Khoa luật kỷ YẾu hội nghị TỔng kết công tác sinh viên nghiên cứu khoa học năm họC 2015 -2016


PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN



tải về 1.61 Mb.
trang7/12
Chuyển đổi dữ liệu31.12.2017
Kích1.61 Mb.
#35147
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN


Tác giả: Lê Văn Khương

Lớp: 54B6 – LKT

Giảng viên hướng dẫn: Ths. Lê Văn Đức
1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thị trường ngày một phát triển thì nhu cầu sử dụng lao động ngàu càng tăng, các quan hệ lao động từ đó cũng phát triển mạnh mẽ. Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao động chấm dứt.

Thực tiễn đã chứng minh sự tồn tại của hợp đồng lao động tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi giao kết,thực hiện công việc theo thỏa thuận.Khi một bên không còn muốn tiếp tục hợp đồng do ý chí của họ thì đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ,cụ thể về vấn đề này để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể.Bởi hệ quả của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không hề nhỏ đối với các bên trong quan hệ lao động và xã hội.

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền, nghĩa vụ đã ràng buộc họ theo những thỏa thuận trong hợp đồng trước đó.Nó là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên tham gia quan hệ lao động khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động hay các trường hợp do pháp luât quy định. Đồng thời, việc đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng sự linh hoạt, năng động của thị trường lao động.

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là mối quan tâm hàng đầu của pháp luât lao động Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung. Đặc biệt là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.Bộ luật lao động 2012 đã bộc lộ không ít những bất cập cần được tiếp tục nghiên cứu trong thời gian tới.Mặt khác, so với pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các quốc gia trên thế giới ( Đức, Nga, Trung Quốc…) và các công ước quốc tế lien quan của ILO, thì quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Việt Nam vẫn còn nhiều điểm chưa tương đồng. Đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập vào kinh tế thế giới thì vấn đề này ngày càng trở nên cấp bách, đòi hỏi cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp, hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các nước và của ILO. Từ những nhu cầu thực thế trên trên, chúng tôi quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty cổ phần Dệt May Hoàng Thị Loan” để làm đề tài nghiên cứu khoa học với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Doanh Nghiệp hiện nay.

2. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

Nhóm chúng tôi đã tìm hiểu quá trình giao kết hợp đồng lao động cũng như trong quá trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người sử dụng lao động. Đề tài này đánh giá thực tiễn pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở tại các Doanh nghiệp hiện nay, từ đó đưa những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của nước ta hiện nay. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và là hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển.

Nhóm nghiên cứu sử dụng những phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp,thống kê,chứng minh nhằm đánh giá vấn đề một cách khách quan và toàn diện nhất.

3. Bố cục của đề tài.

Ngoài phần mở đầu và kết luận,nội dung đề tài được chia làm 3 chương như sau:



Chương 1 : Lý luận chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng tại công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1.Khái quát chung về hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Tại Việt Nam, Theo Điều 15 BLLĐ 2012: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.



1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

- Như vậy, hợp đồng lao động nói riêng cũng giống như các hợp đồng lao động khác, thể hiện những yếu tố cơ bản đảm bảo xác lập và thực hiện quan hệ lao động bao gồm:

+ Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm

+ Hợp đồng lao động có tính đích danh

+ Hợp đồng lao động do các bên tự thỏa thuận nhưng không được trái pháp luật

+ Hợp đồng lao động có tính song phương, bình đẳng

+ Hợp đồng lao động phải được thực hiện lien tục và trong khoảng thời gian nhất định

1.1.2..Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt.

Do đó, có đầy đủ các đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung, ngoài ra còn có các đặc điểm sau đây;

Thứ nhất:đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ;

Thứ hai: hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành;

Thứ ba: đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng;



Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ;

Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi các chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

1.1.3. Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, ta có:

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật.

- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trái pháp luật.



1.1.4. Ý nghĩa

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như sau:

Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ. Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, một trong những nội dung cơ bản đó là NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh. Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ DN chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ.

Đặc biệt, quyền này rất có ý nghĩa khi những nguyên nhân khách quan không xuất phát từ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là trường hợp NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động.

1.2.Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.2.1.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ buộc phải căn cứ vào những lý do được luật định.



Thứ nhất, về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khoản 1 Điều 38 và Điều 36 BLLĐ 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.



Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Hai là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 126 của BLLĐ 2012.

Ba là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Bốn là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Năm là, DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Sáu là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 BLLĐ 2012.

1.2.1.1 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

  • Theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

Thứ nhất: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

Thứ hai: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

Thứ ba: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

Thứ tư: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp động.

Ngoài quy định tại khoản 1 Điều 38 ra thì người sử dụng lao động còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động đúng pháp luật, thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc chi trả trợ cấp thôi việc ( điều 48), trợ cấp mất việc làm ( điều 49) và lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại điều 46 BLLĐ 2012.

1.2.2.2 Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trái pháp luật

- Quyền của NSDLĐ

Khi hợp đồng lao động đã kí kết và có hiệu lực pháp luật thì với tư cách NSDLĐ họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012

- Nghĩa vụ của NSDLĐ



Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

  • Khi người SDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải có nghĩa vụ sau đây:

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì nguyên tắc chung là phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền theo luật định. Nhiều quốc gia có quy định nội dung này, như Việt Nam,(Điều 41 khoản 1), Lào (Điều 41), Trung Quốc , Điều 48.

Theo điều 44 BLLĐ ,trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Tuy nhiên điều kiện để được hưởng trợ cấp mất việc làm là  người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên theo điều 49 BLLĐ về trợ cấp mất việc làm:

 Theo điều 42 Bộ luật Lao động, nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định như sau:

Một là, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Hai là, trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của bộ luật này.

Ba là, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Bốn là, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Năm là, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy để đảm bảo về quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động được ổn định lâu dài và hợp tác lẫn nhau và bình đẳng theo quy định của BLLĐ các bên khi tham gia quan hệ lao động phải có ý thức và trách nhiệm công việc của mình để được ổn định hơn và góp phần cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.



1.3 Hậu quả pháp lý

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ rất bất lợi cho các chủ thể trong QHLĐ và tất yếu cũng mang lại hậu quả xấu đối với sự phát triển ổn định, lành mạnh của thị trường lao động và là sự xâm hại pháp chế xã hội chủ nghĩa.

Trong mối quan hệ mang tính đặc thù này, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật sẽ dẫn đến nhiều hậu quả xấu đối với chính họ. Nhất là NLĐ mất việc làm và mất thu nhập, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi cũ) và điều này chắc chắn là sẽ phải tốn thời gian, công sức.

Bên cạnh đó, những hậu quả bất lợi từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà NSDLĐ phải gánh chịu dù lỗi bên nào gây ra cũng đều ảnh hưởng đến DN.

Trước tiên, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hàng loạt thì DN có thể sẽ thiếu hụt lao động phổ thông số lượng lớn, trong đó có thể là các vị trí quan trọng, nắm giữ nhiều thông tin, bí mật công nghệ của DN thì hậu quả thật khó lường. Sự thiếu hụt này là tạm thời, DN sẽ tuyển người mới vào thay thế, nhưng sẽ cần thời gian, trong khi công việc hàng ngày của DN vẫn diễn ra, vẫn cần có sức lao động, cán bộ quản lý để thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị.

Trường hợp nếu NSDLĐ thường xuyên đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ pháp luật sẽ tạo ra những tiền lệ không tốt trong DN, văn hóa công ty bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Nếu hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NSDLĐ kéo dài, lặp đi lặp lại trong DN sẽ gây tâm lý bất an cho những NLĐ còn đang làm việc, NLĐ mới tuyển dụng và họ sẽ cảm thấy không yên tâm, khó gắn bó lâu dài với NSDLĐ.

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật mà dẫn đến tranh chấp, các bên có yêu cầu cơ quan thẩm quyền giải quyết, thì trước tiên DN gặp rắc rối vì hao phí thời gian, tài chính của DN (đại diện pháp nhân, đại diện theo ủy quyền phải tham gia giải quyết theo yêu cầu của cơ uan chức năng; có thể tốn chi phí thuê luật sư bào chữa…), và có thể gây ảnh hưởng không tốt tới hình ảnh, uy tín của DN khi vụ việc bị đưa ra công luận... Và chắc chắn rằng, những hậu quả xấu từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật không chỉ ảnh hưởng đối với các bên trong QHLĐ mà ảnh hưởng đến trật tự quản lý nhà nước và xã hội không nhỏ.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HOÀNG THỊ LOAN

2.1. Thực trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan.

Theo nguồn từ phòng tổ chức hành chính thì hiện tại công ty đang kí kết trên 1.275 hợp đồng lao động.Trong đó hợp đồng lao động không xác định thời hạn chiếm 912 hợp đồng,còn lại hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ,số lao động có trình độ cao đẳng,đại học chiếm 16% còn lại chủ yếu là lao động phổ thông và tốt nghiệp trung học cơ sở.

Để thể hiện rõ nội dung thực trạng này chúng tôi đã khảo sát làm rõ như sau:

Bảng thống kê số NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ năm 2012-2015 tại công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan:


STT

Năm

Số NLĐ chấm dứt HĐLĐ
đúng pháp luật


Số NLĐ chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật


Số NLĐ bị kỷ luật
sa thải


1

2012

42

121

18

2

2013

57

144

31

3

2014

61

148

29

4

2015

67

162

45

Tổng

227

575

123

(Nguồn từ phòng Tổ chức hành chính)

  Trên thực tế, qua số liệu trên ta thấy được hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ đang có xu hướng gia tăng và điều này đã làm ảnh hưởng rất lớn, thậm chí có thể gây thiệt hại nghiêm trọng đối với DN.

Xuất phát từ nhiều nguyên nhân nhưng nguyên nhân chủ yếu dẫn đến NSĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở công ty này gồm có những nguyên nhân sau:

Thứ nhất: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Thứ hai: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 BLLĐ 2012

Thứ ba: NLĐ có hành vi trộm cắp và bị xử lý kỷ luật sa thải .

Thứ 4: NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ.

Thứ 5: NLĐ bị bệnh tật đã điều trị liên tục trên 6 tháng nhưng chưa hồi phục.

Thứ 6: NLĐ sau những đợt nghỉ tết âm lịch tự ý bỏ việc và không đến công ty làm việc.

Thứ 7: NLĐ bị tai nạn chết.

Ngoài ra còn nhiều lý do khác …



  • Để thấy rõ hơn về vấn đề này chúng tôi xin làm rõ một số vấn đề cơ bản sau:

Vấn đề Thứ nhất:

Ngày 3/2/2014 Anh A làm công nhân kí hợp đồng 24 tháng với công ty dệt may Hoàng Thị Loan.Với mức lương công ty trả theo hợp đồng lao động là 2.000.000 đồng.Công ty hứa,nếu anh A làm việc đủ 12 tháng trở lên công ty hứa sẽ tăng lương cho anh A.Sau đó đến ngày 2/3/2015 anh A có gửi yêu cầu lên Phòng tổ chức hành chính đòi tăng lương ,nhưng doanh nghiệp không cho. Phòng tổ chức hành chính nói rằng”Theo luật lao động ,người lao động làm việc theo hợp đồng mà còn thời hạn hợp đồng đã thỏa thuận thì không được tăng lương”.

Sau đó.Anh không đồng tình với cách giải quyết trên nhưng vẫn đi làm.Rồi làm đc 6 tháng thì vợ anh ốm nên anh xin nghỉ 10 ngày để chăm sóc vợ nhưng doanh nghiệp không cho do không tìm được người thay thế.Nhưng anh vẫn nghỉ .10 ngày sau anh tiếp tục đi làm nhưng công ty ra điều kiện muốn làm tiếp thì không được xin tăng lương.Anh không đồng ý và bị công ty chấm dứt hợp đồng.

Qua sự việc trên: Theo quan điểm của chúng tôi thì Đối với việc tăng lương cho NLĐ trong doanmh nghiệp, Bộ luật lao động có quy định các doanh nghiệp phải có thỏa thuận với người lao động về chế độ nâng lương. Căn cứ vào Điều 23, Điều 70, Điều 102 Bộ luật này thì NSDLĐ phải quy định về chế độ nâng lương cho người lao động trong các văn bản :

 -Hợp đồng lao động

-Thỏa ước lao động tập thể

-Quy chế nâng lương

-Văn bản khác của Doanh nghiệp.

Tuy nhiên,căn cứ theo Điều 90 BLLĐ 2012 và căn cứ NĐ/103/2014/NĐ-CP

Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:
a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

Như vậy Tp.Vinh thuộc khu vực III nên mức lương tối thiểu áp dụng cho các doanh nghiệp theo nghị định này tối thiểu là 2.400.000 đồng/tháng.Do đó việc công ty nhận anh A vào làm việc với mức lương 2.000.000 đồng/tháng như trên thì trái với quy định của pháp luật.

Vì vậy nên việc anh A yêu cầu giải quyết tăng lương là đúng với quy định của pháp luật. Việc công ty Dệt May Hoàng Thị Loan chấm dứt HĐLĐ đối với anh A là trái với quy định của pháp luật lao động.

Do đó công ty Dệt may Hoàng Thị Loan phải có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.



Vấn đề thứ 2:

Chị M là nhân viên kế toán của công ty dệt may Hoàng Thị Loan,kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty làm việc từ tháng 5/2008.Ngày 17/10/2014 chị thừa lệnh của giám đốc công ty đi ra ngân hàng để thực hiện thanh toán cho khách hàng.Trên đường về nhà do trời mưa to nên tầm nhìn hạn chế chị M và C đã va chạm nhau gây tai nạn đối với C và gây thương tật cho C 30% còn M bị thương tật 18% .Sau đó C gửi yêu cầu Tòa án nhân dân thành phố Vinh giải quyết và ngày 5/3/2015 tòa tuyên bản án đối với M là 18 tháng tù treo.Ngày 10/4/2015 chị M nhận được quyết định của giám đốc chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị M.Với lý do chị không còn đủ tư cách tham gia quan hệ lao động.Chị M không đồng ý với quyết định đó và chị M nói rằng” Do việc đi thanh toán với khách hàng đó mới xảy ra sự việc gây tai nạn và dẫn đến hậu quả đó” Và chị M yêu cầu công ty giải quyết các chế độ bồi thường việc công ty chấm dứt hợp đồng.

Thực tiễn này tồn tại tại công ty sẽ được giải quyết như thế nào?

Theo quan điểm của chúng tôi thì vấn đề này sẽ được giải quyết như sau:



Thứ nhất: Theo khoản 5 Điều 36 BLLĐ quy định thì người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

Như vậy theo quy định này thì việc công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với M là trái với quy định của pháp luật.Bởi vì M chỉ có bị án tù treo chứ chưa bị kết án tù giam mà công ty ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với chị M là không phù hợp.Do đó về phía công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và đồng thời thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 BLLĐ 2012.



Thứ hai: Về phía công ty cho rằng vụ tai nạn này xảy ra không phải do tai nạn lao động mà công ty lấy lý do là người lao động đã hoàn thành nhiệm vụ của mình rồi đang đi trên đường về nhà không ảnh hưởng và liên quan đến công ty là không hợp lý và không có căn cứ.

Bởi vì căn cứ theo điểm b khoản 4 Điều 4 ,Thông tư 04/2015/TT- BLĐTBXH quy định” Tai nạn xảy ra đối với người lao động khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở, tại địa điểm và thời gian hợp lý (căn cứ theo hồ sơ giải quyết vụ tai nạn của cơ quan công an hoặc giấy xác nhận của chính quyền địa phương hoặc giấy xác nhận của công an khu vực tại nơi xảy ra tai nạn).”  Như vậy căn cứ theo quy định này thì trường hợp của chị M trong thời gian và phạm vi thực hiện công việc từ nơi làm việc đến nơi ở.Do đó chị M thuộc trường hợp tai nạn lao động.Cho nên trong trường hợp này căn cứ tại khoản 1 và khoản 2 Điều 5, Thông tư 04/2015/TT- BLĐTBXH quy định:



1.”Trường hợp người lao động bị tai nạn khi thực hiện nhiệm vụ hoặc tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động ở ngoài phạm vi cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, nếu do lỗi của người khác (không phải là bản thân người lao động bị tai nạn) gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn, thì người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường cho người lao động theo quy định tại Điều 3 Thông tư này.”

2. “Trường hợp người lao động bị tai nạn khi đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở tại địa điểm và thời gian hợp lý, nếu do lỗi của người khác (không phải là bản thân người lao động bị tai nạn) gây ra hoặc không xác định được người gây ra tai nạn thì người sử dụng lao động vẫn phải trợ cấp cho người lao động theo quy định tại Điều 4 Thông tư này.”

Như vậy theo quy định này ngoài các chế độ công ty phải thực hiện các nghĩa vụ như trên còn phải thực hiện trợ cấp cho người lao động.



CHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ

3.1 Yêu cầu hoàn thiện quy định của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thực trạng QHLĐ ở nước ta hiện nay đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện pháp luật lao động một cách đồng bộ, toàn diện. Mà cụ thể là phải đáp ứng các yêu cầu sau đây:



Thứ nhất, đảm bảo lợi ích của NLĐ và NSDLĐ khi chấm dứt quan hệ lao động.

Thứ hai, bình ổn các quan hệ lao động trong doanh nghiệp sau khi chấm dứt một số quan hệ lao động cá nhân.

Thứ ba, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.

3.2 Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ Luật Lao Động 2012

3.2.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Một là, cần sửa đổi, bổ sung nội dung về thời gian báo trước cho NSDLĐ của lao động nữ mang thai khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, đưa vào khoản 2 Điều 37 chứ không nên quy định dẫn chiếu tới Điều 156 của BLLĐ như hiện nay, vì sẽ phức tạp hơn khi vận dụng và phần nào hạn chế về kỹ thuật lập pháp. Nội dung điểm c khoản 2 Điều 37 nên quy định là:

“Đối với trường hợp lao động nữ mang thai đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại điểm e khoản 1 Điều này, thời hạn báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định”.

Hai là, bổ sung thêm quy định tại Điều 37 trường hợp NLĐ bị vi phạm điểm a, b, c khoản 1 sẽ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay mà không cần báo trước.

Ba là, cần sửa đổi quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ.Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho NSDLĐ, Nhà nước nên quy định chặt chẽ hơn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của NLĐ cũng phải có lý do, mặt khác quy định như trên dễ dẫn đến tình trạng NLĐ tùy tiện trong mối QHLĐ, thậm chí gây sức ép đối với NSDLĐ. Vì vậy, quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ 2012 không xuất phát từ sự ổn định của QHLĐ và trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, theo chúng tôi, cần sửa đổi theo hướng buộc NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn ngoài thời gian báo trước thì phải có lý do: “NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải có lý do và phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật này”.

Bốn là, quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại điểmd khoản 1 Điều 37: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ”.

Theo chúng tôi, bổ sung nội dung như sau: Bản thân NLĐ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền về việc người bệnh cần phải được chăm sóc liên tục trong thời gian dài”.



Năm là, bổ sung quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ cố tình cung cấp thông tin sai sự thật để có được việc làm mà công việc đòi hỏi phải đảm bảo các điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ và những yêu cầu khác có liên quan trực tiếp.

Có thể thấy, rất khó tồn tại QHLĐ lành mạnh nếu NLĐ không trung thực ngay khi nộp hồ sơ để tham gia vào mối quan hệ đặc thù mà NSDLĐ rất cần đối tượng giao kết có nhân thân rõ ràng, bảo đảm các điều kiện đúng nhu cầu của NSDLĐ và uy định của pháp luật về điều kiện chuyên môn, tay nghề của NLĐ. Lúc này, NSDLĐ không còn tin tưởng ở phẩm chất, đạo đức của NLĐ nữa mà vẫn phải tiếp tục QHLĐ gượng ép thì chắc rằng cũng không đạt được hiệu quả tốt.

Bên cạnh đó, quy định này sẽ phù hợp với nội dung Điều 19 khoản 2 BLLĐ 2012: “NLĐ phải cung cấp thông tin cho NSDLĐ về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu”.

Như vậy, Điều 38 BLLĐ nên bổ sung thêm khoản 1 điểm đ như sau: “NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm những công việc mà NSDLĐ yêu cầu phải đạt những điều kiện nhất định”.



Sáu là,khoản 4 điều 42 BLLĐ quy định “Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ”.

Chúng tôi đề nghị sửa đổi, bổ sung nội dung khoản 4 Điều 42 theo hướng vẫn giữ nguyên quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung về việc làm của NLĐ, đồng thời tăng quyền chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ trong trường hợp không còn vị trí, công việc mà NLĐ đã giao kết trước đó mà các công việc khác cũng không thể bố trí, sắp xếp cho lao động này. Như vậy, vẫn bảo vệ lợi ích các bên và thực hiện theo nguyên tắc của thị trường lao động.



3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại công ty cổ phần dệt may Hoàng Thị Loan và các doanh nghiệp nói chung

Thứ nhất là, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.

Thứ hai, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ ba, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, việc vi phạm pháp luật lao động nói chung và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng diễn ra khá phổ biến tại các DN. NLĐ nhiều khi do sự thiếu hiểu biết các quy định của pháp luật đã mặc nhiên chấp nhận sự vi phạm pháp luật của NSDLĐ đối với mình, đặc biệt trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật lao động nói chung, đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng là rất cần thiết.



Каталог: DATA -> upload
upload -> 1. Kiến thức : hs phải làm được 1 tiêu bản tbtv ( tb vảy hành hoặc tb thịt quả cà chua chín). Kĩ năng
upload -> Thuật ngữ hàng hải quốc tế: a abatement Sự giảm giá
upload -> CÁP ĐIỆn lực hạ thế 1  4 LÕI, ruộT ĐỒNG, CÁch đIỆn xlpe, VỎ pvc low voltage 1 4 core Cable Copper conductor, xlpe insulation, pvc sheath
upload -> CÔng ty cp cung ứng và xnk lao đỘng hàng khôNG
upload -> BỘ NỘi vụ BỘ TÀi chíNH
upload -> Ubnd tỉnh hoà BÌnh sở KẾ hoạch và ĐẦu tư
upload -> Ớt cay f1 SỐ 20 Trái to, dài 14 15 cm, thẳng, cay vừa, chín tập trung, màu xanh trung bình khi non, màu đỏ đẹp khi chín, thịt dày, thích hợp ăn tươi và chế biến. Năng suất rất cao, 30 40 tấn/ ha. ỚT sừng vàng 1039

tải về 1.61 Mb.

Chia sẻ với bạn bè của bạn:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12




Cơ sở dữ liệu được bảo vệ bởi bản quyền ©hocday.com 2024
được sử dụng cho việc quản lý

    Quê hương