Em xin chân thành cảm ơn! Vị Xuyên, ngày 19 tháng 5 năm 2012 sinh viêN

Lời đầu tiên em xin phép được gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy Trịnh Việt Tiến, Đoàn Văn Tình, Nguyễn Văn Tạo cùng tập thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tận tình chỉ bảo em trong suốt quá trình học tập tại trường. các thầy cô đã trang bị cho em không chỉ những kiến thức chuyên môn mà còn có cả kỹ năng sống để từ đó em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoàn thiện bản thân mình hơn.

Đồng thời em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới tập thể anh chị, cô chú và các bác trong phòng Nội Vụ huyện Vị Xuyên đã tạo điều kiện để em thực tập tại phòng. Đặc biệt là bác Lệnh Hồng Hữu, người luôn theo sát chỉ bảo và cung cấp cho em những tài liệu bổ ích để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo của mình.

Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể người thân trong gia đình và bạn bè đã luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc cho em trong suốt thời gian kiến tập.

Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song do thời gian và kiến thức còn hạn hẹp nên bài viết của em không thể tránh được những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!
Vị Xuyên, ngày 19 tháng 5 năm 2012

SINH VIÊN

ĐẶNG THỊ DƯNG

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHỤ LỤC

Sinh thời chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “cán bộ, công chức là gốc của vấn đề”. Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành chính nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là người thực thi chính sách của nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân.

Đứng trước thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, đặt ra cho nước ta rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với việc có không ít thách thức. trước tình hình đó, đòi hỏi những cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước, không chỉ ở cấp trung ương mà cả cấp địa phương phải có đủ năng lực. giỏi về chuyên môn và tốt về phẩm chất chính trị mới có thể đưa nước ta vượt qua những thách thức và khó khăn để có thể tiến xa hơn nữa trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Với đề tài: “thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở huyện Vị Xuyên- tỉnh Hà Giang”. Em muốn đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của huyện Vị Xuyên nói riêng và trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện nói chung để hoàn thiện hơn nữa về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ công chức.

2. Lịch sử nghiên cứu

Đã có rất nhiều người nghiên cứu về đề tài này, tuy nhiên mới chỉ dừng lại nghiên cứu ở các doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chưa có đề tài nào nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ở cấp huyện. vì vậy đề tài của em sẽ đi sâu tập chung nghiên cứu ở UBND huyện.

3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức trong tổ chức.

Vận dụng những lý luận nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển đội ngũ công chức tại UBND huyện Vị Xuyên.

Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, từ đó đề ra các giải pháp để cải thiện các tồn tại ấy và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại UBND.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện những mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ sau:

• 
  Phân tích cơ sở lý luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan nhà nước dựa trên các nguyên tắc, đối tượng và hình thức tuyển dụng.
  
• 
  Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Vị Xuyên. Trên cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn và từ đó đưa ra những bất cập tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại đó.
  
• 
  Đưa ra những quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Vị Xuyên.
  

Thời gian nghiên cứu: là khoảng thời gian thực tập ở cơ quan từ ngày 08/4/2013 đến ngày 17/5/2013. Do quỹ thời gian và năng lực còn hạn hẹp, nên đề tài nghiên cứu chỉ giới hạn ở mức khái quát nhất về thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện Vị Xuyên trong khoảng thời gian từ 2008 đến nay.

Không gian nghiên cứu diễn ra tại phòng Nội Vụ huyện Vị Xuyên.

5. Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp sau:

• 
  Phương pháp thu thập thông tin.
  
• 
  Phương pháp phân tích tổng hợp.
  
• 
  Phương pháp thống kê.
  
• 
  Phương pháp điều tra.
  
• 
  Phương pháp phỏng vấn.
  
• 
  Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn.
  

• 
  Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng của việc tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
  
• 
  Ý nghĩa thực tiễn: đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm công tác cán bộ hoạch định công tác tuyển dụng công chức cấp huyện. Các giải pháp được đưa ra trong đề tài cũng có thể áp dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức ở UBND huyện Vị Xuyên nói riêng và các huyện vùng cao biên giới phía bắc nói chung.
  

Gồm 3 chương:

B. PHẦN NỘI DUNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG

CHỨC TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1. Khái niệm và vai trò

1.1.1. Khái niệm

1. 
   Khái niệm nguồn nhân lực
   

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

Theo tổ chức lao động quốc tế thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.

Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).

Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đó có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.

2. 
   Khái niệm tuyển dụng.
   

Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội thì: “tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.

Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của giảng viên trường ĐH Thương mại: “tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.

Trong lĩnh vực hành chính nhà nước thì tuyển dụng lại được hiểu theo một cách khác: tuyển dụng là một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước. tùy theo tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cơ quan mà tiêu chuẩn điều kiện, hình thức tuyển dụng có khác nhau. Tuyển dụng là khâu đầu tiên có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức do đó cần phải tuân thủ những nguyên tắc chung nhất định và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung thi tuyển. Theo khoản 5 điều 3 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước thì “ tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển.”

Ở đây, “ tuyển dụng” bao gồm luôn cả giai đoạn tập sự của người được tuyển và việc bổ nhiệm sau khi tập sự. Và quà trình tuyển dụng bao gồm các giai đoạn sau:

* Xác định nhu cầu nhân sự mới cần đưa vào trong tổ chức.

* Thu hút người lao động tham gia dự tuyển.

* Tuyển chọn ra những người đáp ứng đươc các yêu cầu do tổ chức đặt ra.

* Tập sự cho người mới để họ “hành chính hóa” bản thân họ.

* Bổ nhiệm chính thức sau tập sự vào danh sách nhân sự tổ chức.

Theo từ điển giải thích thuật ngữ Hành chính thì “Tuyển dụng cán bộ công chức là việc tuyển người vào cơ quan nhà nước sau khi đã đạt kết quả của kì thi tuyển.

Cũng theo từ điền này thì các căn cứ của công tác tuyển dụng Cán bộ công chức là:

* Nhu cầu công việc.

* Vị trí công tác của chức danh công chức trong cơ quan tổ chức cần tuyển dụng.

* Chỉ tiêu biên chế được giao.

* Các tiêu chuẩn nhân thân tương quan với yêu cầu công vụ của người được tuyển dụng bao gồm những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, yêu cầu về trình độ nghiệp vụ (đúng tiêu chuẩn nghiệp vụ).

* Phải thi tuyển và phải trúng tuyển.

Nói chung có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, hiểu một cách chung nhất: “tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức”.

3. 
   Khái niệm tuyển mộ
   

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…

4. 
   Khái niệm tuyển chọn
   

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

5. 
   Khái niệm cán bộ, công chức
   

• 
  Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương( sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
  
• 
  Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương , cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Công sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội( sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước: đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
  

1. 
   Vai trò của TDNL đối với xã hội
   

Vốn dĩ nước ta là một nước đông dân, được coi là nước có dân số vàng. Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, dân số phần lớn là nông dân, trình độ học vấn thấp. thông qua quá trình đào tạo, người lao động được cung cấp thêm các kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp… để có thể tham gia tuyển dụng và lựa chọn công việc phù hợp với mình. Như vậy, có thể nói rằng TDNL sẽ là đầu ra của đào tạo. Thông qua đào tạo, sự chênh lệch giữa tầng lớp trí thức và nông dân trong xã hội ngày một thu hẹp lại.

Mặt khác, TDNL sẽ giúp giải quyết được vấn đề việc làm trong xã hội, tỷ lệ thất nghiệp giảm, kéo theo các tệ nạn xã hội cũng sẽ giảm đáng kể, đồng thời, nhờ có việc làm đời sống của người dân sẽ được cải thiện hơn rất nhiều.TDNL sẽ góp phần vào việc xây dựng một xã hội giàu đẹp, văn minh.

2. 
   Vai trò của TDNL đối với tổ chức
   

TDNL thành công giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro như: tuyển lại, tuyển mới, sa thải…

TDNL cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỷ luật lao động…

TDNL thành công góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.

Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực dẫn đến hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và có thể đi tới phá sản.

3. 
   Vai trò của TDNL đối với công chức.
   

1.2. Nguyên tắc của TDNL

1.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn, vị trí công tác và chỉ tiêu biên chế nước ta.

Đây là nguyên tắc quan trọng trong việc tuyển chọn, sử dụng công chức một cách có hiệu quả và tăng cường hiệu lực quản lý của nhà nước. xuất phát từ nhu cầu của công việc mà nhà nước phải tìm được những người có đủ điều kiện, trí thức đảm đương công việc, tránh tình trạng vì người mà tìm việc.

Trong điều 3 pháp lệnh CB, CC quy định: “khi tuyển dụng CB, CC… cơ quan tổ chức tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công việc của các chức danh CB, CC trong cơ quan, tổ chức mình và chỉ tiêu biên chế được giao”.

1.2.2. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật.

Quan điểm xuyên suốt có tính nguyên tắc là công tác tuyển dụng CB, CC phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của ĐCSVN, đảm bảo nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị, phải tuân theo các quy định, quy chế của hệ thống pháp luật Việt Nam.

Đây là nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng. Với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào cũng đều phải tuân thủ các quy định của pháp luật đề ra.

1.2.3. Nguyên tắc công khai

Tất cả các nội dung qui định của pháp luật có liên quan đến nghĩa vụ, quyền lợi và các hoạt động công vụ của CB, CC phải được công khai và được kiểm tra giám sát của nhân dân, trừ những việc liên quan đến bí mật quốc gia.

Vì vậy trong quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch. Khắc phục tư tưởng “ sống lâu lên lão làng”, ô dù, chia bè phái…

1.2.4. Nguyên tắc ưu tiên

Biểu hiện của việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm CB, CC giữ các chức vụ, vị trí trọng trách trong từng công việc phải thông qua tài năng thực sự, thành tích hoạt động thực tế và phải lập được công trạng. nó đảm bảo được tính công bằng, khách quan, khuyến khích được mọi công chức tận tâm với công việc, hạn chế tính quan liêu, tùy tiện, cảm tình cá nhân…

1.3. Đối tượng và điều kiện tuyển dụng

1.3.1. Đối tượng đăng ký tuyển dụng

Bao gồm:

1. 
   Đối tượng bên trong tổ chức:
   

2. 
   Đối tượng bên ngoài tổ chức:
   

1.3.2. Điều kiện của người đăng ký dự tuyển

1. 
   Những người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển:
   

• 
  Có quốc tịch là quốc tịch Việt nam;
  
• 
  Đủ 18 tuổi trở lên;
  
• 
  Có đơn dự tuyển; có lịch rõ rang;
  
• 
  Có văn bằng chứng chỉ phù hợp;
  
• 
  Có phẩm chất chính trị; đạo đức tốt;
  
• 
  Đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ;
  
• 
  Đủ các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
  

2. 
   Những người sau không được đăng ký dự tuyển:
   

• 
  Không cư trú tại Việt nam;
  
• 
  Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
  
• 
  Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục.
  

1.4.1. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua thi tuyển.

Việc tuyển dụng công chức được thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 điều 37 của luật cán bộ công chức. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Trong hình thức thi tuyển tùy theo yêu cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi hỏi những điều kiện nhất định về đối tượng, trình độ đào tạo. Thi tuyển có thể thực hiện qua phần thi viết để đánh giá bằng chuyên môn, khả năng đáp ứng các yêu cầu về nghiệp vụ trong từng ngành, lĩnh vực cụ thể. Đồng thời có thể tiến hành tuyển dụng CB, CC qua thi vấn đáp, thực hành… đối với những ngành, lĩnh vực có yêu cầu, đặc thù nhất định

1.4.2. Việc tuyển dụng công chức phải thông qua xét tuyển.

Là những người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 điều 36 của luật CB, CC cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.

1.5. Quy trình tuyển dụng

1.5.1. Xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển

Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.

“Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt”, - Joel Spolsky giải thích: “nhưng nó không có hại cho tổ chức. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tổ chức và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới có thể sửa chữa được”. vì vậy, việc xác định nhu cầu nhân sự và yêu cầu đối với vị trí cần tuyển là khâu vô cùng quan trọng và phải được thực hiện đầu tiên trong quy trình tuyển dụng.

1.5.2. Thu hút người tham gia quá trình dự tuyển.

1. 
   Đối với người tham gia dự tuyển là người bên trong tổ chức:
   

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của vị trí cần tuyển một cách cụ thể và nhanh.

Thu hút căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cán bộ công chức của tổ chức, nội dung trong đó thường bao gồm các thông tin như: trình độ chuyên môn, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người cần tuyển dụng.

Thu hút thông qua việc dán các thông báo tuyển dụng tại cơ quan, trang thông tin điện tử của cơ quan về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng…

2. 
   Đối với người đăng ký tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
   

Thu hút thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo…

Thu hút người đăng ký tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.

1.5.3. Chọn người mới cho tổ chức.

Là quá trình thi tuyển và kết quả tuyển dụng chính là cái để mà nhà quản lý lựa chọn người mới cho vị trí cần tuyển của mình.

Việc lựa chọn người mới cho tổ chức phải căn cứ vào kết quả thi tuyển, căn cứ vào trình độ chuyên môn cũng như phẩm chất cá nhân để tiến hành lựa chọn người phù hợp nhất cho tổ chức.

1.5.4. Tập sự hoặc thực hiện chế độ công chức dự bị

Theo mục 5 nghị định 24/2010/NĐ – CP của chính phủ quy định: người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.

1. 
   Thời gian tập sự được quy định như sau:
   

• 
  12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
  
• 
  06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
  
• 
  Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm 2010 theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức thì chuyển sang thực hiện chế độ tập sự. Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính vào thời gian tập sự;
  
• 
  Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật không được tính vào thời gian tập sự.
  

2. 
   Nội dung tập sự bao gồm
   

• 
  Nắm vững quy định của Luật Cán bộ, công chức về quyền, nghĩa vụ của công chức, những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc làm được tuyển dụng;
  
• 
  Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng;
  
• 
  Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.
  

3. 
   Chế độ chính sách đối với người tập sự
   

Thời gian tập sự không được tính vào thời gian xét nâng bậc lương.

4. 
   Đối với người hoàn thành và không hoàn thành chế độ tập sự
   

• 
  Đối với người hoàn thành chế độ tập sự:
  

• 
  Đối với người không hoàn thành chế độ tập sự:
  

Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức đề nghị cơ quan quản lý công chức ra quyết định bằng văn bản hủy bỏ quyết định tuyển dụng đối với các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều này.

Người tập sự bị hủy bỏ quyết định tuyển dụng được cơ quan sử dụng công chức trợ cấp 01 tháng lương, phụ cấp hiện hưởng và tiền tàu xe về nơi cư trú.

1.5.5. Ngạch công chức và bổ nhiệm ngạch công chức

1. 
   Ngạch công chức bao gồm:
   

• 
  Chuyên viên cao cấp và tương đương;
  
• 
  Chuyên viên chính và tương đương;
  
• 
  Chuyên viên và tương đương;
  
• 
  Cán sự và tương đương;
  
• 
  Nhân viên
  

2. 
   Bổ nhiệm vào ngạch công chức đảm bảo các điều kiện sau:
   

• 
  Người được bổ nhiệm có đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của ngạch;
  
• 
  Việc bổ nhiệm vào ngạch phải đúng thẩm quyền và bảo đảm cơ cấu công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
  
• 
  Việc bổ nhiệm vào ngạch công chức được thực hiện trong các trường hợp sau:
  
• 
  Người được tuyển dụng đã hoàn thành chế độ tập sự;
  
• 
  Công chức trúng tuyển kỳ thi nâng ngạch;
  
• 
  Công chức chuyển sang ngạch tương đương.