào nguồn cung trong tổ chức 
Hình 1.2. Quan hệ giữa chiến lược và hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: PHD. Chiachi Tsan, Tài liệu bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Jack Stack & Bo Burlingham .2010). Hoạch định phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nghĩa là sử dụng tối đa các hoạt động vào mục đích của phát triển nhân lực. Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp. Phát triển bao gồm những nhiệm vụ sau:
1.4. Một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cán bộ Đoàn các cấp 1.4.1. Quy định về nhiệm vụ của người cán bộ Đoàn Nhiệm vụ người cán bộ Đoàn nói chung là vận động, tổ chức thực hiện Nghị quyết, Điều lệ của Đoàn. Thông thường, nhiệm vụ người cán bộ Đoàn học gắn chặt với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của đơn vị, nhiệm vụ chính trị địa phương (phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng...) mà đơn vị đóng trên địa bàn đó. Tuy nhiên, không ít cán bộ Đoàn gặp khó khăn, lúng túng trong việc xác định cụ thể nhiệm vụ; được hiểu một cách chung chung. Thực tế cũng cho thấy cái gì Đoàn cũng làm và cũng có thể làm, nếu công tác được cho là hữu ích và cần thiết. Chính điều này làm cho người cán bộ Đoàn luôn bận rộn, cáng đáng nhiều việc và thật khó nói chính xác những nhiệm vụ cụ thể là gì, giới hạn phần việc như thế nào. Đây cũng là đặc thù riêng có của tổ chức Đoàn. Chính nó cũng có mặt tích cực là làm tăng sức hấp dẫn của Đoàn nên người cán bộ Đoàn đừng quá băn khoăn, e ngại về vấn đề này. Nhiệm vụ cụ thể của người cán bộ Đoàn có thể gồm một số công tác cơ bản như sau: a. Lập kế hoạch công tác: Cán bộ đoàn là người thay mặt Đoàn TNCS Hồ Chí Minh truyền cảm, thuyết phục, giáo dục đoàn viên và thanh niên (trong địa bàn dân cư hay đơn vị sản xuất, công tác) hành động theo chương trình do Đoàn đề ra. Từ đó phát triển lực lượng nòng cốt của Đoàn trong tập thể. Căn cứ vào nhiệm vụ chính trị tại địa phương, đơn vị và Chương trình công tác năm của Đoàn cấp trên, nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị, xây dựng chương trình công tác trong từng thời kỳ nhất định được đoàn viên trong chi đoàn dân chủ thảo luận, bàn bạc thống nhất thực hiện. Đối với mỗi công việc, Ban chấp hành thảo luận tập thể dân chủ và Bí thư (Phó Bí thư) là người quyết định phương án thực hiện. Ủy viên ban chấp hành có quyền bảo lưu ý kiến riêng, song phải thực hiện quyết định của tập thể Ban chấp hành mà Bí thư là người đại diện. Kế hoạch hóa: làm việc gì cũng phải có kế hoạch theo sơ đồ, nội dung công việc, địa điểm, thời gian, lực lượng tham gia, cơ sở vật chất và kinh phí cần thiết. Đặc biệt là các biện pháp thực hiện và các phương thức kiểm tra, đánh giá kết quả đề phòng rủi ro ra sao. Ban chấp hành Đoàn phải xây dựng chương trình, kế hoạch công tác năm, quý, tháng. Đoàn các cấp có thể có các kế hoạch chuyên đề, ví dụ như kế hoạch trại nhân dịp 26/3, tổ chức tham quan dã ngoại, chào mừng các ngày lễ lớn trong năm: 26/3, 13/5, 19/5, 22/12... b. Báo cáo: Việc báo cáo công tác là nhiệm vụ và yêu cầu của hầu hết các tổ chức. Báo cáo là dạng thông tin về kết quả công việc, công tác mà cá nhân, tổ chức đã tiến hành. Qua nội dung báo cáo, các cấp bộ Đoàn sẽ đánh giá lại tình hình hoạt động. Qua báo cáo, các cấp bộ Đoàn sẽ có cơ sở thực hiện việc xét thi đua, khen thưởng v.v... hay xem xét các đề xuất, kiến nghị mới. Báo cáo được thực hiện hàng tháng, quý, năm hay theo từng chuyên đề. Đặc biệt, các báo cáo của Đại hội thì cần nêu lên được những nhận định, đánh giá.
Sinh hoạt chi đoàn hiểu theo nghĩa rộng là toàn bộ những hoạt động, những mặt công tác mà chi đoàn tiến hành thực hiện trong quá trình xây dựng, tồn tại và phát triển; hiểu theo nghĩa hẹp là đại hội, hội nghị, họp thường kỳ và các cuộc họp bất thường khác. Sinh hoạt theo chủ đề giáo dục (chuyên đề): Hội thảo, tọa đàm theo chủ đề, diễn đàn thanh niên. Sinh hoạt để xây dựng chương trình công tác. Sinh hoạt để nâng cao tính chiến đấu của đoàn. Sinh hoạt chi đoàn tiến hành định kỳ hàng tháng. Ban chấp hành Đoàn có nhiệm vụ theo dõi, hướng dẫn và kiểm tra tình hình sinh hoạt chi đoàn; Uỷ viên Ban chấp hành Đoàn tham dự họp chi đoàn theo kế hoạch.
Sổ chi đoàn (theo mẫu thống nhất của Trung ương đoàn) dùng để theo dõi: danh sách đoàn viên, danh sách thanh niên, thu nộp đoàn phí, thu chi, đoàn viên chuyển đi và trưởng thành, đoàn viên mới kết nạp, sinh hoạt và kết quả phân loại. Việc ghi chép, quản lý Sổ chi đoàn là nhiệm vụ của Ban chấp hành các chi đoàn, thực hiện theo hướng dẫn chung.
Hàng tháng, đoàn viên nộp đoàn phí cho chi đoàn theo các định mức quy định. Chi đoàn được giữ lại 2/3 và trích nộp lên Đoàn cơ sở 1/3 tổng số đoàn phí. Phần đoàn phí được giữ lại ở chi đoàn dùng để chi phí cho các hoạt động tập thể của chi đoàn, ưu tiên cho công tác thi đua khen thưởng. Việc sử dụng đoàn phí cần công khai, minh bạch đối với toàn thể đoàn viên. g. Phân loại đoàn viên, giới thiệu đoàn viên ưu tú và nhận xét đoàn viên hằng năm Hàng năm, căn cứ vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đoàn viên, Ban chấp hành tiến hành phân loại đoàn viên: loại xuất sắc, loại khá, loại trung bình, loại yếu kém. Đối với đoàn viên loại xuất sắc được công nhận là đoàn viên ưu tú sẽ giới thiệu cho chi bộ Đảng xem xét kết nạp.
Đoàn viên khi thay đổi nơi cư trú, đơn vị công tác, học tập thì chuyển sinh hoạt Đoàn. Đoàn viên khi chuyển sinh hoạt đoàn thì đề nghị Ban chấp hành chi đoàn (hoặc chi đoàn cơ sở) nơi đang sinh hoạt để chuyển sinh hoạt. Ban Chấp hành chi đoàn: nhận xét đoàn viên vào Sổ đoàn viên và thu phí đến thời điểm chuyển sinh hoạt đoàn. Giới thiệu đoàn viên lên Đoàn cơ sở để làm tiếp thủ tục chuyển sinh hoạt đoàn. Trách nhiệm của Đoàn cơ sở, chi đoàn cơ sở: trường hợp đoàn viên chuyển sinh hoạt trong cùng một Đoàn cơ sở thì Ban Chấp hành Đoàn cơ sở giới thiệu đoàn viên về sinh hoạt tại chi đoàn mới. Trường hợp đoàn viên chuyển sinh hoạt sang Đoàn cơ sở khác thì Ban Chấp hành cơ sở giới thiệu đến Ban Chấp hành cơ sở mới. Khi tiếp nhận đoàn viên từ nơi khác giới thiệu đến, Ban Chấp hành Đoàn cơ sở giới thiệu đoàn viên về sinh hoạt tại chi đoàn trực thuộc.
Đây là nhiệm vụ của mỗi đoàn viên và đương nhiên là nhiệm vụ lớn của người cán bộ Đoàn. Đây là nhiệm vụ quan trọng góp phần xây dựng Đoàn. k. Chi đoàn tự kiểm tra Công tác kiểm tra là một mặt công tác rất quan trọng của Đoàn. Vì thế mỗi chi đoàn phải chủ động tự kiểm tra, không thụ động trông chờ đoàn cấp trên. Kiểm tra xem Nghị quyết của Đại hội thực hiện ra sao: chỉ tiêu nào hoàn thành, chỉ tiêu nào chưa đạt, nguyên nhân. Việc thực hiện Điều lệ Đoàn có nghiêm túc hay không. Việc thực hiện nhiệm vụ của mỗi đoàn viên, ai cần được biểu dương, khen thưởng, ai cần phê bình nhắc nhở. Việc thực hiện các loại sổ sách, văn bản của Đoàn.
Cán bộ Đoàn các cấp cần chủ động tham mưu cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo đơn vị địa phương. Tranh thủ sự quan tâm, tạo điều kiện của cấp ủy, lãnh đạo đơn vị, xây dựng mối liên hệ mật thiết với các ban, ngành, tổ chức đoàn thể chức năng. m. Chi đoàn thực hiện nhiệm vụ tham gia xây dựng Đảng Vận động đoàn viên thanh niên thực hiện tốt Nghị quyết của Chi bộ Đảng hàng tháng. Bồi dưỡng cho đoàn viên những hiểu biết về Đảng. Giới thiệu cho chi bộ những đoàn viên ưu tú để chi bộ xem xét kết nạp vào hàng ngũ của Đảng. Góp ý kiến cho sự lãnh đạo của chi bộ, cho từng đảng viên.
- Lao động của người cán bộ Đoàn rất khác với lao động của cán bộ các tổ chức khác bởi đây là loại lao động đòi hỏi sự tự nguyện, sự cống hiến và nhiệt tình cao. Nếu hoạt động như một công chức, viên chức của các tổ chức khác thì cán bộ Đoàn khó có thể thâm nhập được vào đời sống của đoàn viên thanh niên. Cán bộ Đoàn không chỉ hoạt động căn cứ vào chủ trương, nghị quyết của cấp trên mà còn xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng của đoàn viên thanh niên ở địa phương, đơn vị. Cán bộ Đoàn là người bạn đồng hành của thanh niên, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước và thanh niên; chăm lo lợi ích chính đáng của quần chúng thanh niên. Cán bộ Đoàn là người được đoàn viên thanh niên tin tưởng, tín nhiệm, lựa chọn và họ tự nguyện chấp nhận sự lựa chọn đó. Do đó, cán bộ Đoàn thường chủ động trong công việc, luôn phải tìm tòi, sáng kiến, sáng tạo, độc đáo, đem lại những hiệu quả thiết thực cho công tác thanh thiếu niên và thực sự là ngọn cờ tập hợp thanh thiếu niên ở địa phương, đơn vị. - Cán bộ Đoàn chịu sự quy định về độ tuổi đối với từng cương vị được giao (theo Quyết định 289-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam về việc ban hành quy chế cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh). Không giống như cán bộ thuộc các lĩnh vực công tác khác, cán bộ Đoàn ở mỗi một cương vị công tác chỉ làm công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi trong một khoảng thời gian nhất định rồi sau đó sẽ chuyển sang làm một công tác khác. Nhờ được rèn luyện về lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị, tác phong quan điểm quần chúng, có mối quan hệ mật thiết với Đảng, với chính quyền nên cán bộ Đoàn là nguồn cơ bản cung cấp cán bộ cho Đảng và chính quyền các cấp.
Каталог: edata -> Uploads -> Turnitin2015 -> Luan%20van%20THS -> Luanvants -> QLKT QLKT -> LỜi cam đoan tôi xin cam đoan đây là luận văn được nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, đáng tin cậy và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào kác QLKT -> LỜi cam đoan QLKT -> 1. Cơ sở khoa học, ý nghĩa thực tiễn của đề tài edata -> LỜi cảM Ơn trên con đường thành công không bao giờ vắng bóng của những người thầy đầy nhiệt huyết, sự giúp đỡ của bạn bè và đặc biệt đó là niềm tin của gia đình tải về 0.84 Mb. Chia sẻ với bạn bè của bạn:
|