Tài liệu – Nghệ thuật lãnh đạo Th. S vương Vĩnh Hiệp nghệ thuật lãnh đẠO

Thuyết phục đòi hỏi bạn phải biết điều gì khiến mọi người đồng ý thực hiện mong muốn của bạn và điều gì thúc đẩy họ; đây là sự hiểu biết phẩm chất con người. Nhà lãnh đạo vĩ đại luôn sở hữu kiến thức đó.

Trong một cuộc nghiên cứu, 70 nhà tâm lý học được hỏi: “Điều gì cần thiết nhất cho một nhà lãnh đạo để hiểu rõ bản chất con người?” Hai phần ba số người trả lời, động lực quan trọng nhất để hiểu được điều gì tác động lên suy nghĩ, cảm xúc và hành động của con người.

Nếu bạn hiểu được điều gì thúc đẩy con người, bạn đã có trong tay công cụ uy lực nhất để điều hành họ.

People Management nghiên cứu tiểu sử cá nhân của mười nghìn người từ năm 1961. Các nhà nghiên cứu nhận ra rằng, con người lặp lại một kiểu mẫu hành vi ở mọi thời điểm hoàn thành một việc nào đó mà họ nghĩ mình làm tốt và cảm thấy thỏa mãn. Họ cũng phát hiện ra rằng, nhà lãnh đạo xuất sắc cũng cố hành vi này bằng các cách sau:
Nhà lãnh đạo xuất sắc tạo ra môi trường phù hợp.
Họ tin vào đội ngũ của mình. Điều này tạo môi trường cho sự thành công. Cách tốt nhất để có được và giữ gìn lòng trung thành của nhân viên là bạn thể hiện lòng yêu mến và quan tâm đến họ bằng lời nói và hành động. Sam Walton đã nói: “Các nhà lãnh đạo nổi tiếng đề cao lòng tự trọng của nhân viên. Nếu tin vào bản thân, mọi người có thể làm nên điều kỳ diệu”.
Nhà lãnh đạo xuất sắc hiểu được nhu cầu cơ bản của con người.

1. 
   Paul “Bear” Bryant, huấn luyện viên bóng bầu dục nổi tiếng của trường Đại học Albama đã nói về năm bí quyết của các thành viên chiến thắng trong đội:
   
2. 
   Điều gì được mong đợi ở mỗi thành viên
   
3. 
   Mỗi thành viên đều có cơ hội thể hiện.
   
4. 
   Mỗi thành viên tiến bộ như thế nào.
   
5. 
   Họ sẽ được hướng dẫn khi cần.
   
6. 
   Mỗi người được khen thưởng dựa trên những đóng góp của họ.
   

1. 
   Tài chính. Nhân viên tài chính có ý nghĩa quan trọng bậc nhất đối với việc điều hành trong bất kỳ tổ chức nào.
   
2. 
   Nhân sự. Chọn lựa con người sẽ quyết định tổ chức.
   
3. 
   Lập kế hoạch. Vấn đề này quyết định tương lai của tổ chức.
   

1. 
   Cố gắng để người khác thích mình hơn tôn trọng mình.
   
2. 
   Không cần lời khuyên và sự giúp đỡ của các thành viên trong nhóm.
   
3. 
   Làm thui chột nhân tài khi coi trọng quyền lực hơn kỹ năng.
   
4. 
   Phê bình không có tính xây dựng
   
5. 
   Không nâng cao tinh thần trách nhiệm của các thành viên
   
6. 
   Đối xử mọi người như nhau.
   
7. 
   Không kịp thời cung cấp thông tin đến mọi người.
   

T.Boone Pickens đã nói: Có nhiều cách tránh sai lầm, tuy nhiên cách tốt nhất để tránh những thảm họa là hãy luôn sẵn sàng. Bạn không phải đưa ra mọi quyết định, nhưng hãy đảm bảo bạn luôn có được thông tin. Và nếu bạn có thông tin thì bạn là một phần của quyết định. Với những thông tin ấy, bạn dễ dàng hỗ trợ mọi người và loại bỏ các dự đoán không cần thiết khi ra quyết định”.

Khi xây dựng nhân viên cho công ty máy tính vừa mới thành lập, H.Ross Perot đã cố gắng thuê những người giỏi nhất. Phương châm của ông là: “Những con chim đại bàng không sống theo đàn. Bạn phải tìm từng con một”. Ông cho rằng không thể xây dựng một tổ chức mạnh bằng các cá nhân yếu.

Adlai E.Stevenson nói: chỉ có ba nguyên tắc đối với nhà quản lý giỏi: thu hút người tài, hãy nhắc họ không đi tắt và ủng hộ họ hết mình. Trong đó tuyển chọn người tài là quan trọng nhất.

Bobb Biehl cho rằng, 60-80% thành công của các tổ chức hoặc công ty phụ thuộc cả ba yếu tố sau:

• 
  Phương hướng rõ ràng.
  
• 
  Đội ngũ nhân sự phù hợp
  
• 
  Tài chính mạnh
  

Đó là lý do tại sao gì quan trọng bằng việc sắp xếp đúng người vào đúng vị trí.

1. 
   Thái độ tích cực – ứng xử với mọi người và mọi tình huống bằng thái độ tích cực.
   
2. 
   Tràn đầy sinh lực – có sức khỏe và sức chịu đựng để làm việc chăm chỉ mà không bị kiệt sức.
   
3. 
   Nhiệt tình, nồng hậu – có khả năng thu hút mọi người.
   
4. 
   Chính trực – đáng tin cậy, cá tính tốt, nhất quán trong lời nói và hành động.
   
5. 
   Có trách nhiệm – luôn có mặt khi cần, không cần lời bào chữa, luôn hoàn thành công việc được giao.
   
6. 
   Hình tượng bản thân tốt – cảm nhận tốt về bản thân, về mọi người và cuộc sống.
   
7. 
   Có ý chí mạnh mẽ – luôn học hỏi, cầu tiến khi công việc phát triển.
   
8. 
   Có khả năng lãnh đạo – có ảnh hưởng lớn đối với mọi người.
   
9. 
   Khả năng phục tùng – sẵn sàng đưa ý kiến, có tinh thần tập thể và phục tùng lãnh đạo.
   
10. 
    Không có các vấn đề cá nhân – có sự cân bằng trong cuộc sống cá nhân, gia đình và công việc.
    
11. 
    Các kỹ năng công chúng – có khả năng thu hút con người và phát triển họ.
    
12. 
    Hài hước - hưởng thụ cuộc sống, không nghiêm trọng hóa bản thân.
    
13. 
    Dẻo dai – có thể “chịu đựng được va đập” khi có vấn đề.
    
14. 
    Thành tích – đã có kinh nghiệm và thành công trong hai hay nhiều hoàn cảnh.
    
15. 
    Có ước mơ lớn – khao khát học hỏi và phát triển bản thân.
    
16. 
    Có tính tự kỷ luật và sẵn sàng “trả giá” để đi đến thành công.
    
17. 
    Sáng tạo – có khả năng đưa giải pháp để xử lý vấn đề.
    
18. 
    Linh hoạt – không sợ thay đổi, biến đổi, thích ứng khi tổ chức phát triển.
    
19. 
    Có tầm nhìn – vượt lên trên lợi ích cá nhân để nhìn thấy bức tranh tổng thể.
    
20. 
    Trực giác – có thể tìm hiểu và cảm nhận được tình huống mặc dù không có dữ liệu thực.
    

Hầu hết các phẩm chất này có thể được đánh giá bằng phỏng vấn và kiểm tra.

1. 
   Một người tiên phong hay một người lo việc hậu trường?
   
2. 
   Một người có khả năng tổng quát hay một chuyên gia?
   
3. 
   Một nhà sản xuất hay một thợ bảo trì?
   
4. 
   Một quản lý nhân sự hay nhân viên hành chính?
   
5. 
   Một nhà lãnh đạo hay một nhà trợ lý?
   
6. 
   Một người có kinh nghiệm lâu năm hay một người hoàn toàn chưa có kinh nghiệm?
   
7. 
   Người có tư duy sáng tạo hay người có tư duy trừu tượng?
   
8. 
   Cần giám sát liên tục hay giám sát ít?
   
9. 
   Một người theo tinh thần tập thể hay độc lập?
   
10. 
    Làm việc ngắn hạn hay dài hạn?
    

Bạn biết càng nhiều về kiểu người bạn cần và yêu cầu công việc thì bạn càng thành công khi tìm kiếm ứng viên phù hợp. Kurt Einstren nói: “thuê không đúng người, công ty của bạn phải mất ít nhất hai năm tiền lương. Đôi khi cái giá phải trả cao hơn nhiều, không phải vấn đề tiền bạc, mà là các mối quan hệ căng thẳng, thất bại trong quan hệ công chúng và mất niềm tin”.

• 
  Biết điều bạn cần trước khi bắt đầu tìm kiếm nhân viên
  
• 
  Dành thời gian để tìm hiểu lĩnh vực này
  
• 
  Hãy tham khảo nhiều ý kiến
  
• 
  Thực hiện nhiều buổi phỏng vấn
  
• 
  Mời cộng sự của bạn tham gia vào một số cuộc phỏng vấn và tham khảo ý kiến của họ
  
• 
  Phỏng vấn cả người thân của các ứng viên đó
  
• 
  Kiểm tra bảng thành tích của ứng viên
  
• 
  Nếu có thể, hãy cho ứng viên đó thử việc để xem họ có phù hợp với công việc hay không
  
• 
  Đưa ra câu hỏi khó, như: “Vì sao bạn rời công ty cũ?”, “Bạn có thể đóng góp điều gì?”, “Bạn có sẵn sàng trả giá không?”
  
• 
  Hãy tin vào bản năng của bạn
  

Hãy tiến hành từng bước một. Trên thực tế, bạn có thể để cộng sự của mình phỏng vấn sau đó, hãy so sánh kết quả. Tôi chỉ thuê một người nếu mọi việc tốt và tôi cảm thấy thoải mái.

Hãy tin họ – điều đó khích lệ sựu mạo hiểm.

Hướng dẫn họ – điều đó tạo dựng sự kính trọng.

Yêu quý họ – điều đó càng làm cho mối quan hệ thêm vững chắc.

Hiểu họ – điều đó giúp phát triển cá nhân họ.

Dạy họ – điều đó giúp họ hoàn thiện hơn.

Tin tưởng họ – điều đó củng cố lòng trung thành cho họ.

Phát triển họ – điều đó mang lại thử thách cho họ.

Nâng đỡ họ – điều đó đảm bảo các kết quả trong tương lai.

CHƯƠNG 4: PHẨM CHẤT VÀ KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO.
4.1. NHỮNG PHẨM CHẤT LÃNH ĐẠO
Các phẩm chất của người lãnh đạo giỏi bao gồm :

*Kỹ năng làm việc với con người.

*Phẩm chất cá nhân tốt.

*Kỹ năng quản lý.

*Kinh nghiệm từng trải.
4.1.1.Phẩm chất chung của nhà lãnh đạo kiệt xuất

*Mơ ước:

*Thiết lập mục tiêu:

Mục tiêu là ước mơ có thời hạn thực hiện.

Nếu bạn không biết mình muốn gì và đang đi đâu thì bạn sẽ không đạt được gì cả và cũng chẳng đi dến đâu.

*Ảnh hưởng:

Thực chất của sức mạnh ảnh hưởng là thuyết phục người khác cùng tham gia.

Mọi người không quan tâm bạn cho đến khi họ biết bạn quan tâm đến họ như thế nào.

*Tổ chức cuộc sống cá nhân:

Nhân vật Christopher Robin trong tác phẩm Winnie the Pooh đã nói: “Tổ chức là những gì bạn làm trước khi bạn làm điều gì đó, để khi bạn thực hiện thì mọi thứ sẽ không rối tung lên”.

*Ưu tiên:

“Người khôn ngoan không lãng phí công sức theo đuổi những điều không phù hợp với mình. Anh ta còn khôn ngoan hơn khi lựa chọn và quyết tâm theo đuổi những điều anh có thể làm tốt nhất trong số những thứ có thể làm tốt”, Willian Gladstone.

*Giải quyết vấn đề:

“Phần lớn mọi người nhìn thấy khó khăn nhưng một số ít nhìn thấy mục tiêu. Lịch sử ghi lại thành công của số ít người ấy, trong khi đó, lãng quên là phần thưởng của những người còn lại”, Alfred Armand Montapert.

*Mạo hiểm:

Mạo hiểm không được đánh giá theo xác suất thành công mà theo giá trị của mục tiêu.

*Ra quyết định:

Những quyết định của bạn luôn tốt hơn nếu bạn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân.

*Sự sáng tạo:

Luôn luôn có cách tốt hơn… Thử thách của bạn là tìm ra nó.

“Trí tuệ con người khi phát triển do một ý tưởng mới thì không bao giờ trở về kích cỡ ban đầu”, Oliver Wendall Holmes.

*Tuyển dụng/sa thải:

“Chỉ có ba nguyên tắc trong quản lý: tìm người giỏi, bảo họ không đi tắt và ủng hộ họ hết mình. Tìm người giỏi là việc quan trọng nhất”, Adlai E.Stevenson.

“Khi bạn sa thải một người thất bại, bạn thật sự đang giải thoát anh ta khỏi thất bại đó, và giúp anh ta tìm kiếm công việc khác mà anh ta có thể thành công”, Bobb Biehl.
4.1.2. Phẩm chất lãnh đạo của Stogdill năm 1974

Thích ứng

Am hiểu môi trường xả hội

Tham vọng và định hướng thành tựu

Quyết đoán

Có tinh thần hợp tác

Kiên quyết

Đáng tin cậy

Thống trị

Xông xáo

Tự tin

Sẵn lòng chịu trách nhiệm

1. 
   Một số người không bao giờ nhìn thấy nó (Họ là những kẻ lang thang).
   
2. 
   Một số người nhìn thấy nó nhưng không theo đuổi nó (Họ là những người đi theo).
   
3. 
   Một số người nhìn thấy nó và đeo đuổi nó (Họ là những người thành đạt).
   
4. 
   Một số người nhìn thấy nó, theo đuổi nó và giúp người khác nhìn thấy nó (Họ là những nhà lãnh đạo).
   

Theodore Hesburgh, hiệu trưởng trường Đại học Notre Dame ở Pháp, đã nói: “Điều cốt yếu nhất của lãnh đạo là bạn có một tầm nhìn. Đó phải là một tầm nhìn có thể mô tả rõ ràng và thuyết phục trong mọi tình huống. Bạn không thể thổi kèn trumpet một cách cầm chừng”. “Thổi kèn cầm chừng” thường là kết quả của một cá nhân thiếu tầm nhìn hoặc cố gắng lãnh đạo bằng mơ ước của người khác. Tiếng kèn mạnh và dứt khoát xuất phát từ nhà lãnh đạo có một tầm nhìn. Có sự khác nhau rõ rệt giữa người có tầm nhìn và người mơ mộng hão huyền.

• 
  Một người có tầm nhìn nói ít nhưng làm nhiều.
  
• 
  Một người mơ mộng làm ít nhưng lại nói nhiều.
  
• 
  Một người có tầm nhìn tìm sức mạnh từ niềm tin nội tại
  
• 
  Người mơ mộng thì tìm sức mạnh từ điều kiện bên ngoài
  
• 
  Người có tầm nhìn vẫn tiếp tục thực hiện công việc cho dù gặp phải một số vấn đề rắc rối.
  
• 
  Người mơ mộng bỏ cuộc khi con đường khó đi.
  

Rất nhiều người vĩ đại bắt đầu cuộc đời trong cảnh nghèo khổ cùng cực, ít được học hành và không có một lợi thế nào.

Thomas Edison bán báo trên tàu hỏa khi còn nhỏ, Andrew Carnegie bắt đầu làm việc với mức lương bốn đô-la một tháng, còn John D.Rockefeller được trả sáu đô-la một tuần. Điều đáng tự hào của Abrahant Lincoln không phải là việc ông được sinh ra trong một ngôi nhà bằng gỗ ghép lại mà là ông đã từ ngôi nhà đó để tiến lên bục vinh quang.

Demosthenes, một nhà hùng biện lẫy lừng trong lịch sử thế giới cổ đại có tật nói lắp. Lần đầu tiên bước lên diễn thuyết, ông đã bị mọi người chê cười và nhạo báng. Julius Caesar là một người động kinh. Napoleon sinh ra trong một gia đình rất bình thường và không phải là thần đồng (ông đứng thứ 46 trong số 65 học viên ở Học viện Quân sự). Beethoven và Thomas Edison đều là những người bị điếc. Charles Dickens và Handel đều bị què. Homer là một người mù; Plato bị gù; còn Walter Scott bị liệt.

Điều gì đã giúp các cá nhân vĩ đại này vượt qua sự khắc nghiệt của cuộc đời để đạt được thành công? Mỗi người đều có giấc mơ của riêng mình. Đó là ngọn lửa không gì có thể dặp tắt được. Tầm nhìn vĩ đại khởi đầu là một “công việc trong tâm tưởng”. Tác giả Napoleon Hill, người được mệnh danh là người tạo ra các tỷ phú của nước Mỹ, nói : “Hãy ôm ấp giấc mơ và tầm nhìn của bạn như là những đứa con tinh thần! Chúng là kế hoạch dẫn đến sự thành công viên mãn”.
4.2. NHỮNG KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO
4.2.1.Nhà lãnh đạo không phải bẩm sinh:

Lãnh đạo không phải là khái niệm dành riêng cho những người “sinh ra để làm lãnh đạo”. Những phẩm chất để trở thành lãnh đạo có thể được lĩnh hội và trau dồi. Kết hợp những phẩm chất này với niềm khao khát cháy bỏng thì không có gì có thể cản trở bạn trở thành một nhà lãnh đạo.

Tác giả Leonard Ravenhill trong cuốn The Last Days Newsletter đã kể về một nhóm khách du lịch đến thăm một ngôi làng đẹp như tranh. Khi đi ngang qua một cụ già đang ngồi bên hàng dậu, một vị khách dừng lại ra vẻ kẻ cả hỏi cụ: “Có bậc vĩ nhân nào đã sinh ra ở đây không ạ?”

Ông cụ liền đáp: “Không, chỉ có những đứa trẻ được sinh ra ở đây thôi”.

Lãnh đạo là sự phát triển chứ không phải là sự khám phá. “Nhà lãnh đạo bẩm sinh” luôn xuất hiện. Song, để trở thành nhà lãnh đạo xuất sắc, cần phải trau dồi và phát triển những tố chất lãnh đạo. Làm việc với hàng ngàn người khát khao trở thành nhà lãnh đạo, các nhà nghiên cứu đã khám phá ra rằng, tất cả họ đều thuộc một trong bốn cấp độ lãnh đạo dưới đây:
Nhà lãnh đạo đẳng cấp

• 
  Có phẩm chất lãnh đạo bẩm sinh.
  
• 
  Kỹ năng lãnh đạo được hình thành trong suốt cuộc đời.
  
• 
  Đã được đào tạo thêm về những nguyên tắc lãnh đạo.
  
• 
  Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành một nhà lãnh đạo tầm cỡ.
  

• 
  Kỹ năng lãnh đạo được hình thành trong suốt cuộc đời.
  
• 
  Đã được đào tạo về những nguyên tắc lãnh đạo.
  
• 
  Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành một nhà lãnh đạo tầm cỡ.
  

• 
  Kỹ năng lãnh đạo mới được hình thành trong thời gian gần đây.
  
• 
  Đang học hỏi những kỹ năng để trở thành nhà lãnh đạo.
  
• 
  Quyết tâm rèn luyện bản thân để trở thành nhà lãnh đạo tốt.
  

• 
  Có rất ít hoặc không có cơ hội tiếp cận những nhà lãnh đạo.
  
• 
  Không được đào tạo hoặc đào tạo rất ít về kỹ năng lãnh đạo.
  
• 
  Có mong muốn trở thành nhà lãnh đạo.
  

- Hãy viết tên người bạn mà bạn ngưỡng mộ nhất.

- Hãy viết bạn ngưỡng mộ nhất điều gì ở người bạn đó.

Ông muốn mọi người dành vài giây suy ngẫm hai câu hỏi trên trước khi đọc tiếp. Bạn sẽ có một sự khám phá thú vị và quan trọng. Điều bạn ngưỡng mộ nhất về người bạn của mình có thể liên quan đến thái độ. Khi mọi người tham dự hội nghị trả lời xong, ông ta liệt kê 25 câu trả lời đầu tiên lên máy chiếu cho họ xem. Những câu trả lời đề cập đến thái độ được ông đánh dấu chữ A bên cạnh, những câu trả lời liên quan đến kỹ năng được đánh dấu chữ S, những câu trả lời liên quan đến ngoại hình được đánh dấu chữ L. Kết quả có tới 95% câu trả lời chọn “thái độ” là yếu tố mà mọi người ngưỡng mộ về bạn của mình.

Mục sư đạo Cơ đốc Charles Swindoll đã nói: “Càng sống lâu, tôi càng nhận ra sự ảnh hưởng của thái độ trong cuộc sống. Đối với tôi, thái độ quan trọng hơn sự thật, quan trọng hơn quá khứ, giáo dục, tiền bạc, hơn cả hoàn cảnh, hơn những lần thất bại và thành công, hơn cả những gì người khác nghĩ, nói hoặc làm. Nó còn quan trọng hơn ngoại hình, năng khiếu hoặc kỹ năng. Thái độ sẽ xây dựng hoặc sẽ phá hủy một công ty, một nhà thờ hay một gia đình. Mỗi ngày chúng ta có một sự lựa chọn về thái độ của mình cho ngày hôm đó. Chúng ta không thể thay đổi quá khứ, cũng không thể thay đổi sự thật rằng mọi người sẽ hành động theo cách của họ. Chúng ta cũng không thể thay đổi được những điều chắc chắn xảy ra. Chúng ta chỉ có thể “tấu lên” một “giai điệu” mà chúng ta có, đó chính là thái độ. Tôi tin rằng cuộc sống là 10% những gì xảy ra với tôi, 90% còn lại là cách tôi phản ứng với nó. Bạn cũng thế – chúng ta chịu trách nhiệm về thái độ của chính mình.”

Thái độ là điểm tạo nên sự khác biệt trong việc lãnh đạo người khác. Tâm tính của một nhà lãnh đạo rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng đến suy nghĩ và cảm xúc của những người đi theo anh ta. Những nhà lãnh đạo tầm cỡ hiểu rằng thái độ đúng đắn sẽ tạo nên một môi trường chuẩn mực, khuyến khích những người đi theo có những phản ứng tích cực.

Thái độ có thể không phải là tác nhân giúp chúng ta trở thành nhà lãnh đạo tầm cỡ. Nhưng nếu không có thái độ tích cực, chúng ta sẽ không bao giờ phát triển hết khả năng của mình. Thái độ là một tài sản lớn giúp chúng ta có được lợi thế lớn hơn những người có suy nghĩ tiêu cực. Nhà văn Walt Emerson đã nói: “Những gì tồn tại trước và sau chúng ta là những vấn đề rất nhỏ so với những gì tồn tại trong chúng ta”.

Theo báo cáo Cos Report về doanh nghiệp tại Hoa kỳ năm 1983 thì có tới 94% trong tổng số 500 nhà lãnh đạo doanh nghiệp thành đạt cho biết chính thái độ là yếu tố quyết định sự thành công của họ nhiều hơn bất kỳ phẩm chất nào khác.

Trong một lần khảo sát, Công ty Tư vấn Robert Half International tại San Francisco đã yêu cầu các Phó chủ tịch và Giám đốc nhân sự của 100 công ty lớn nhất Hoa Kỳ nói rõ lý do quan trọng nhất để sa thải một nhân viên. Những câu trả lời của họ rất thú vị, trong đó khẳng định tầm quan trọng của thái độ đối với công việc kinh doanh:

• 
  Trình độ kém: 30%
  
• 
  Không có khả năng hợp tác với đồng nghiệp: 17%
  
• 
  Nói dối hoặc không trung thực: 12%
  
• 
  Có thái độ tiêu cực: 10%
  
• 
  Thiếu động cơ làm việc: 7%
  
• 
  Không thực hiện hoặc từ chối làm theo chỉ dẫn: 7%
  
• 
  Những nguyên nhân khác: 8%
  

Học viện Carnegie có lần đã nghiên cứu lý lịch của 10 nghìn người, và kết luận rằng 15% thành công của những người thành đạt là nhờ kỹ năng chuyên môn, còn lại 85% là do tính cách. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra nét tính cách quan trọng là thái độ.

Thái độ của chúng ta quyết định những gì chúng ta nhìn thấy và cách chúng ta chế ngự cảm xúc bản thân. Đó là hai nhân tố quan trọng định đoạt thành công của chúng ta.
Những gì chúng ta nhìn thấy.

Tâm lý học đã dạy rằng, chúng ta nhìn thấy những gì chúng ta sẵn sàng nhìn thấy.

Một người đàn ông không tìm thấy cái cưa tốt nhất của mình đâu, nên nghi ngờ cậu con trai nhà hàng xóm thích đụt đẽo những mẫu gỗ đã lấy cắp nó. Cả tuần sau đó, ông ta thấy hoạt động nào của cậu bé cũng đều đáng ngờ, từ cử chỉ, giọng nói đến cách đi đứng. Đến khi ông vô tình đụng phải cái cưa nằm sau chiếc bàn bào, thì ông không còn thấy cậu bé đáng ngờ, chút nào nữa.

Cuốn Beliefs Can Influence Attitule (Niềm tin có thể ảnh hưởng đến thái độ) của Nell Mohney đã minh chứng sâu sắc sự thật này. Mohney kể về một cuộc thử nghiệm được tiến hành tại khu vực vịnh San Francisco. Hiệu trưởng một trường học nọ mời ba giáo sư cùng đến và nói: “Vì ba thầy là những giáo viên ưu tú nhất trong trường, chúng tôi sẽ giao 90 sinh viên có chỉ số IQ cao nhất cho các thầy giảng dạy đến hết năm tới, xem các em có thể tiếp thu được bao nhiêu”. Toàn bộ cán bộ giảng dạy của khoa và sinh viên đều rất vui mừng.

Một năm trôi qua, cả giảng viên và sinh viên đều làm việc rất tích cực. Các giáo sư thì dạy cho những sinh viên giỏi nhất, còn những sinh viên thì nhận được sự quan tâm gần gũi và được hướng dẫn từ những giáo viên có trình độ chuyên môn cao nhất. Kết thúc cuộc thử nghiệm, những sinh viên này tiến bộ hơn những sinh viên khác 20-30%.

Thầy hiệu trưởng lại mời ba giáo sư đến văn phòng và ôn tồn nói: “Tôi nói thật rằng, 90 sinh viên mà các thầy giảng dạy năm qua không phải là những sinh viên thông minh nhất. Họ là những sinh viên bình thường mà chúng tôi đã chọn ngẫu nhiên trong trường”.

Ba giảng viên đồng thanh: “Vậy ra chúng tôi là những giáo viên rất xuất sắc”.

Thầy hiệu trưởng tiếp tục: “Tôi cũng xin thú nhận rằng, các thầy cũng không phải là những giáo viên giỏi nhất. Tên của các thầy được lựa chọn ngẫu nhiên trong danh sách giảng viên mà thôi”.

“Điều gì đã tạo nên sự khác biệt này?”, các thầy thắc mắc, “Vì sao 90 sinh viên đó đã rất xuất sắc trong suốt cả năm?”

Sự khác biệt đó nằm ở kỳ vọng của các giảng viên. Kỳ vọng của chúng ta liên quan mật thiết đến thái độ của chúng ta. Có thể những điều mong đợi đều không thành, nhưng chúng sẽ quyết định thái độ của chúng ta.

Cách chúng ta chế ngự cảm xúc của mình. Tôi không có ý cho rằng, thái độ của chúng ta quyết định xúc cảm của chúng ta. Có một sự khác biệt lớn giữa cảm xúc của chúng ta và cách chúng ta làm chủ cảm xúc đó. Ai cũng phải trải qua những giây phút tồi tệ trong đời. Thái độ của ta không thể ngừng được cảm xúc của ta, nhưng nó sẽ ngăn không cho cảm xúc chế ngự chúng ta.

Một cuộc điều tra chỉ ra rằng, những người có vấn đề về cảm xúc có thể bị tai nạn giao thông nhiều hơn 114% so với những người có cảm xúc ổn định. Cuộc điều tra đưa ra cảnh báo: cứ năm nạn nhân bị tai nạn chết người thì một trong số họ đã có cãi vã trước đó khoảng sáu giờ đồng hồ.

- Chúng ta không thể lựa chọn sống bao nhiêu năm, nhưng có thể lựa chọn cách sống cho những năm ấy.

- Chúng ta không thể làm chủ vẻ đẹp trên khuôn mặt mình, nhưng có thể làm chủ được nét mặt của mình.

- Chúng ta không thể kiểm soát những giây phút khó khăn trong cuộc sống, nhưng có thể lựa chọn làm cho cuộc sống bớt khó khăn hơn.

- Chúng ta không thể kiểm soát bầu không khí tiêu cực trên thế giới, nhưng có thể kiểm soát “bầu không khí” trong suy nghĩ của mình.

Rất nhiều lần, chúng ta cố gắng kiểm soát những điều mà ta không thể. Trong khi đó, hiếm khi ta kiểm soát những gì ta có thể về thái độ của chúng ta
4.2.3. Kỹ năng lãnh đạo của Stogdill:
*Tổng kết kỹ năng lãnh đạo của Stogdill 1948

Sự thông minh

Sự hiểu biết nhu cầu người khác

Hiểu biết nhiệm vụ

Chủ động và kiên trì giải quyết các vấn đề

Tự tin

Mong muốn nắm giữ vị trí thống trị và kiểm soát

Tài giỏi, thông minh

Nhận thức

Sáng tạo

Diễn đạt thông tin

Có khả năng hiểu biết về nhiệm vụ của nhóm

Kỹ năng tổ chức

Kỹ năng thuyết phục

Kỹ năng xã hội

Nhiều phong cách lãnh đạo được hình thành dựa trên hệ thống những giả định và luận thuyết riêng. Mỗi người sẽ lựa chọn cho mình một cách lãnh đạo riêng dực trên kết hợp những yếu tố bao gồm niềm tin, giá trị và những tiêu chuẩn cá nhân liên quan, ở cấp độ lớn hơn đó là những yếu tố về văn hoá doanh nghiệp và các chuẩn mực chung mà trên một hệ thống tổng thể chung đó, có thể có một phong cách sẽ thích hợp, được ủng hộ nhưng phong cách khác lại không có điều kiện áp dụng. Những phong cách lãnh đạo thường được nhắc đến là:

- Charismatic Leadership

- Participative Leadership

- Situational Leadership

- Transactional Leadership

- Transformational Leadership

- The quiet Leadership

Ngoài các phong cách được phân loại ở trên, nhiều nhà khoa học cũng tự nghiên cứu những phong cách lãnh đạo riêng như sau:

- Hệ thống lưới quản trị về sự cân đối nhiệm vụ của từng người của Blake và Mouton

- Phong cách lãnh đạo của Lewin và đồng nghiệp: Ba phong cách cơ bản

- Phong cách lãnh đạo của Likert: từ chuyên quyền đến chia sẻ và cùng tham gia

- Sáu phong cách lãnh đạo cảm xúc của Daniel Goleman và các bạn.

Dưới đây là 3 phong cách cơ bản của Lewin:

Ưu khuyết điểm của phong cách lãnh đạo cơ bản

PHONG CÁCH	ĐẶC ĐIỂM (ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC SỬ DỤNG)	ƯU ĐIỂM	KHUYẾT ĐIỂM
ĐỘC ĐOÁN (ÁP BỨC, ĐỘC TÀI)	Người lãnh đạo nắm bắt các thông tin, quan hệ trong tổ chức được thực hiện một chiều từ trên xuống. Người lãnh đạo chỉ dựa vào kinh nghiệm, uy tín, chức trách để đưa ra các quyết định không thảo luận, không bàn bạc. Giao tiếp: trên xuống dưới Giao cho cấp dưới thực hiện các nhiệm vụ đã định	Giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng. Nó cần thiết khi tập thể mới thành lập. Khi tập thể đó nhiều mâu thuẩn không thống nhất. -Nhấn mạnh vào kết quả dự báo trước, chính xác, trật tự	Triệt tiêu tính sáng tạo của quần chúng. Bóp nghẹt tính chủ động sáng tạo của cấp dưới
ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG	- Những người có thai độ chống đối - Những người không tự chủ.
DÂN CHỦ	-Thu hút nhiều người tham gia - Ủy quyền rộng rãi - Thông tin hai chiều - Quyết định thông qua tập thể.	Cấp dưới phấn khởi hồ hỡi làm việc. Khai thác sáng kiến của mọi người -Nhận được sự cam kết của cấp dưới thông qua sự tham gia của họ	Tốn kém thời gian Người lãnh đạo mà nhu nhược sẽ theo đuôi quần chúng
ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG	- Những người có tinh thần hợp tác. - Những người thích sống tấp thể
TỰ DO	- Ít tham gia vào hoạt động của tập thể . - Tất cả được tham gia hoạt động. - Các thành viên của nhóm tự thực hiện công việc theo cách tốt nhất mà họ có thể Giao tiếp: Theo chiều ngang - Quyền quyết định thuộc về l/đạo	- Phát huy cao sáng kiến của mọi người. -Cho phép cấp dưới thực hieän coâng vieäc khi thaáy phuø hợp mà không cần sự can thiệp của lãnh đạo	- Dễ sinh ra hiện tượng hỗn loạn, vô tổ chức.
ĐỐI TƯỢNG SỬ DỤNG	- Những người có đầu óc cá nhân - Những người nội hướng.

Một trong số những nghiên cứu đầu tiên về hành vi lãnh đạo do Kurt Lewin và đồng nghiệp của ông ở trường đại học Iowa thực hiện³. Trong công trình của mình, các nhà nghiên cứu khám phá ra ba phong cách lãnh đạo: độc đoán, dân chủ và tự do (còn gọi là lãnh đạo không can thiệp - laissez faire). Kiểu chuyên quyền độc đoán là một người lãnh đạo có khuynh hướng tập trung quyền lực, công bố phương pháp làm việc, ra quyết định đơn phương và hạn chế sự tham gia của nhân viên. Nhà lãnh đạo theo kiểu dân chủ có khuynh hướng đòi hỏi sự tham gia của nhân viên vào việc ra quyết định, ủy quyền, khuyến khích sự tham gia trong việc quyết định về mục tiêu và phương pháp làm việc, và sử dụng thông tin phản hồi như là cơ hội để hướng dẫn nhân viên. Kiểu dân chủ có thể được phân loại sâu hơn theo hai cách: tư vấn và tham gia. Nhà lãnh đạo tư vấn dân chủ tìm kiếm đầu vào và lắng nghe mối quan tâm và những vấn đề của nhân viên nhưng ra quyết định cuối cùng. Ở cương vị này, nhà lãnh đạo sử dụng đầu vào như là bài tập tìm kiếm thông tin. Nhà lãnh đạo tham gia dân chủ thường cho phép nhân viên quyền tham gia quyết định vấn đề. Tại đây, quyết định được ra bởi nhóm mà nhà lãnh đạo cung cấp một đầu vào cho nhóm. Cuối cùng, nhà lãnh đạo tự do (không can thiệp) thường trao toàn quyền tự do cho nhân viên trong việc ra quyết định và hoàn thành công việc theo cách thức họ thấy thích hợp. Nhà lãnh đạo tự do mà đơn giản chỉ là cung cấp tài liệu cần thiết và trả lời câu hỏi.

Lewin và đồng nghiệp cũng đã xem xét phong cách lãnh đạo nào là hữu hiệu nhất. Trên cơ sở nghiên cứu của nhóm, họ kết luận rằng phong cách lãnh đạo tự do là kém hữu hiệu nhất ở tiêu chuẩn thành tích khi so sánh với phong cách lãnh đạo dân chủ hay độc đoán. Số lượng sản phẩm, công việc được hoàn thành là như nhau ở phong cách lãnh đạo dân chủ và độc đoán, nhưng chất lượng công việc và sự hài lòng của nhóm là cao hơn ở nhóm dân chủ. Kết quả gợi ý rằng cách lãnh đạo dân chủ có thể mang lại cả hai: chất lượng cao công việc và số lượng lớn.

Nghiên cứu sâu hơn về phong cách lãnh đạo dân chủ và độc đoán cũng cho nhiều kết quả khác nhau. Ví dụ, phong cách lãnh đạo dân chủ thi thoảng đem lại mức độ thành tích cao hơn so với cách thức độc đoán, nhưng ở một thời điểm khác chúng lại biểu hiện ở mức độ bằng hoặc thấp hơn. Tuy nhiên, kết quả đồng nhất đạt được khi sử dụng đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên.

Mức độ thỏa mãn của các thành viên nhóm thường cao khi lãnh đạo dân chủ hơn là độc đoán. Thế điều này có nghĩa là nhà quản lý luôn nên thể hiện phong cách thức lãnh đạo dân chủ? Hai nhà nghiên cứu, Robert Tannenbaum và Warren Schmidt⁴, cố gắng tìm lời giải đáp. Tannenbaum và Schmidt xây dựng và phát triển dãy liên tục của phong cách lãnh đạo (còn gọi là dòng lãnh đạo liên tục). Dãy liên tục minh họa một dãy các phong cách lãnh đạo, tất cả cách thức lãnh đạo từ tập trung vào người chủ (độc đoán) ở phía trái của mô hình đến chú trọng vào nhân viên (tự do) ở bên phải của mô hình. Trong việc quyết định phong cách lãnh đạo từ thang liên tục, Tannenbaum và Schmidt gợi ý rằng nhà lãnh đạo xem xét ảnh hưởng bên trong chính họ (chẳng hạn như sự an ủi, an nhàn với phong cách lãnh đạo được chọn), những tác động bên trong nhân viên (chẳng hạn như sự sẳn sàng nhận trách nhiệm) và tác động trong tình huống (chẳng hạn như áp lực thời gian). Hai ông đề nghị rằng nhà quản lý nên hướng về phong cách lãnh đạo chú trọng vào nhân viên về mặt dài hạn bởi vì những phong cách như thế sẽ gia tăng mức độ động viên nhân viên, chất lượng quyết định, nhóm làm việc, nhuệ khí và phát triển.

Bản chất của hai phong cách lãnh đạo này- đó là tập trung vào công việc thực hiện và tập trung vào nhân viên- cũng là những đặc điểm chính trong nghiên cứu tại đại học Ohio State và trường Đại học Michigan.

-Công việc nặng nhọc và căng thẳng

-Công việc là đa dạng, khác biệt và không liên tục

-Tương tác với đồng sự và những người bên ngoài tổ chức

-Tương tác đối mặt và giao tiếp thông qua lời nói

-Quá trình quyết định là lộn xộn và mang tính chính trị

-Phần lớn sự hoaïch định là phi chính thức, mang tính thích ứng
6.2. VAI TRÒ NGƯỜI LÃNH ĐẠO

Vai trò của lãnh đạo :

• 
  Phát triển “Tầm nhìn” và chia sẻ tầm nhìn
  
• 
  Cam kết đạt mục tiêu, giá trị và chuẩn mục
  
• 
  Nhận thức được những thách thức và ảnh hưởng của chúng, đưa ra quyết định ứng phó
  
• 
  Chịu trách nhiệm hoàn toàn về hoạt động và kết quả của tổ chức
  
• 
  Lãnh đạo và động viên để xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp
  
• 
  Giao quyền cho cấp dưới
  
• 
  Là tấm gương và có ảnh hưởng mạnh đến cấp dưới
  
• 
  Điều chỉnh hành vi nhằm đạt mục tiêu, thích ứng để đáp lại những thay đổi của tình huống và môi trường
  
• 
  Sử dụng kỹ năng và khả năng của nhân viên phù hợp với nhiệm vụ và trách nhiệm của họ
  
• 
  Tạo niềm tin và truyền nhiệt huyết/cảm hứng
  
• 
  Động viên khuyến khích
  
• 
  Phát triển nhân viên
  
• 
  Ghi nhận thành tích và khen ngợi
  
• 
  Kiên định đối với những quyết định đúng dù có áp lực
  

-Vai trò người lãnh đạo

-Vai trò đại diện

-Vai tró liên lạc

-Vai tró giám sát

-Vai trò cung cấp thông tin

-Vai trò phát ngôn

-Vai trò người khởi xướng

-Vai trò giữ trật tự

-Vai trò phân bổ nguồn lực

-Vai trò thương thảo
TÓM LẠI
Những nhà lãnh đạo mà thế giới này cần đến là:

Người sử dụng ảnh hưởng của mình trong một thời điểm thích hợp cho những công việc thích hợp;

Người có trách nhiệm cao khi thất bại, không vỗ ngực khi thành công;

Người tự lãnh đạo bản thân thành công trước khi lãnh đạo người khác;

Người luôn tìm kiếm giải pháp tối ưu chứ không phải giải pháp gần như nhau;

Người gia tăng giá trị cho mọi người và tổ chức của mình;

Người làm việc vì lợi ích của người khác chứ không vì lợi ích cá nhân;

Người kiểm soát bản thân họ bằng cái đầu và kiểm soát người khác bằng trái tim;

Người biết con đường, đi trên con đường và chỉ cho mọi người biết con đường đó;

Người cổ vũ và khích lệ chứ không đe dọa và sử dụng mánh khóe với người khác;

Người sống với mọi người để biết vấn đề của lãnh trách nhiệm giải quyết vấn đề đó;

Người nhận ra rằng cá tính còn quan trọng hơn chức vị.

Người đưa ra ý kiến chứ không dựa trên những ý kiến được trưng cầu;

Người hiểu rằng tổ chức là sự phản chiếu của những tính cách;

Người không bao giờ đặt mình lên trên mọi người trừ việc đảm nhận trách nhiệm;

Người trung thực trong cả việc nhỏ và việc lớn;

Người tự rèn luyện tính kỷ luật bản thân nên không cần những người khác ép mình vào khuôn khổ;

Người gặp thất bại nhưng có khả năng chuyển bại thành thắng;

Người sử dụng chiếc la bàn đạo đức với chiếc kim luôn chỉ về bên “phải”.
Người lãnh đạo và quản lý phải là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện, biết hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn thành công việc.

Người lãnh đạo và quản lý không phải chỉ có khả năng phân công cho một nhóm, một tổ chức nào đó, mà còn cần phải có bản lĩnh, có hoài bão để hoàn thành sứ mạng của mình, bất chấp mọi khó khăn, gian khổ.

Quyết định một vấn đề : không có nghĩa gì cả. Điều quan trọng là quyết định đó có được thi hành hay không ? Vì thế, người lãnh đạo và quản lý không những điều khiển, mà còn phải chọn lựa những việc gì cần thực hiện, việc nào trước, việc nào sau, phải định hướng, bảo vệ, hổ trợ và kiểm tra những việc ấy.

Người lãnh đạo và quản lý phải biết làm cho người khác vừa tuân phục, vừa mến mộ mình.

Người lãnh đạo và quản lý không những phải có khả năng hoàn thành một công trình, một sự nghiệp, mà còn cần phải có khả năng giao tiếp với cấp dưới của mình. Phải biết chinh phục họ, yêu mến họ và được họ yêu mến. Bạn có muốn biết ai là người lãnh đạo thật sự của một Xí nghiệp không? Bạn hãy hỏi người nào dám đứng ra chịu trách nhiệm khi Xí nghiệp của họ gặp thất bại.

Người lãnh đạo phải là người đứng mũi chịu sào trước mọi vấn đề của tổ chức.

Người lãnh đạo và quản lý không những thể hiện sự rắn rỏi, tài hùng biện, tính táo bạo, sự khéo léo, không chỉ tập họp được nhân lực, mà còn phải có những đức tính chủ yếu như : biết làm cho mọi người hợp tác với nhau để làm việc, biết nhận ra và biết khai thác, sử dụng khả năng của họ, biết giúp họ đoàn kết và ý thức được trách nhiệm riêng của mình, cùng nhau hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ chung của tổ chức, của nhóm.

Người ta nhận ra người lãnh đạo không chỉ qua tác phong điềm đạm, khiêm tốn, mà còn qua cách chỉ đạo công việc. Trước những trở ngại khó khăn, người lãnh đạo ấy có dám nghĩ, dám làm hay không ?.

Thông thường, trước mắt người lãnh đạo, các thuộc cấp thường hay tỏ ra hăng hái, nhiệt tình trong công việc. Người lãnh đạo phải có đôi mắt tinh tường, sâu sắc. Phải thấy được đâu là động lực chính của hoạt động đó. Do bản chất tích cực, tận tụy hay chỉ là một hiện tượng nhất thời để lấy lòng cấp trên. Từ đó người lãnh đạo có thể đánh giá đúng thực chất của thuộc cấp mình, đồng thời có những biện pháp cụ thể để uốn nắn kịp thời.

Thay vì lãnh đạm với thuộc cấp, người lãnh đạo nên cởi mở và ân cần với họ, làm cho họ tuân phục mình một cách vui vẻ, thoải mái, chứ không gò ép, miễn cưỡng. Đừng để xảy ra tình trạng “Khẩu phục tâm bất phục” 

Con người là một bản thể xã hội, ai cũng có quyền tự do cá nhân, nhưng nó phải được hướng vào một nền nếp, một kỷ luật. Là người thi hành nền nếp, kỷ luật ấy, người lãnh đạo phải tỏ ra thật xứng đáng là một tấm gương để mọi người noi theo.

Người lãnh đạo và quản lý là người được sự ủy nhiệm của tập thể, có bổn phận phải giải thích, bảo vệ, thực hiện cho kỳ được những công việc vì lợi ích tối cao của cả tập thể.

Người ta sẽ nhận ra bạn là người lãnh đạo và quản lý những biểu hiện sau : Sự có mặt của bạn là một nguồn động viên để thuộc cấp của bạn thêm hăng hái vượt qua mọi trở ngại trong công việc. Nếu một lúc nào đó bạn không xuất hiện, nhưng cả tập thể vẫn tiến hành tốt công việc, khi đó bạn là người lãnh đạo và quản lý giỏi rồi đấy.

Một gia đình, một tập thể, một tổ chức, một quốc gia mà không có người lãnh đạo, quản lý thì chẳng khác nào như một thân thể không có đầu. Gia đình, tập thể, tổ chức, quốc gia ấy không thể tồn tại và phát triển được.

Mặc dù có rất nhiều lý thuyết về sự bình đẳng, nhưng rất nhiều người cần đến một người lãnh đạo có đủ năng lực để họ tin tưởng và dẫn dắt họ vượt qua mọi chông gai trong công việc. Khi không có một ai am hiểu về việc làm và động viên họ, họ cảm thấy bồn chồn, lo lắng. Sự xuất hiện của người lãnh đạo trong lúc này rất phù hợp với nhu cầu tâm lý của họ. Người lãnh đạo sẽ là chỗ dựa, là sức mạnh và là nguồn an ủi của mỗi người.

Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan trọng và cần thiết đối với một tổ chức, một quốc gia, như cái đầu đối với một cơ thể.

Cái đầu điều khiển và quyết đoán mọi cơ chế hoạt động trong cơ thể. Nếu chẳng may hệ thần kinh trung ương bị suy yếu đến mức không còn phát huy tác dụng được nữa, thử hỏi các bộ phận còn lại của cơ thể có hoạt động và phát triển bình thường được không ?.

Tương tự, tình trạng vô tổ chức sẽ xuất hiện khi thiếu người lãnh đạo và quản lý. Tình trạng này sẽ dẫn đến sự tan rã của tổ chức.

Người lãnh đạo và quản lý là biểu tượng rõ rệt nhất của quyền lực, của sự đồng nhất. Vừa điều khiển, vừa phối hợp các công việc, các quan hệ của thuộc cấp, người lãnh đạo và quản lý kịp thời ngăn chặn những nhóm chống đối hoặc có ý chia rẽ.

Trong một tổ chức, một đơn vị không có người lãnh đạo và quản lý thì sau một thời gian, những ý chí tốt đẹp sẽ bị phân hóa, những năng lực đã được tôi luyện sẽ bị thui chột. Và sau cùng là sự đụng chạm, sự mâu thuẫn xuất hiện. Điều này dứt khoát sẽ đưa một tổ chức, một đơn vị đến chỗ diệt vong.

Để tập trung nhân lực một cách có hiệu quả, nhất thiết phải có một người lãnh đạo làm việc trên nguyên tắc đồng nhất, có khả năng hướng dẫn và khích lệ các thuộc cấp theo đuổi đến cùng sứ mạng được giao.

Bất kỳ một tổ chức nào cũng có những mâu thuẫn, bất đồng. Nếu ai cũng hành động theo ý riêng, theo sự hẹp hòi của mình thì những cuộc xung đột, sự hiểu lầm và sự chểnh mảng sẽ gây ra mọi phiền phức, trở ngại, ảnh hưởng đến sự đoàn kết và giảm hiệu quả công việc. Vì vậy, mỗi tổ chức phải có người lãnh đạo và quản lý.

Chính ông ta là người chịu trách nhiệm điều khiển mọi hoạt động của tổ chức. Cho dù mỗi cá nhân trong tổ chức có tính vô tư, lòng độ lượng và sự tận tâm đến đâu đi chăng nữa mà thiếu sự lãnh đạo, quản lý điều khiển của người đứng đầu thì tổ chức đó cũng bị thất bại.

Để hoàn thành một công trình , một sự nghiệp lớn, người lãnh đạo và quản lý phải biết thu hút mọi khả năng tiềm ẩn của từng cá nhân. Vì không phải chỉ người lãnh đạo và quản lý mới có những định hướng, những khả năng sáng tạo trong công việc. Đôi khi những sáng kiến có ích bắt nguồn từ những đám đông.

Một nhóm, năng lực rất xoàng, không có gì đáng chú ý, có thể linh hoạt và trội hơn ngày thường nhờ sự điều khiển của người lãnh đạo. Nhóm khác, với năng lực xuất sắc lại có thể suy sút, tan rã theo bước hướng dẫn của người lãnh đạo, mà chính thái độ, cách làm việc của ông ta làm cho những người có ý chí nhất cũng phải nản lòng và dập tắt nơi họ tính tích cực, lòng hăng hái.

Có một vài quan điểm rất thiển cận về vai trò của người lãnh đạo và quản lý cho rằng : Người lãnh đạo và quản lý chẳng cần lắng nghe một ý kiến nào của những người cộng tác, của những thuộc cấp. Người lãnh đạo và quản lý luôn luôn là người tuyệt đối và hoàn hảo về mọi mặt. Các quan niệm đó đã phủ nhận vai trò của tập thể và những người quan niệm như vậy đã quên rằng:

“Tinh thần đồng đội là yếu tố rất quan trọng, một người lãnh đạo và quản lý cho dù được thiên phú đến đâu cũng không thể am tường hết tất cả các ngõ ngách của công việc. Nếu người lãnh đạo và quản lý biết khai thác ở những người cộng tác, ở thuộc cấp của mình, các năng lực và thiện cảm của họ thì ông ta đã thành công 50% rồi đấy. Lòng nhiệt tình và khối óc của họ sẽ không ngừng phát sinh những sáng kiến quý báu. Đấy không phải là những điều kiện tốt để người lãnh đạo và quản lý đưa sự nghiệp của mình mau đến thành công hay sao ?”.

Không nên cho rằng lãnh đạo và quản lý là một công việc tầm thường, ai cũng làm được : Chỉ cần một gương mặt đăm đăm khó chịu, ra giọng kẻ cả, thái độ trịch thượng là đủ. Muốn trở thành người lãnh đạo và quản lý giỏi, cần có lòng thương yêu đối với những người cộng sự và thuộc cấp của mình. Chính đức tính này cho phép ta thấu hiểu được những tâm tư nguyện vọng và khả năng của mỗi người. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản để thu hút được nhân tâm.